職工薪酬調(diào)整對企業(yè)中的影響及滿意度分析

張小芳

【摘 要】職工薪酬是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。由于企業(yè)對職工薪酬進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，從而使一些員工對企業(yè)的職工薪酬變動感到不滿意和不公平，這對員工及其家庭的生活方式、消費(fèi)水平產(chǎn)生了巨大的影響。因此，職工薪酬變動不僅影響企業(yè)的生存發(fā)展，而且也關(guān)系到員工的切實(shí)利益。本文通過分析職工薪酬調(diào)整調(diào)整對企業(yè)的影響及滿意度來了解企業(yè)實(shí)際存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。

【關(guān)鍵詞】職工薪酬；企業(yè)發(fā)展；滿意度

一、概述

職工薪酬是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，包括職工在職期間和離職后企業(yè)提供給職工的全部貨幣性薪酬和薪酬，同時企業(yè)提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，這些也屬于職工薪酬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，絕大多數(shù)勞動者的主要收入都來源于企業(yè)提供的薪酬，因此對職工薪酬的調(diào)整對于員工及其家庭的生活方式、消費(fèi)水平等各方面所造成的影響是非常大的。隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高，企業(yè)的存在形式和結(jié)構(gòu)也日益多樣化，不在局限于單一的形式。為了促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，必須重視人才。要想吸引和留住人才，企業(yè)必須制定行之有效的薪酬管理制度，這樣不僅可以提高員工的積極性，使員工感到滿意和公平，而且也可以使員工自身的利益與企業(yè)的前途緊密聯(lián)系起來，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，職工薪酬調(diào)整對企業(yè)的影響及滿意度方面的研究，對有效利用人力資源、提高工作效率和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及對社會的穩(wěn)定具有重要意義。

近年來，許多企業(yè)在薪酬管理中出現(xiàn)了許多缺點(diǎn)和不足，包括對職工薪酬變動的調(diào)整、福利、津貼等方面的問題，這些問題使員工的工作積極性下降，不利于企業(yè)的有序發(fā)展，從而無法滿足員工和企業(yè)各方面的需求。合理制定職工薪酬調(diào)整的幅度及范圍，既能夠使員工感到滿意，又能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，成為本文要解決的主要問題。

二、在職工薪酬調(diào)整過程中存在的問題

（一）企業(yè)在調(diào)整職工薪酬時管理理念較為落后

由于許多企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部在薪酬管理中缺乏經(jīng)驗，如在績效考核體系設(shè)計、職位評價和工作分析等方面存在許多缺陷，造成企業(yè)職工薪酬變動的不合理，使員工在薪酬上感到不公平，而且缺少激勵機(jī)制。目前企業(yè)的職工薪酬基本上是以學(xué)歷或職位級別等為主要影響因素，造成能力較強(qiáng)表現(xiàn)突出的員工缺少公平感和滿意度，不利于調(diào)動基層員工和學(xué)歷較低的員工的工作積極性。

（二）企業(yè)職工薪酬變動頻率不合理

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，許多集團(tuán)企業(yè)面臨的問題也日益嚴(yán)峻，企業(yè)的職工薪酬變動頻率不合理，以前由于煤炭市場比較好，企業(yè)處于不斷發(fā)展時期，為了調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的職工薪酬變動比較頻繁，加上企業(yè)內(nèi)部本身也存在問題，忽視了職工薪酬變動頻率，造成了一些員工對工作的極不負(fù)責(zé)極不認(rèn)真，缺乏主動性和積極性，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該制定合理有效的職工薪酬變動頻率，以提高員工對工作的熱情。

（三）企業(yè)的職工薪酬水平和市場嚴(yán)重脫節(jié)

