我國中小民營企業的培訓外包策略分析

孫雅莉++徐晗

摘 要：在新常態、新經濟條件下，隨著我國的中小民營企業的快速穩定的發展，我國的經濟、政治、社會、文化保持著持續、穩定的發展，為建設和諧社會做出了重要貢獻，但是在人力資源管理開發的系統化、科學化、規范化方面也出現了一些問題，尤其是中小民營企業在員工培訓方面的問題給企業未來的發展帶來了困難。文章首先分析了目前中小民營企業在培訓中存在的普遍問題，并根據中小民營企業的特點，在培訓外包模式下提出了相應的解決措施和相關注意的問題。

關鍵詞：中小民營企業；培訓外包；培訓策略

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）12-0022-02

1 民營企業培訓外包的概述

1.1 培訓外包的含義

所謂的培訓外包主要就是指一個組織為了使得自身的競爭力得到提升，將全部活動或者是部分培訓活動通過合同的方式委托給相關的機構來完成，這樣的活動包括培訓計劃、后勤支持以及培訓講師的選擇、進程的設置等等。

另外，還要對整個活動進行全過程的監控，同時對相應的效果加以評估，繼而取得預期效果。如果僅僅依靠民營企業自身的能力是很難開展具有良好效果的培訓工作，所以培訓外包在這樣的情況下產生了。

1.2 培訓外包對企業的意義

因為中小企業自身在人力物力等方面都存在嚴重不足，繼而就需要借助外部的因素和力量對內部的問題加以解決。所以說，對這些企業在外包過程中的遇到或者是可能遇到的風險進行分析有助于其更好開展培訓工作，提升工作效率，收取最大效益，通過培訓外包，企業能夠收獲的益處主要有以下幾點。

1.2.1 提高資金使用效率

因為中小企業的成本都是有限的，因此要將成本花到關鍵地方，通過外包的方式能夠使得企業培訓部門的成本尤其是人力成本方面減少近一半。

1.2.2 術業有專攻，節約企業內部資源

對于外包供應商來說，他們可以依據企業自身情況設計相應的培訓方案，從而提供匹配的培訓課程，這樣會使培訓目標更加具有針對性，效果轉化率可以提升60%。[1]

總的來說，通過外包能夠使得企業自身的成本降低，競爭力提升，社會的分工更細更專業，另外和戰略管理等相關理論也十分契合，所以培訓外包的可行性是有理論基礎的。

此外，培訓外包作為人力資源管理的職能性外包方式之一，由專業的人做專業的事，能夠讓中小企業將更多的資源集中到企業的核心業務上來，提高企業的市場競爭力。

1.3 當前我國民營企業在培訓方面的現狀

自從改革開放之后，我國民企的生存環境經歷了大的變革，同時也得到了較大的發展，逐步由弱到強，開始引起社會的關注和重視，成為整個社會主義市場經濟發展過程中十分重要的組成部分。

另外，在第三次工業革命的影響下和當前信息技術革命的推動下，很多民營企業開始向小型化企業方向發展。

中小型民企在發展過程中也遇到了一定的危機。一般來說，這些企業只要能夠堅持五年左右的時間，就有較大的概率在市場中生存并發展，可是當前我國民企自身的平均壽命不足三年。

對于經濟競爭而言，最為關鍵的還是技術和人才因素，其中人才更難以獲得，對于中小企業來說，對職工進行培訓往往涉及到企業競爭力的提升以及生存發展狀況。

所以說，職工培訓已經越來越受到企業人力資源管理的重視，并已成為人力資源管理的重要組成部分。

2 中小民營企業在員工培訓中存在的問題

2.1 培訓前缺少規劃性、系統性和前瞻性

很多民營企業的培訓往往都是 “臨時抱佛腳”的行為，沒有將培訓與企業的長期發展結合在一起；同時，沒有系統的培訓總體規劃戰略，通常是盲目跟風，流行什么就培訓什么，為培訓而培訓，結果往往也很難體現出培訓的作用。

2.2 存在培訓口號現象，效益好不培訓，效益差無錢培訓

實際情況中往往存在這樣的現象“說時重要，做時次要，忙時不要”，很多企業都有類似的現象。有的企業認為只要企業效益好就不需要培訓，其實目前的效益好并不代表明天的效益也會好。

