對某壟斷國企的薪酬結構設計的思考

龔幸妮

摘 要：目前我國經濟高速發展，增強競爭力已經成為企業需要解決的核心問題，而薪酬又恰恰是企業競爭力的最主要體現，這就需要企業從自身發展出發，制定適應環境變化且更為細化的薪酬結構。某企業作為壟斷國企，現行的薪酬結構實行多年，已無法適應當前經濟、社會和企業的發展。因此，本文對該企業薪酬結構現狀及其存在的問題提出一點思考和分析。

關鍵詞：薪酬；薪酬結構；員工激勵；壟斷國企

一、研究背景、意義

1.研究背景

21世紀，人才是最寶貴的資源，員工的忠誠度、工作績效和積極性，將對企業發展產生顯著影響，其對薪酬滿意直接與的薪酬結構相關。

薪酬結構是根據崗位層次、用工性質、員工水平等因素按照一定規則建立的薪酬體系。該壟斷國企公司的薪酬結構是與崗位、職務直接相關聯，只要崗位、職務沒有發生變化，就算個人水平或技能能力有提高，員工的薪酬還是不能提升。這使得員工若想獲得薪酬提升只能依靠獲得更高的職務，提升空間比較小，不利于員工及公司的發展。另一方面，也不利于進行崗位調整，一旦發生崗位變動將可能造成不小的風波。

2.研究意義

薪酬是激勵員工的最主要方式，其目的在于提高員工滿意度、主動性和積極性。良好的薪酬結構可以充分釋放員工的工作主觀能動性，也使得員工自覺地將自身利益與公司利益合二為一，從而提高了的競爭力。

薪酬是指員工付出勞動而組織為其提供的勞務所付的各種形式的酬勞，這些貢獻包括他們的技術技能、學識、經驗，所付出的時間以及所創造、實現的效益。國有內部一直存在薪酬結構失調，收入分配不合理、薪資管理落后等現象，若要從內部真正實現管理效能的提升，只有通過不斷建立并優化薪酬結構體系。該企業的薪酬結構問題并不是個例，其基層薪酬缺位往往導致人員缺乏工作動力，甚至有可能發生職務犯罪。

二、國內外研究現狀

新古典經濟學從人力資源管理理論角度來闡釋個體薪酬的差異性，認為薪酬差異與其本身的“特性”直接相關。王凌云等（2004）分國有、民營和外資三個類別，分別研究了其薪酬結構，得出了三者分別注重資歷、業績和參與的結論。廖輝（2007）用案例分析的方法闡明了電力行業中三種不同類型的薪酬選擇方式，并分別研究了適應其各自情況的薪酬制度。

曲芳芳（2014）選取了若干上市公司的薪酬進行研究，認為上市公司高管薪酬差異較大、薪酬不公平、薪酬效率性較差以及隱形薪酬福利比例過高等一些列問題，必須要平衡好薪酬結構各個組成部分的比例、增強薪酬的透明度、提升薪酬的公平性來解決這些問題。白存有（2004）以技術人員為切入點，研究了技術人員薪酬情況，并認為其價值被嚴重低估，技術人員薪酬往往缺乏有效地激勵作用，應該改變薪酬相關結構，利用長期薪酬來提高其待遇水平。

三、該企業現有薪酬的問題及原因分析

1.薪酬公平性不佳

一是該公司的薪酬結構設計忽視了公平性。企業管理者存在一個誤區，那就是他們認為薪酬結構公平的關鍵在于員工所獲得報酬，能否充分體現其所付出的勞動和對公司的貢獻，而不在于讓員工參與到薪酬結構設計中去。二是薪酬實行保密制度。規定員工不準詢問他人工資，也不準告知他人自己的工資，提高了員工判斷自己所獲得薪酬是否公平合理的難度，導致其通常認為公司的薪酬設計不夠公平、不夠合理。

2.薪酬缺乏競爭力

體現了企業薪酬在內外部兩個層面均缺乏競爭力，尤其是在高水平人才的吸引上體現得更為明顯。造成這種問題的主要原因：一是由于薪酬結構和水平未能與行業市場相對接，明了該企業喪失了薪酬外部競爭性，將極有可能導致員工，特別是人才的流失。二是薪酬結構中缺少能力工資。員工學歷、職稱和技能等級無法在薪酬上得到充分體現，與同行業其他相比，在對高學歷、高技能人才吸引上顯得十分乏力。

3.薪酬配置不合理

造成該問題的原因：一是崗位工資中各崗級檔級無無交集，這將導致員工職務若無法獲得晉升，隨著自身水平和能力的提高，其收入水平不能隨之提高。而在各崗級檔級工資中提供提供一定的交集，可有效提升員工工作積極性。二是未建立員工“能上能下”薪酬通道。員工在崗位、職務長期不發生調整時，就必然無法獲得高薪。與此相反，員工崗位、職務一旦上升到一定高度后，出現了無法勝任該工作的情況后不能及時調整。

4.考核管理不完善

造成該問題的原因：一是缺乏健全合理的績效考核指標，二是考核管理非公開化，三是績效工資所占總比重無明確規定。

5.薪酬激勵作用不明顯

一是績效工資占比過低。一般而言，管理層激勵性工資的過低會降低其提高利潤的意愿，也不利于公司挖掘優秀的管理人才。二是獎勵效果不佳。獎勵發放無具體的執行標準，缺乏統一規范管理，僅僅根據員工的級別來確定獎勵數額，實際上往往作為員工對公司所付出的超額勞動的補償，成為了固定工資的一部分。三是福利項目單一且不靈活，有時甚至不能確保員工子女入托補助、醫療保險等福利，尤其是缺乏家屬福利、教育培訓機會等相對人性化福利項目。

6.現行薪酬其他問題

一是不合理的薪酬水平會導致崗位人員穩定度差。二是崗位工資各崗級和檔級工資額度固定，與公司業績情況脫鉤，公司盈虧情況不能很好地體現在員工工資之中，公司與員工的一致性過低。一方面員工通過提高工作效率、提升工作績效、降低工作成本來促進業績提升的動力不足，另一方面在公司業績不佳，特別是利潤下降時會進一步推高的人工成本，降低了公司經營的靈活度。

四、結語

薪酬結構及優化設計是對薪酬結構的調整，在符合薪酬結構的基本要求之外，還必須滿足按勞分配、效益決定工資、效率和公平、利益兼顧等原則。具體而言，是探究一條合理的薪酬優化設計之路，對高級經營管理人才、優秀專業技術人才、一般員工等不同層級、類型和關系的人員按照不同的薪酬模式進行管理，以追求最優的分配機制，達到最佳的效率組合。

參考文獻：

[1]白存有.對電力薪資體制改革的思考[J].西北電力技術，2004，（5）：56-59

[2]廖輝.電力體制改革環境下電力經營者激勵機制研究[D].華北電力大學（北京），2007

[3]曲芳芳，劉濤.我國上市公司高管薪酬結構問題探究[J].河北經貿大學學報，2014，（4）：112-115

[4]王凌云，劉洪，張龍.論薪酬戰略與經營戰略的匹配[J].外國經濟與管理，2004，（11）：44-48

（作者單位：國網湖北省電力公司武漢供電公司）