大型醫院人力資源管理問題分析與對策

原艷

摘要：最近幾年，我國的公共醫療衛生服務得到了很大的改善，但是在改善的同時，醫院還面臨著一些全新的挑戰和機遇。大型醫院是國家醫療衛生資源的重要組成部分，其不僅要為人民提供一些比較高效的醫療產品，還要在競爭激烈的市場中進行體制改革來適應國家醫療衛生的發展。人才是第一生產力，大型醫院的人力資源管理是公共醫療衛生服務中十分重要的工作，只有建立一個高效的人力資源管理制度才能夠從根本上提高醫院的核心競爭力。

關鍵詞：大型醫院 人力資源管理 問題分析 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）07-243-02

一、前言

當今社會我國的市場經濟獲得了很大的發展，雖然這個發展使人們的生活水平得到了很大的改善，但是也在很大程度上使醫院之間的競爭得到了提高。在這種情況下，如果大型醫院想要得到長久健康的發展，相關的工作人員就應該積極地針對醫院中的各種資源進行整合，而在醫院的各種資源之中，人力資源是最主要的，因此相關的工作人員對其進行管理的時候必須引起足夠的重視，對其存在的問題進行具體的分析，并找出相應的解決策略。

二、對大型醫院人力資源管理過程中存在問題的分析

（一）大型醫院中存在的人力資源管理制度不適應當今社會的發展

大型醫院人力資源管理過程中存在的一個最嚴重的問題就是管理制度十分落后，不符合當今社會的發展，之所以會出現這個問題，最主要的原因就是相關的工作人員沒有意識到醫院人力資源管理的重要性，并且對醫院進行管理的時候沒有樹立一個正確的觀念，在醫院中“人力資源是第一資源”，但是很多的管理人員并沒有意識到這一問題，對其進行管理的時候，經常存在管理職能過于單一的狀況，并且在這些大型醫院的內部沒有一個比較科學規范的人力資源管理機制，管理人員對醫院的人力資源進行管理的時候行政部門對其進行過多干預，醫院人力資源市場機制不完善的現象十分嚴重。

（二）醫院的競爭意識比較薄弱，并且服務意識不強

與一些小型的醫院相比，大型醫院在人、財、物等很多方面都遠遠的領先于小型醫院，因此這些大型醫院中的相關工作人員沒有足夠的危機意識，必須具備的服務意識與小型醫院相比也不是很強，在大型醫院中工作的人員以一個抱著鐵飯碗的心態進行工作，這種工作的心態就會直接導致工作人員對患者的服務態度與外資、民營醫院相比具有比較大的差距。另外，在最近的幾年里，我國大力地實行全民醫保的政策，這個政策的實施使大型醫院中收費比較低的優勢不再存在，因此大型醫院中醫患流失嚴重已經成為了一個十分普遍的現象。

（三）大型醫院進行專業技術職稱晉升過程中缺乏競爭機制

一般情況下，在大型醫院中進行專業技術職稱評價的時候過于模式化，這種模式化的職稱評定方式在很大程度上導致相關工作人員的工作態度以及其實際的工作能力得不到真正的體現。除此之外，這種情況很容易造成在大型醫院當中，同一個職稱級別的工作人員具有的工作水平差距比較大，使醫院中的職稱出現了貶值的現象。還有就是在大型醫院當中，職稱與工資有著十分密切的聯系，一旦有人評上了某種職稱，那么就能上不能下，這種制度具有的專業技術崗位考核制度是十分不健全的，并且考核的方法以及考核的程序也不是十分的科學，因此缺乏足夠的激勵競爭機制，對專業技術人員的工作積極性以及主觀能動性造成了很大的影響，對工作人員潛能的開發也造成一定的阻礙。

（四）對人才進行培養的時候出現比較多的問題，導致人才流失現象十分嚴重

大型醫院對人才進行培養的時候存在很多的誤區，下面筆者將對大型醫院對人才進行培養的時候出現的問題進行簡單的闡述。首先，相關的工作人員對人才進行培養的時候重視引進人才，但是對醫院內部現有的人才十分的輕視，并且對醫院內部后備人才的培養也不是十分的重視，使醫院內部工作人員的積極性受到很大的打擊，進而造成人才流失的現象，使醫院的競爭力受到很大的削弱。另外，大型醫院對人才進行管理的時候過于重視對優秀人才的確立，但是卻不懂得使用合理的方式對其進行管理，導致大型醫院中盡管具有很多優秀的人才，但是不能發揮出真正的作用。除此之外，大型醫院的相關工作人員重視個人、輕視團隊。但是實際上大型醫院在運轉的時候考驗的更多的是團隊之間的合作能力，因此這種現象會在很大程度上限制工作人員的發展。還有就是大型醫院過于重視人才的引進，但是在很大程度上忽略了人才的使用，使人才的價值與潛能得不到充分的開發，醫院的綜合競爭能力自然得不到有效的提高。

