低星級酒店員工晉升制度的優劣勢分析及對策研究

李青青　鄒訓

摘 要：本文從多個方面對低星級酒店員工晉升制度的現狀進行了研究，用點面結合的方式對其進行了闡述；通過對多個低星級酒店員工職位晉升制度的研究，提出低星級酒店員工晉升制度的優劣勢，對優劣勢進行分析，提出解決低星級酒店員工職位晉升制度劣勢的一系列措施。這一系列措施從不同角度反映了現存低星級酒店員工晉升制度的缺陷，從而引出了完善低星級酒店員工晉升制度的必要性和現實價值，望對低星級酒店的員工晉升制度的改進有所幫助。

關鍵詞：晉升制度；優劣勢；對策；現實價值

過去的30多年里，改革開放帶動著經濟的持續繁榮，人們的生活娛樂發生了巨大改變，為適應這一現狀，酒店業也在不斷發展進步。其中最明顯的就是低星級酒店之間的競爭在不斷加劇。激烈的生存競爭，要求低星級酒店去學習融合現代以人為本的管理思想，充分、合理地配置人力資源。

一、低星級酒店員工晉升制度現狀分析

1.低星級酒店員工晉升制度目前基本概況

低星級酒店是經濟結構的重要組成部分，其員工晉升制度存在很大發展空間。體現在：晉升制度的建立；晉升制度的完善；改善晉升制度的缺陷；發揮晉升制度的優勢。目前僅有75%的低星級酒店有員工晉升制度，但并不完善，表現為：44.6%的低星級酒店沒有員工晉升考核標準；25%的員工晉升制度沒有提出明確的晉升路徑；79%的低星級酒店只提出了單一晉升通道；沒有根據酒店和員工的發展做出規劃。而未設置員工晉升制度的低星級酒店，對其整體做出調查后發現：（1）酒店的創辦規模較小，管理人員認為沒有必要；（2）酒店員工較少，管理分層不明顯；（3）酒店對員工未來的發展不關心；（4）管理人員沒有做酒店的未來規劃；（5）對經濟現狀認識不透徹，無法做出適應時代變化的決策。

2.對低星級酒店員工晉升制度殘缺原因分析

現存的低星級酒店員工晉升制度是較落后的，通過研究調查得出以下結論：（1）由于90%的低星級酒店在員工晉升時過分看重業績忽視了員工的其他方面，導致酒店不同職能的員工職位晉升通道單一。（2）90%的低星級酒店在高層人員選拔時采用不定期晉升，且只考慮酒店內部員工，把內部晉升通道作為唯一晉升路徑，忽略了外部晉升通道。（3）在對員工晉升通道進行設計時沒有考慮不同員工的職業特點，以相同的標準衡量技能型員工和管理型員工；同時對晉升后員工的能力和職位需求沒有進行磨合訓練。（4）酒店股東對經濟形勢的認識不夠，沒有結合時代的發展，制定出的員工晉升制度不夠靈活；同時酒店制度設計者缺乏創新意識，制定的員工晉升制度無法滿足酒店的需要。（5）員工自身對職位晉升目標認識不清晰，在知識和能力上有所缺乏。

二、低星級酒店員工晉升制度優劣勢分析

為了使低星級酒店擁有完善的員工晉升制度，以龍庭酒店員工晉升制度為例，通過比較研究一系列的相關資料，總結得出以下結果。

1.現存低星級酒店員工職位晉升制度優勢分析

（1）低星級酒店對員工的晉升以內部晉升為主、外部晉升為輔，擴大了酒店人才選拔的范圍。結合龍庭酒店員工晉升制度中的“內部職位出現空缺時，首先考慮內部員工”，和其他資料提出的“酒店采取內部員工晉升制度有利于提高員工的綜合素質，做到量才適用，增強員工上進心、酒店凝聚力”，內部晉升通道更加符合酒店對人才的需要，而外部通道的運用可以使酒店獲得擁有優秀特定能力的人才；兩者的結合運用是激勵內部員工努力工作，實現酒店人力資源合理分配的有效手段。

（2）低星級酒店在員工晉升制度中提出就職培訓，為員工晉升制度的可行性奠定了基礎。其中“晉升人員需參加酒店組織的管理員培訓或外派培訓，并通過考核才能入職晉升崗位”從基礎上保證了晉升員工的質量，也為員工提供了進一步學習的機會，使之在能力與崗位相匹配的基礎上獲得進一步的發展。

