對中等職業衛生學校“雙師型”教師隊伍建設的思考

王海平

摘 要：與普通教育相比較，職業教育側重于實踐技能和實際工作能力的培養，因此“雙師型”教師隊伍的建設成為教育教師隊伍建設的重中之重。然而，在現實工作中，人們往往走入認識上和培養上的誤區，同時遇到人才流動機制不暢和“雙師型”教師的考核評價和激勵制度缺失的困境。對此，本文提出通過集團化辦學解決政策機制、動力機制和激勵機制等問題，有效破解“雙師型”教師隊伍建設難題。

關鍵詞：職業衛生學校 雙師型 教師隊伍建設

隨著黨和國家把大力發展職業教育作為戰略任務，中等職業教育新一輪的大發展已顯示出強勁的勢頭。要做到又好又快發展，我們不得不關注教育的發展之本——教師。與普通教育相比較，職業教育側重于實踐技能和實際工作能力的培養，因此“雙師型”教師隊伍的建設被列入職業教育教師隊伍建設的核心任務。然而，實際操作卻會走入誤區和遇到種種困境，需要我們深入思考，加以破解。

一、中等職業衛生學校“雙師型”教師隊伍建設的兩大誤區

1.認識上的誤區

一提到“雙師型”教師，我們普遍的理解就是“雙證書”，即取得普通教師職業資格證書和相關專業的職業資格證書，而在現實中“雙證書”也確實被作為“雙師型”教師的判定標準。這個判定標準固然從形式上強調了“雙師型”教師要重實踐的特點，但資格證書與實際能力是否確實等值，它在實際教學過程中是否確實能起到作用，這些都值得商榷。2010年教育部頒布的《中等職業學校設置標準》規定中等職業學校專業教師中“雙師型”教師比例不得低于30%。為了達標，“雙證”即“雙師”更是成為一種共識。教師積極投入考證行列，為拿證而拿證，甚至出現以錢買證等現象，嚴重影響了“雙師型”教師培養工作的導向。其實不管“雙證”說，還是“雙職稱”說，抑或 “雙素質”說，都不能涵蓋“雙師型”教師的內涵。“雙師型”教師是我國職教教師專業化的本真體現，是職教教師專業化發展的基本目標。“雙師型”教師是我國職業教育對教師專業發展的一種特殊要求，即要求專業課教師具備兩方面的素質和能力：一要具有較高的文化和專業理論水平，有較強的教學、教研能力和素質；二要有廣博的專業基礎知識，熟練的專業實踐技能，一定的組織生產經營和科技推廣能力，以及指導學生創業的能力和素質。

2.培養上的誤區

認識上的偏頗，直接導致培養實際操作中的偏頗。現實中“雙師型”教師的培養出現走向另一個極端的趨向，即一味強調臨床經驗，忽視教學經驗；一味強調教師實踐技能的培養，而忽視了教學能力的培養。中等職業衛生學校的專業課教師來源均為醫學院校畢業生，他們在校的4～5年絲毫未接受系統的教師職業能力的培養，所以為數不少的畢業生教學從業能力低下，連最起碼的教師素質都尚未具備。所以筆者認為醫學院校畢業生進入中職學校后，培養重點是幫助其確定職業錨，使其盡快適應教師角色，熟悉教育環境；盡快實施針對性入職適應培訓，著重加強對其進行教學知識技能的培訓，如學習基本的教育學理論、教學技巧，開展教師基本素質（口語表達能力、板書能力）的訓練，使其盡快了解和適應學校環境和教學情境；在此前提下，再通過多種渠道強化專業實踐技能的培養。