由于企業(yè)的職工薪酬水平和企業(yè)的經(jīng)營效益沒有進(jìn)行有效結(jié)合，因此員工很難感受到來自市場競爭的壓力。目前大多數(shù)企業(yè)的職工工資，普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，也就是說有的員工工資水平要高于勞動力市場價位，而一些在重要職位或者關(guān)鍵崗位的員工工資水平卻低于勞動力市場價位。這說明該企業(yè)職工工資水平和市場嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)實(shí)，這將會使企業(yè)難以留住那些關(guān)鍵性崗位或者重要職位的員工，而對于那些在一般崗位上工作的員工，企業(yè)出現(xiàn)想分流或減少卻難以實(shí)現(xiàn)的問題，最終造成企業(yè)內(nèi)部人才配置結(jié)構(gòu)的不合理。

（四）企業(yè)績效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在內(nèi)部體制改革方面缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在勞動環(huán)境、勞動責(zé)任、勞動技能等方面沒有進(jìn)行有效的規(guī)范評價，在進(jìn)行績效考核的過程中，企業(yè)大部分還是依據(jù)以往的經(jīng)驗判斷，而且企業(yè)設(shè)計的工資體系，大多是從公平角度進(jìn)行考慮，而未能夠?qū)T工的個人收入和對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效結(jié)合，普遍存在平均主義的觀念，企業(yè)在薪酬管理體系中缺少導(dǎo)向性、公平性、針對性，使企業(yè)的績效考核模式難以和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)以及員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

三、對職工薪酬調(diào)整過程中及滿意度提出的改進(jìn)建議

（一）要建立科學(xué)的職工薪酬變動管理體系

為了有效防范大型企業(yè)集團(tuán)在職工薪酬變動管理中所存在的問題，需要建立一個科學(xué)的薪酬管理體系。首先，企業(yè)必須建立相應(yīng)的工作崗位評價制度，通過對不同崗位的測評和具體職位的分析，不斷調(diào)整人員、崗位，從而確立不同的職工薪酬，為確定不同崗位員工的收入提供合適的標(biāo)準(zhǔn)；其次，企業(yè)必須改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競爭制度，提高員工之間的競爭力，從而使更優(yōu)秀的員工上崗，獲得較高的工資；最后，企業(yè)必須建立一個高效、合理、科學(xué)的職工薪酬變動管理體制，使企業(yè)在市場中處于優(yōu)勢，吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

（二）合理規(guī)劃職工薪酬的變動幅度

近年來，大型企業(yè)集團(tuán)職工薪酬的逐年增長導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的上升，是企業(yè)成本迅速增加的一個重要因素。因此，企業(yè)在制定職工薪酬變動幅度時，首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場需求的變化對職工薪酬的變動幅度做一個合理的估計；其次，合理設(shè)計崗位，科學(xué)制定薪酬幅度；最后，結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整薪酬幅度。

（三）吸引年輕員工進(jìn)入企業(yè)

由于企業(yè)內(nèi)普通員工的工作任務(wù)比較重，而且職工薪酬水平也比較低，導(dǎo)致年輕人不愿意進(jìn)入該企業(yè)，因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)提高職工薪酬水平，吸引更多年輕人進(jìn)入企業(yè)，以增強(qiáng)企業(yè)的活力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）制定合理有效的績效薪酬制度

建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系可以使企業(yè)的薪酬激勵功能得以有效發(fā)揮。對于企業(yè)績效的薪酬管理制度中最為重要的一環(huán)是要提取和制定與企業(yè)工作實(shí)際相適應(yīng)的考核制度及標(biāo)準(zhǔn)，并且按照相應(yīng)考核制度及標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)每一位員工進(jìn)行考核，并嚴(yán)格在薪酬管理中予以執(zhí)行。

通過職工薪酬調(diào)整對企業(yè)集團(tuán)的影響分析，了解到許多企業(yè)目前的薪酬管理已經(jīng)嚴(yán)重影響到了員工的工作積極性，與此同時，近幾年煤炭市場也非常不景氣，使企業(yè)在發(fā)展過程中舉步維艱，這將不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況和市場的變化，采取一些行之有效的措施以扭轉(zhuǎn)企業(yè)目前的不利局勢，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。

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