基于“行動學習理論”設計完整企業學習體驗

劉曉鳳

摘 要：談到培訓項目時，很多企業的管理層都提出認為培訓項目的設定應當與公司的實際工作聯系得更緊密一些。另外，企業本身的工作也使大家很難拿出足夠的時間去討論與企業無關的外部問題。他們需要尋找驅動企業前進的培訓項目，而且這些項目的內容要立即能夠用來解決工作中的實際問題。該文通過將“行動學習”理論與企業完整培訓體系相結合，為提出解決這一問題的方案。

關鍵詞：行動學習理論 企業學習 培訓

中圖分類號：F282 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）03（c）-0085-02

過去，培訓項目主要是使企業中的個人能夠擁有更多的有用的知識或信息。現在，高級經理們對于行動導向的、能夠解決實際問題的項目更感興趣。很多人認識到他們需要 “行動學習”的方法，能夠讓他們在解決組織面臨的實際問題的過程中學習。這種方法是一種將“培訓”“個人發展”與“滿足企業需求”三者緊密結合起來的方法。

所謂行動學習，就是透過行動實踐學習。即在一個專門以學習為目標的背景環境中，以組織面臨的重要問題作為載體，學習者通過研究、解決這些困擾組織的真實問題，從而達到開發人力資源和發展組織的目的。通過解決實際存在的難題實現學習與發展。其核心是在催化師的引導下，通過質疑與反思，達成個人和組織認知、行為和心智模式的根本改變。

行動學習是一小組人共同解決組織實際存在的問題的過程和方法。行動學習不僅關注問題的解決，也關注小組成員的學習發展和整個組織的進步。行動學習是一個從自己行動中學習的過程，行動學習的關鍵原則：每一個人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個潛能會在行動中最大限度地發揮出來。行動學習通過一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效地解決實際存在的問題的過程中實現學習和發展。行動學習的力量來源于小組成員對已有知識和經驗的相互質疑和在行動基礎上的深刻反思。

一次培訓是否產生預期效果，在于培訓的全流程體驗。研究表明，培訓前和培訓后的工作與培訓中的一樣重要。對于學習者而言，一般情況下，人們把培訓前與培訓中通稱為學習階段，把培訓后稱之為轉化階段，在學習與知識轉化階段為學習者設計完整的體驗需要考慮諸多因素，設計完整體驗要求在學習階段充分考慮學員的個人特點以使學習項目能夠更加適應學員的學習需求；在知識轉化階段強調為學員進行知識轉化提供各種便利，并且不斷地強化轉化行為。在這里會鼓勵員工將行動學習的理論運用到轉化階段，提升培訓知識的轉化率。

愛德華茲戴明曾經說過：如果你不能將所做的事情用流程化的方式進行敘述，那么這就說明你根本不知道自己在作什么。要是企業學習的產出實現價值最大化，就需要把學習項目看作一項業務流程，而非獨立的培訓課程。這就意味著需要設計完整的學習體驗，而不僅僅局限于課堂教學。應全面、系統地探討如何設計與管理完整的學習流程，即需要在傳統培訓的過程中，加入前期的項目規劃與設計，以及后期的學習轉化與應用，以確保學習項目能夠帶來期望的業務產出。依照以上的理論，在企業學習與發展項目中，所界定的成功項目（產出有意義的業務收益只有在學習轉化為工作實踐后，才能成為“成功”。因此，完整的學習項目的設計必須包含整個學習過程，而不僅僅局限于課堂教學、網絡學習或商業模擬訓練。調查顯示，正式課程前后的每個階段，都與傳統的培訓課程一樣重要。因此需要將對“課程實施”的關注轉向對“實現結果”的關注，從關注“教學設計”轉向關注“學習體驗設計”，這個新模式包括了所有影響學習產出結果的因素。最關鍵的是學員的學習體驗設計已遠不止傳統的教學設計，企業忽略了這些現實情況，無疑是自尋死路，并將學習項目置于危險境地。“系統化思考很重要，因為組織本身就是非常復雜的系統，該系統影響著內部員工的業績系統化的方法將影響工作流程和其他工作的環境氛圍也納入考慮。”孤立地推行學習項目很少能解決企業的根本問題，這是因為從根源上來說，企業的業務問題一般都是系統化的。傳統的學習轉化矩陣中包含了“培訓前、培訓中、培訓后”3個階段，該矩陣存在的問題是無意中強化了“教學活動”的重要性，暗示“真正的”學習只發生在政史教學階段，事實上，這樣的劃分在現在的企業培訓中稍有不合理，一個項目若要取得成功，應將階段劃分為“準備，學習，轉化，評估”，那些因學習轉化不足而失敗的項目，要比那些因知識獲取不足而失敗的項目多得多。或者有一個說法是“真正的學習始于課程結束后”，其他很多學者也已經開始采用“階段一、階段二、階段三”的說法來強調這些階段共同組成一個不斷調整的學習流程，一個連續體。最后的階段應該包括項目收尾學習成果評估和嘉獎。階段四包括對業務結果的評估，目的是增加學習項目成功的可能性，因為該階段關注投入產出比，并將相關資源集中于此。需對學習項目的產出結果進行“審查”（評估、衡量、監控或評價），這一事實會吸引所有利益相關方——培訓管理者、業務經理、績效顧問及其他人的注意力，讓他們更加關注自己在績效改善干預項目中的作用。第四階段描述為某個特定學習循環的“結束點”制定具體目標和任務完成時間節點，能極大地激勵人的行動。對大多數人來說，達成目標的內驅力——即使并沒有金錢獎勵，是一種強大的內在力量。如果不能為一個學習周期明確結束點，則會讓人們失去達成預期目標的滿足感，失去停下來反思自己的機會。綜上所述，筆者認為定義學習的終點線、評估成果、表彰成就就應該屬于設計完整的學習體驗的內容（見表1）。

完整學習體驗是某一個學習項目的循環，階段四是表示完成了這個學習循環既定終點，而不作為獨立于學習流程之外的事件。這樣的評估對學習和練習的激勵作用非常重要，競賽和期末考試名次評定這種評估方法，對于學習項目成果的影響也同樣重要。階段四需對學習項目的產出結果進行“審查”（評估、衡量、監控或評價），這一事實會吸引所有利益相關方——培訓管理者、業務經理、績效顧問及其他人的注意力，讓他們更加關注自己在績效改善干預項目中的作用。將完整體驗加入行動學習的概念，將行動學習滲透到完整體驗的每一個環節，提質增效，切實提高培訓的效果。

參考文獻

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