淺析建筑施工企業人力資源風險控制

姚志勇

摘 要：建筑行業具有自身的特殊性，建筑施工企業也呈現出明顯的特點。正是由于這些明顯特點，建筑施工企業人力資源管理工作面臨諸多問題和挑戰，存在一定的工作難度和風險。本文著重從源風險控制的角度，對建筑施工企業人力資管理進行分析和探究，以供管理實踐參考。

關鍵詞：建筑施工企業 人力資源風險 控制 措施

前言

企業生存和發展離不開作為第一資源和核心資源的人力資源。建筑施工企業也不例外。但是，由于建筑行業的特殊性，建筑施工企業也呈現出明顯的特點。一是組織結構方面，不僅有從事企業管理的企業管理層，還有從事項目管理的項目管理層，即項目部。企業管理層相對穩定，而項目部是確保某一項目順利實施的管理機構，項目實施完畢，項目部即行解散，具有臨時性和分散性特征。二是人員工作地點方面，企業管理層工作地點相對固定，而項目管理人員隨著擬建建筑物或構筑物坐落位置變化而不斷轉移工作地點，項目管理人員流動性突出。三是人員需求方面，受施工任務，項目個數影響很大，需求量往往具有較大的波動性。如此等等。這些特點對建筑施工企業人力資源規范化和科學化管理帶來諸多問題和挑戰，增加了人力資源管理工作難度和風險。因此，必須要通過遵循國家政策，建立合法、完善的規章制度，優化用工勞動程序和合同制度，提高人力資源管理的質量和水平，保證人力資源在建筑施工企業中的數量、質量和穩定性，促進建筑施工企業的快速發展和進步。

1.建筑施工企業人力資源風險控制的重要性

建筑施工企業由于同一時間內往往有多個項目，項目施工前和施工過程中，都需要做好人力資源管控工作，特別是引入風險控制的概念至關重要。它可以從整體上提升人力資源的利用率，讓各個模塊之間的人力資源通過風險管理緊密聯系。這不但可以保證各個環節的順利進行，還可以提高施工企業的管理效率和管理質量。根據企業的發展和未來規劃設定匹配的資源調控方案，建立人力資源風險控制管理戰略。這是一個動態的管理戰略，可以在企業面臨風險時提出針對性的調控方案。做好建筑施工企業人力資源風險控制工作，還可以根據企業的生存環境來優化資源管理，避免當建筑施工企業出現緊急情況需要作人員調整時，人力資源的匱乏和缺失，保證了人力資源的穩定性。

2.建筑施工企業人力資源風險

2.1 企業規章制度方面的風險

俗話講，沒有規矩不成方圓。企業必須要有自己的規章制度。沒有規章制度，企業就沒有運行機制，必然是一盤散沙，何談發展。企業規章制度固然必需且重要，但是在制定制度的過程中，如果不嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律法規規定，必然由于規章制度不合法帶來人力資源管理風險。一是程序不合法。如勞動合同法第四條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：企業的各項規章制度均需在民主、合法、公示的原則下進行制定并付諸實施。實際上，許多企業仍按傳統做法，經過企業董事會、領導班子會議研究制定企業基本規章制度。二是內容不合法。在企業的不同發展階段和法律環境發生變化時，企業存在規章制度的內容未能及時作出調整、補充和更新。如果規章制度內容與法律脫節，企業就不可能拿出合理的依據維護自己的利益。比如，某建筑施工企業規章制度中要求“女員工工作滿三年以上才可以懷孕，未滿三年生育者，須自動離職。”由于在女職工妊娠、生育和哺乳期間，試圖解除合同，以生育為由降低其工資標準。如此等等，與《婦女權益保護法》、《勞動合同法》規定違背，不僅不具備法律效力，還會引起訴訟，影響企業生產經營各項工作，降低企業美譽度。

2.2 國家調控政策變化帶來的風險

國家政策調控政策對建筑行業和建筑施工企業的影響是顯而易見的。例如，近幾年受房地產政策調整影響，房地產業市場過熱現象得到有效遏制，投資規模大副下降，許多以房屋建筑為主業的施工企業不得不作出轉型選擇，將經營工作重心向城鎮化建設的基礎設施，如市政工程、道路工程傾斜。在這種情況下，如果沒有相應的人才儲備，企業將面臨嚴重的市政工程、道路工程等專業人才短缺，導致項目投標與生產管理工作無法進行，嚴重影響企業市場競爭和盈利能力。此時，若要重新招聘和培養新人才，需要一定的人力物力財力不說，還需要一定的時間，恐怕也是遠水解不了近渴，施工企業的穩定和長遠發展難于為繼。

2.3 勞動合同方面的風險

一方面，由于建筑行業勞動密集，建筑施工企業在實施工程項目過程中，以項目建設期為期限從企業外聘用工程技術人員是普遍現象和做法。然而，由于項目的分散性，企業人力資源管理半徑長，往往由于未按時與受聘人員簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同，引起勞動爭議和訴訟，造成企業經濟損失。另一方面，由于勞動合同存在紕漏，導致用工單位與個人之間會產生爭議，且在解決爭議過程中，負有舉證責任的建筑施工企業往往無法出示有效證據。

2.4 用工風險

有些建筑施工企業將建筑勞務包給包工，由包工頭組織農民工班組進行施工，或者將施工項目承包給不具有個人。這些施工人員往往技術能力低，法律意識、安全意識較淡薄，項目運行過程中很容易因為人的不安全行為造成工程質量安全事故，給企業造成經濟和社會聲譽的損失，甚至還會被追究法律責任。同時，用工過程中，由于人員登記、考勤考核等管理工作不到位，容易出現沒出勤要工資，出半勤要全勤工資等惡意要薪行為。

2.5 人才流失帶來的風險

建筑施工企業人員，尤其項目管理人員流動性大，人才流失率也較高，尤其是在企業施工任務不飽和的情況下。人才流失率首先會影響在職員工的穩定性和工作的連續性，其次還會使企業出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設，最后還會增加企業招聘、培訓培養成本。

3.建筑施工企業人力資源風險控制措施

3.1 按規定建立和完善企業規則制度

對不符合施工程序和勞動合同法的規章進行剔除和修訂，完善相關程序。對于涉及到職工利益和薪酬福利等重大事項時，需要通過職工代表大會或者全體職工會議進行討論，并提出相關的意見和建議，制定合理的方案，并對制定的方案予以公示。

3.2 規范勞動合同及用工管理

企業須高度重視勞動合同，消除合同履行風險，做好職工出勤情況、獎懲情況、培訓、上崗通知等記錄，并進行確認。盡量避免短期資金周轉問題，及時支付員工的工資。按照國家法律和施工企業的福利待遇，為員工繳納社會保險，尤其是必須具有醫療和工傷保險，避免員工工傷事故與建筑施工企業產生利益糾紛，從而為施工企業的發展帶來障礙。

3.3人力資源規劃和規模控制

首先，要根據企業的發展情況制定長遠人力資源規劃模式。根據當前施工項目和未來一段時間內的項目情況，合理規劃人力資源施工方案，均衡人力，以保證員工的穩定性，避免項目驟減和驟增時，對人力資源造成措手不及，甚至會出現大幅裁員或者增員的人力資源頻繁流動現象。

結束語

總而言之，建筑施工企業人力資源工作存在一定的管理風險。我們必須從規章制度、用工管理制度、用工合同、聘用制度等方面加強監督和完善，最大程度地消除或避免人力資源管理工作中的各種風險，提高人力資源管控質量和效果，為建筑施工企業的發展做好堅強的后盾。

參考文獻

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