績效獎金考核管理在兒科優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的應(yīng)用效果分析

邱玲

摘要：目的 分析績效獎金考核管理在兒科優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的應(yīng)用效果。方法 依據(jù)兒科特點制定績效考核標準，并實施于護理人員考核與管理的同時進行及時記錄與反饋，對比績效獎金考核管理開展前后患兒家屬滿意度、專業(yè)質(zhì)量指標及健康教育落實率情況。結(jié)果 績效獎金考核實施后患兒及其家長滿意度、健康教育掌握度等質(zhì)量指標較實施前均獲得有效改善，比較差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 績效獎金考核管理的開展可有效提高護理質(zhì)量，并提高患兒家屬滿意度，從而進一步提升護理服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：績效獎金考核管理；兒科；優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)；效果

績效考核屬于護理人力資源開發(fā)與管理的客觀依據(jù)與基礎(chǔ)，良好績效評價系統(tǒng)可有助于提升工作效率。充分采用績效獎金考核予以獎金的二次分配，以建立一套具競爭性、激勵性的，體現(xiàn)多勞多得、按勞分配、兼顧公平、效率優(yōu)先的體系，這對護士自覺履行職責(zé)具備強大驅(qū)動力[1]。優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)開展至今，本科于此目標的指引下，與兒科護理特點相結(jié)合，針對護理人員的績效獎金支配體系予以探索與改革，充分調(diào)動護理人員積極性，且取得一定經(jīng)驗與成績。但是因為護理工作崗位與項目較繁雜，加之分紅量化相關(guān)標準無系統(tǒng)定位，于績效考核實施過程中仍存在部分問題，現(xiàn)報告如下：

1 資料與方法

1.1一般資料 本科共32張床位，共分成兩個護理單元，一病區(qū)18張床位，二病區(qū)14床位，責(zé)任護理人員共16名。護理人員年齡21～43歲，平均（25.42±2.72）歲，其中主管護理人員2名，護理人員3名，護師11名；文化程度：具有專科學(xué)歷8名，本科學(xué)歷者8名，以上病區(qū)護理人員于學(xué)歷、職稱、人數(shù)及年齡等基線資料對比未顯示高度差異（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1考核表設(shè)計及研究思路 管理上著重強調(diào)以制度為綱，質(zhì)量為本，患者滿意與安全為抓手。起點公平、考核要素的權(quán)重分配及量化指標合理化。調(diào)查分析護理人員在不同崗位的績效獎金差距比例，不同班次最合理分值、質(zhì)量考核的細化標準及工作量化相關(guān)評估指標。開展APN排班，相關(guān)責(zé)任護理人員全面分管負責(zé)患者，按照護士臨床能力的不同分層，確定績效獎金系數(shù)[2]。專科考核指標主要體現(xiàn)在四大方面，分別是個人的綜合素質(zhì)、工作數(shù)量、超常工作予以百分制評分、量效益。

1.2.2績效獎金考核分配 夜班護理人員收治新的患兒夜間門診與住院輸液皆給予以獎勵， 前者每位獎勵2元，后者每位患兒獎勵2.5元。由患兒家長或者患兒點名要求予以靜脈穿刺護理人員，或者護士長點名要求協(xié)助予以靜脈穿刺護士，成功穿刺每次獎勵5元。按照住院患兒及其家長的護理滿意度情況，予以每月“服務(wù)明星”稱號的護理人員獎勵10元。經(jīng)護理小組審核后予以為科室的發(fā)展做出一定貢獻的護理人員獎勵。獎金分配=科室護理獎金-護士長獎金-獎勵獎金；崗位獎金=分配獎金×30%/總系數(shù)×此護士系數(shù)；滿意度獎金=分配獎金×5%/總滿意度分數(shù)×此護士分數(shù)；護理安全與質(zhì)量獎金=分配獎金×15%/總安全和質(zhì)量分數(shù)×此護士分數(shù)；護理工作量獎金=分配獎金×50%/總工作量分數(shù)×此護士分數(shù)；護士獎金=滿意度獎金+崗位獎金+護理安全與質(zhì)量獎金+夜班獎金+工作量獎金。

1.3觀察指標 記錄并對比兩組績效考核實施前后質(zhì)量指標（專科護理指標、患兒及其家長滿意度及健康教育掌握情況）改善情況。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理 本研究數(shù)據(jù)均用SPSS21.0軟件分析，均數(shù)標準差（x±s）表計量資料，t行組間比較；百分比（%）表計數(shù)資料，χ2行組間比較，P<0.05時表示差異具統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

績效獎金考核實施后患兒及其家長滿意度、健康教育掌握度、輸液紅燈及感染患兒住院時間質(zhì)量指標較實施前均顯著改善，比較差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表1。

3 討論

績效獎金考核管理可有效提高兒科優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的內(nèi)涵，績效獎金考核管理使得全體護士均明確其自身工作內(nèi)容與組織目標，并強化崗位安全意識與職責(zé)，起到自我加壓、自我控制的作用[3]。同時評估護理管理質(zhì)量與工作質(zhì)量，針對存在的不足可予以持續(xù)質(zhì)量改進，從而有效提升人性化護理服務(wù)與專科內(nèi)涵的建設(shè)。實施有效的績效獎金考核管理，可在很大程度上改變護理人員依據(jù)工齡職位得到相應(yīng)的回報狀況，有效提升其工作積極性及整體素質(zhì)。

同時，績效獎金考核提高患兒及家長滿意度，護理人員經(jīng)績效考核最終結(jié)果反饋了解自身工作中所存在的不足和優(yōu)點，增強服務(wù)意識與責(zé)任心，加強與患兒及其家長間的溝通交流，從而提高患兒及其家長認可度[4]。且績效考核標準不但可確認護理人員績效狀態(tài)，而且可及時予以糾正，從而提升臨床護理管理效率[5]。本研究結(jié)果顯示可進一步證實，績效獎金考核實施后患兒及其家長滿意度、健康教育掌握度、輸液紅燈及感染患兒住院時間質(zhì)量指標較實施前均顯著改善。臨床護理人員與護理管理者共同評價護理工作中成效和不足，根據(jù)考核結(jié)果與搜集不同方面意見予以考核具體分值和指標的調(diào)整，積極調(diào)動護理人員的積極性與主動性，從而有效預(yù)防發(fā)生護理缺陷[6]。

科室剛實施績效改革時，依據(jù)為患兒所提供的護理服務(wù)耗費量與技術(shù)含量，逐項確定不同量化分值與質(zhì)量標準，如護理患者數(shù)量、護理危重病數(shù)量、化療人數(shù)、輸液數(shù)、換藥數(shù)等項目[7]。護理人員按照服務(wù)的數(shù)量予以統(tǒng)分，經(jīng)組長確認后簽字，但因各種不易量化的評估因素，如不同的治療方案、健康教育、護理風(fēng)險蘊含系數(shù)及護理責(zé)任心差別等無法具體化分值與護理人員統(tǒng)計值，因此此統(tǒng)計量化法實施幾月后被取代[8]。

綜上所述，績效獎金考核管理的開展不僅能夠提高護理人員工作積極性與效益，而且有效提高護理質(zhì)量，從而提高患兒家屬滿意度，并促使護理人員轉(zhuǎn)變其護理理念，進一步提升護理服務(wù)質(zhì)量。

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編輯/倪冰冰