（3）低星級酒店員工晉升制度采取不定期晉升制度，有利于酒店抓住人才、使用人才。龍庭酒店晉升制度中提到的“在年度工作中，對酒店有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升”體現了晉升制度的靈活性，能及時幫助酒店發現人才并采取相應的選拔措施，獲得符合酒店發展的戰略人才。

2.現存低星級酒店員工職位晉升制度劣勢分析

（1）大多數低星級酒店的員工晉升通道只有行政職位的晉升，沒有專業型技術人才的晉升，降低了酒店員工的職能性，使酒店獲得的是與相關職位不符合的非專業性管理人才。縱覽龍庭酒店的晉升制度，其晉升路徑只涉及了“主管”、“部門經理”、“經理”等中高級行政管理職位的晉升；但事實上，酒店更多的是技能人才，如工程師、調酒師、美容師等，這些人有強悍的專業技能和處理相關業務的能力，但管理能力卻有待考量。由于酒店只實行行政職位晉升制度，就迫使優秀的專業技術人員放棄長處而選擇行政管理，造成“合格或優秀的技術人才轉化為劣質的管理者”現象。

（2）低星級酒店的員工晉升制度選拔渠道太單一，只以上級領導提議，忽視了員工自身的要求，員工個性被壓抑，降低了酒店獲得優秀人才的幾率。

（3）低星級酒店員工晉升制度過分看重員工績效考核，員工能力無法全面體現。表現為多個候選者同時晉選同一職位，而績效是唯一的評定標準，忽略了員工的適應性、知識面和能力，使酒店陷入彼得陷阱。

（4）低星級酒店員工晉升制度中未設立崗位適應期，將員工晉升后對工作、環境和酒店未來發展定位為完全適應。將員工各項能力和崗位需求視為契合，忽視了員工和酒店的實際情況，使組織運行效率低下，員工工作效率近全無，更會使酒店利益受損。

三、低星級酒店員工晉升制度完善的對策研究

通過對優劣勢的分析，發現現存的低星級酒店員工晉升制度有很大的完善空間，對此提出以下解決方案：

1.在酒店職位晉升制度中建立雙階梯晉升制度，達到合理用人、充分利用資源的目標

“雙階梯制度”在解決晉升路徑單一時還能提升酒店晉升通道的簡潔性和有效性。“雙階梯制度”在行政職位晉升路徑之外，還設有專業技術職位，兩者并行，實現地位和待遇的對等，如典型的“V”型結構。

2.在低星級酒店員工職位晉升制度中實行多種舉薦方式，以更好抓住人才、節約資源

多種舉薦方式有員工互薦、本人自薦、領導推薦、客戶推薦等。以不同的角度來挖掘員工，既能調動員工的工作積極性，提高工作效率，也利于企業挑選出全面、優質、滿意的人才。

3.在低星級酒店員工職位晉升制度中引入職位適應性考核，以實現組織的有效運轉，獲取更大的利益

引入勝任力模型，能有效完成這一工作。該模型通過對員工的各項能力進行分析、測評，判斷晉升者能否適應新崗位包括與酒店的契合度，能讓員工提高自我認識，不斷地學習、進取，更好地發揮自己的才能。

四、完善低星級酒店員工晉升制度的現實價值

酒店的觀念正從“顧客是上帝”逐漸演變成“員工是上帝”。酒店業作為服務性行業，員工的滿意度問題不容忽視；只有滿足了員工的需要，酒店的需要才能得到滿足。酒店員工職位晉升制度的改進，使員工與酒店達到和諧互利的雙贏局面，還能讓資源得到充分利用，從而獲得更大的經濟效益。

1.完善的員工職位晉升制度有利于低星級酒店和員工共同的發展

低星級酒店是時代的產物，在不斷變化發展，而員工職位晉升制度的完善能更好迎合時代需要。在這一過程中人力從“資本”成為了“資源”，將酒店與員工的發展聯系起來，酒店幫助員工提升自我，員工獲得歸屬感和使命感，把握機會以實現互利雙贏。

2.完善的員工職位晉升制度有利于低星級酒店實現利潤最大化

對低星級酒店而言，完善的酒店員工職位晉升制度使資源有效、合理配置并實現利潤最大化。包括：物盡其用，人盡其才，提高組織質量和效率、創造豐厚利潤；擴大酒店優勢，使之成為特色；改善酒店劣勢，使之成為優勢，完善的酒店員工晉升制度是關鍵。

酒店業這一朝陽產業的崛起，離不開員工的努力。如何通過員工晉升制度來有效地選拔、檢測、激勵員工，實現酒店與員工的價值是我們仍需探尋的問題。

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作者簡介：李青青（1994- ），女，四川成都，本科；鄒訓（1993- ），女，四川成都，本科