二、中等衛生職業學校“雙師型”教師隊伍建設的兩大困境

1.人才流動機制不暢

目前，中等衛生職業學校人事分配體制仍然建立在傳統的師資配備觀念與模式上，與醫院及其他醫藥企業缺少合理的人才流動。以筆者所在學校為例，90%以上的專業課教師是醫學院校畢業后直接從事教育工作的，從臨床一線過渡到教學崗位的教師屈指可數。學校一直沒有自己的附屬醫院，不能滿足專業課教師臨床工作的需要，教師只能定期到有關醫院進行臨床實踐。但當今復雜的醫患環境，同時沒有剛性的政策支持下，教師臨床實踐呈現“一頭熱、一頭冷”的狀況，即學校熱、行業（醫院）冷。行業（醫院）參與職業教育發展的動力不足，教師臨床實踐多是短期的、不規范的、靠感情和人脈關系來維系的，尚未形成協調統一、自愿的整體行動。并且由于學校的管理特點，大多數教師身兼數職，完成繁重的教學工作量同時還要完成行政管理、班級管理的任務，臨床實踐的時間也難以保證。學校也從醫院聘請了一定數量的兼職教師，但這支隊伍欠穩定，在某些時間段很難保證教學的連續性，且對中職學生的學情缺乏深入了解，很難做到因材施教。

2.“雙師型”教師的考核評價和激勵制度缺失

現在從國家到省、市對職業教育的重視程度越來越高，對職業教育“雙師型”隊伍建設也有專門發文予以政策的明晰，但在實際中操作性欠佳，同時一些配套的措施也有很大缺失。最突出的是 “雙師型”師資隊伍建設存在著評價和激勵制度缺失的問題。就評價制度來說，仍然沒有擺脫普通教育的評價模式，專業課教師的職稱只依中教系列標準來評定，而其所具備的技能和技術資格卻不能并軌。同時“雙師型”教師的工資津貼、獎勵評優也沒有與其工作特點掛鉤。評價制度和激勵制度的缺失，嚴重影響了職教教師成為“雙師型”教師的積極性，為“雙師型”教師隊伍建設帶來難以料想的阻礙。

三、破解“雙師型”教師隊伍建設難題的對策思考

如今職教界對“雙師型”教師隊伍建設難題的對策研究很多，但筆者認為，集團化辦學是有效破解“雙師型”教師隊伍建設難題的一個途徑。

1.解決政策機制問題

歸結“雙師型”教師隊伍建設難題根本原因，還是政策的支持力度不夠和部門之間的協調不暢。集團化辦學通常是以政府為主導的，可以通過制定相關的法律法規，以規范政府、學校、企業等在集團化辦學中的權利與義務，其中主要包括制定對企業有約束力的法律法規；對企業有駕馭力的可行的運行機制，提高企業的責任意識。這可以有效解決教師臨床實踐通道不暢的問題。醫院自愿進入職教集團后，就要秉著“互惠互利、合作共贏”的原則，自覺承擔教師臨床實踐的義務，使“雙師型”隊伍建設成為院校之間協調統一、自愿的整體行動。

2.解決動力機制問題

集團化辦學可以打破隸屬關系的限制，實現院校之間人力資源重新整合，院校之間可形成“人來人往”的人才流動格局。這種格局必然激發院校雙方“雙師型”教師隊伍建設的原始動力。“院校合一”為專業課教師提供了便利的實踐機會，也給醫生護士搭建了豐富的教學平臺，使他們充分認識到不管是教師還是醫師、護師都應該具備“雙師型”教師的知識結構和能力水平。另外院校教育資源的統籌規劃，使醫院（或企業）培訓機構與職業學校之間在師資和培訓設備等方面互通有無，獲得職業教育規模效益的最優化。

3.解決激勵機制的問題

教師作為知識分子群體，學術上的認可可能是他們最為迫切需要的，而職稱又是學術水平的重要標志。中等衛生職業學校專業課教師的職稱只依中教系列標準來評定。由于評定渠道單一、評定的指標有限，許多高年資的專業課教師多少年難以晉升高一級職稱，教師強烈的自尊心和榮譽感得不到滿足，嚴重地阻礙其專業發展。集團化辦學通過“院校合一”消除行業壁壘，使專業課教師職稱評定“兩條腿”走路，既可以通過中教系列標準來評定，又可以通過臨床系列標準來評定，使專業課教師在“雙師型”專業發展的路上有目標有希望。