旅游酒店員工培訓的再思考

李萍 羅毅

摘 要：酒店員工培訓是酒店人力資源開發與管理的重要內容，對酒店企業自身的發展意義重大。文章對我國酒店員工培訓中存在的問題進行了分析，并針對這些問題提出了一些合理化建議。

關鍵詞：酒店培訓；存在問題；培訓建議

旅游酒店是旅游業的重要支柱之一，酒店員工培訓是酒店人力資源開發與管理的重要內容。企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。培訓，不僅可以提高員工的積極性與創造性，增加酒店的經濟效益，而且能夠提高員工的素質與能力，增強員工的歸屬感與責任感。有效的培訓可以減少事故的發生、降低成本、提高工作效率與經濟效益，從而增強酒店的市場競爭力。我們通過對襄陽市多家星級酒店實地調研，從中發現星級酒店員工培訓中存在的問題，并提出了一些建議，現簡述如下。

1 酒店培訓工作存在的主要問題

（一）培訓觀念落后，培訓流于形式

酒店管理者更關心培訓后能否帶來更好的經濟效益而不是關心員工技能的提高、個人的發展和素質的提高，而且較高的員工流失率使他們認為企業培訓員工就是給別人做嫁衣，并懷疑其培訓投資的必要性。同時很多酒店管理者認為培訓只是針對基層員工，自己不需要進行培訓。這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

（二）重業務培訓，輕酒店文化建設。

培訓應該是酒店確立經營思想與服務理念、創建酒店文化的大好時機，但培訓組織者往往將它變成了酒店規章制度的學習，讓員工缺乏心理上的歸屬感，直接影響了凝聚力和團隊精神，從而影響到酒店對外形象與整體競爭力。還有重技術培訓，輕思想觀念培訓；重前臺培訓，輕后臺培訓等。我們應該在技能培訓的同時，多注重結合服務意識與態度、忠誠等方面的培訓，進一步開展基本素質、綜合能力方面的培訓。酒店文化培訓也應該成為培訓工作的重要內容。

（三）隨意性大，缺乏長期有效的培訓計劃與制度。

酒店的培訓常是突發性地進行，而不是比較系統性地、前瞻性地進行。由于不能較好地把握培訓需求，就無法制定科學合理的培訓計劃。現代酒店業要求對員工應有長期有效的人力資源開發培養計劃，建立個人培訓檔案，制定系統的培訓規劃。持續培訓能讓員工能力不斷得到開發與提升，為員工全面發展創造條件，從而達到雙贏目的。

（四）忽視培訓結果與培訓考核

培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，未能充分調動員工積極性。據了解大多數酒店員工培訓被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數員工都是應付，真正渴望學到知識的人少，由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發展的要求不能很好的結合起來，形成了為了完成培訓任務而培訓。

2 對酒店培訓工作的合理性建議

（一）轉變觀念，樹立培訓新理念

酒店管理者應充分認識到培訓是酒店生存的源泉和發展的命脈，缺乏學習熱情和學習能力的酒店將難以適應未來競爭的形勢，而缺乏創新的培訓同樣將會遭到淘汰。管理者要提高對培訓工作的認識，將培訓與管理統一起來，真正重視培訓工作，并使之制度化、規劃化。將培訓作為一種投資而不是成本，著眼于酒店長遠發展，也促使員工進步與成長。

（二）培訓創新，切實提高培訓質量

酒店業的發展，內外環境的變化，員工學習需求的個體差異，要求培訓工作必須要創新。培訓創新包括理念、方法、內容、管理創新等。如培訓方法由單一轉向多樣化，由講授為主轉向多種方法相結合。培訓內容從注重業務培訓轉向與個人發展相結合，從傳授知識、提高技能轉向與潛能開發、拓展訓練、職業生涯設計等相結合。培訓與管理的結合，體現在把培訓作為考核、評優、晉升的依據，培訓部與其他管理部門要加強溝通與協調，共同推動酒店培訓工作的開展。

（三）制定科學規范的培訓體系

酒店的培訓應該是一種全員式的培訓，上至總經理下至一線員工。培訓對象應該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓時應該根據實際情況采用合適的培訓方法。一套合理科學的培訓體系包括培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓對象和培訓內容，安排培訓時間，實施培訓，培訓考核等幾個方面。

（四）充分認識員工學習特點

酒店員工培訓強調的是成人之間的一種學習環境，而不是教師對員工的被動灌輸。對不同的員工，要有針對性地安排課程與師資，提高培訓的實效性。充分考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發揮員工個人特點，具有非常積極的意義。比如：嗣的學習自主性強，理解能力較強，學習的運用能力強等，這些都是在培訓中應該充分考慮的成人學習特點。

（五）引入適當的激勵機制，鞏固培訓效果

員工培訓后，應當及時有效地強化員工在工作中的進步，使之變成個人的行為習慣， 引入適當的激勵機制鞏固培訓效果也是最重要的環節。培訓結束以后采取互動評估的方式進行測評，建立培訓、考核、獎勵三位一體的激勵制度，將培訓與升遷等激勵機制結合起來，有效調動員工參與培訓的積極性。另外，培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發的一個重要環節。酒店通過招聘錄用、考核評估、薪資分配及開發培訓的有機組合， 實現酒店人力資源的系統化管理。

酒店業作為現代企業，面對國際酒店業的紛紛介入及激烈競爭， 我們必須有十分清醒的認識到，抓好酒店員工培訓， 是提高人才團隊的整體素質和創新能力， 培養企業核心競爭力的重要途徑。要真正重視培訓，提高認識，徹底更新觀念，扎實做好每一個環節的培訓工作，把員工培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。

參考文獻

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[2]劉偉，凌意平.當前酒店業培訓存在的問題及對策[J].中國培訓2005年第6期

[3]賀湘輝， 酒店人力資源管理實務[M].沈陽：遼寧科學技術出版社，2005.

作者簡介

李萍（1967-），襄陽職業技術學院外事旅游學院，副教授。

羅毅（1994-），襄陽職業技術學院外事旅游學院，酒店管理專業14級學生。