三、解決大型醫院人力資源管理問題的主要對策

（一）樹立一個與當今時代發展相吻合的人力資源管理理念

從上面的論述中我們就能夠知道，傳統的人力資源管理方式已經不能適應當今時代的發展，要想使大型醫院中工作人員的主觀能動性、歸屬感、成就感以及自我實現價值的需求得到充分的體現，相關的工作人員就應該轉變管理的理念，使用科學嚴謹的方式對其進行管理，并且在管理的過程中建立一個符合當今社會需求的有創新性的人力資源管理體系。當今社會中，工作人員對人力資源進行管理的過程中強調更多的是以人為中心，尊重人格，只有這樣，個人的潛能以及創造性才能夠得到充分的發揮，其自我實現價值的需求也能夠得到充分的滿足。除此之外，相關的工作人員對人才進行管理的時候還應該注重對人才的開發，通過對其進行專業的培訓以及定期的進修，建立一個符合醫院發展，滿足社會需求的人力資源管理體制，只有這樣才能使大型醫院中工作人員得到最適合的知識、能力和創新培訓，使其更好地為患者進行服務。

（二）建立一個相對比較完善的人才培養教育機制，加強對人才的培養

一般情況下，大型醫院是知識以及技術比較密集的地方，因此大型醫院要想獲得良好的發展，就應該建立一個相對來說比較完善的人才培養教育機制。綜合這個內容，相關的工作人員進行人才引進的時候就應該將引進人才的工作進行制度化管理，同時還應該制定一個比較規范的人才引進標準，另外專家委員會進行人才評價的時候要建立一個監控系統，進而使引進人才的質量得到充分的保證。另外，大型醫院的相關工作人員還應該營造一個對引進人才比較有利的環境，并且為人才創造足夠的條件，同時還應該制定相應的政策對其進行激勵，最重要的是要充分的尊重人才，使其能夠在工作的過程中獲得足夠的滿足感以及成就感，使其能夠更好的為醫院服務、為患者服務。對人才進行培養的時候相關的工作人員應該制定一個全面的人才培養規劃，在制定規劃的時候需要注意既要包括長期的規劃，也要包括短期的規劃，同時還應該完善人才培養的考核體系，使人才考核的內容更加地規范。

（三）建立一個有效的激勵機制，全面提高醫院的管理水平

對于大型醫院來說，其要想獲得長久健康的發展，最重要的就是對人力資源管理，但是當前社會中，大型醫院存在的一個十分普遍的現象就是人才十分的匱乏，要想從根本上解決這個問題，相關的工作人員就應該建立一個科學有效的人力資源管理激勵機制，員工的自我價值以及能力通過這個機制就能夠得到有效的提高，從而使員工的工作積極性得到充分的發揮。一般情況下，在大型醫院中使用最多的就是崗位競爭激勵法，醫院的管理人員面向社會吸納優秀的工作人員對職位進行競爭，進而使員工的工作積極性得到充分地調動，也能夠在很大程度上促進人力資源的優化配置，使醫院具有更多的生機與活力。

（四）對大型醫院的人事制度進行改革

在當前的大型醫院中人事制度存在很大的弊端，要想使大型醫院得到長久的發展，相關的工作人員就應該對其進行改革，通過對其進行改革應該要做到工作人員能進能退，工作崗位能升能降，工作收入能增能減等。只有這樣員工的工作積極性才能夠被充分的調動起來，如果相關的工作人員要想使自己的收入得到保證，就需要不斷地完善自己，對能力的提升起到了很大的促進作用，醫院的相關工作人員也具有更多的責任感以及危機意識，大型醫院的人事管理就會更加具有科學化以及規范化。

四、結束語

從上面的論述中我們就能夠知道，隨著我國的醫療體制不斷地改革，我國的大型醫院在人力資源管理過程中出現了很多的問題，但是人力資源是醫院所有資源中最重要的一個部分。因此相關的工作人員必須要對其引起足夠的重視。為了能夠使醫院中的人才得到有效的利用，醫院中的管理人員就應該建立一個完善的人力資源管理制度，并且對醫院中員工的薪酬進行適當的調整，避免醫院的成本造成不必要的浪費，進而使醫院獲得長久健康的發展。