因此，在效益好時加強培訓是保持企業可持續發展的長遠之計。

同樣的，有些企業借口企業效益不好、資金不足，從而減少培訓甚至不培訓。其實這種不重視培訓的行為往往是導致其失敗的一個重要原因。

2.3 缺乏行之有效的培訓方法和手段

企業在進行培訓之前，沒有進行科學的培訓需求分析，對不同類型和不同層次的培訓內容往往沒有針對性，在形式上也比較單一，主要就是采用以往學校中課堂教學的方式；

培訓師隊伍上也主要是依靠外聘的方式對培訓分為進行調動，繼而就會使得一時激情高漲，但是很快就會熱情退卻，很難真正取得預期的培訓效果。

2.4 企業培訓的責任主體不明確

目前我國的民營企業普遍缺乏一種廣泛的培訓責任體系。領導認為培訓就是人力資源部的事，同時也缺乏高層領導和相應的直線經理的支持；而員工僅僅把培訓當成一種福利，忽視了參加培訓和分享培訓收獲的責任。

也有部分企業比較重視職工培訓，但是參加培訓的往往是企業的領導層，同時還將這樣的培訓看作是一種福利或獎勵，相關的數據顯示，一些真正有能力的企業職工在離職率上和參與培訓的時間上是成正比的，換句話說就是，通過培訓之后員工獲得更多的技能，繼而也就希望通過離職、跳槽等獲得更優的待遇和報酬，更好地體現自身價值。

依據木桶原理，企業自身發展所依賴的不是少數人，而是大部分職工，要通過企業職工來提升企業的整體發展水平。[2]

3 中小民營企業在實施培訓外包上的可行性方式

3.1 選擇地域范圍內的相關高校進行培訓外包合作

因為高等院校和企業相比往往有更多的資源，比如說場地和師資等，因此，中小企業可以選擇將高校作為培訓外包合作方，基于高校的聲譽以及企業培訓經驗、案例以及價值觀等多方面進行甄別和選擇，簽訂合同。

高校服務不僅能夠提供較高的培訓質量，同時成本也相對較低，另外，高校通過和企業進行合作，能夠較好的解決學生的就業問題，繼而實現雙贏。

3.2 選擇參加政府部門和相關行業組織的培訓，實現培 訓外包目標 [3]

政府部門為了促進中小民營企業的快速發展，提高企業職工的綜合素質，會相應的投入大量的專項資金來進行多樣化的培訓，這樣的培訓往往會涉及到不同的類型和層次，同時因為是政府埋單，中小企業特別是民營企業平時要對這方面的信息進行積極的搜集，通過這樣的有利資源來進一步提升自身員工的素質。

3.3 選擇與外部專業的培訓機構合作

一方面，可以選擇戰略合作伙伴的長期合作方式。企業在對培訓機構的相關資料進行收集之后，要選擇真正適合以且有資質的培訓機構進行合作，通過品牌知名度、師資力量、課程類型和服務流程來掌握更多的信息，再根據企業的培訓需求分析進行系統性的培訓規劃。

這種長期的戰略合作方式不僅能夠使得整個培訓計劃更加具有針對性、長遠性和連續性，而且也能使雙方的合作關系更加牢靠。

另一方面，項目式的短期合作方式。企業依據自身的培訓需求分析做出培訓計劃，比如說提升員工的服務水平以及對現場管理進行改善，或者是提高員工的管理效率以及完善團隊合作建設等，這就要求企業與外部培訓機構進行良好的溝通，選擇有良好口碑以及較高服務質量的第三方，作為合作伙伴開展項目式的培訓合作。

4 中小民營企業在實行培訓外包時應注意的問題

4.1 培訓外包不是萬能的，企業也要有自己的培訓專員

培訓外包可以一定程度上解決企業的培訓需求問題，為一些中小民營企業免去建立專門培訓部門的麻煩。

企業可以通過支付酬金的方式把企業一些重要但非核心的業務職能外包給專業的供應商，以此提高培訓的效率和質量；但如果是企業核心的業務職能方面，最好還是由企業親自去掌管。

因此，培訓外包并不是萬能的，企業還是應該配置自己的培訓專員，一方面負責對接外包供應商，從而提高外包培訓的成功率，另一方面負責企業其他方面的培訓任務。

4.2 培訓市場存在信息不對稱，企業應慎重選擇外包服 務商[4]

近年來，隨著我國培訓市場的不斷發展，市場上已經存在很多的企業培訓機構了，但這些機構的規模、歷史、專業性都不盡相同，這時候企業應該謹慎選擇。

但并不是培訓機構規模越大越好，或歷史越長越合適，而是應該看其專業性如何。

只有對本企業或所在行業真正了解，有過這方面的培訓案例，且專注于某個行業或領域的培訓機構才能給企業帶來更專業的服務，否則選擇不慎就會給企業的培訓外包帶來風險從而影響企業發展。

4.3 在培訓效果的評估上不要過度依賴第三方培訓機構

培訓效果評估是培訓過程中的最后一道環節，也是一項十分重要的內容，企業應該意識到一點，雖然企業把培訓任務外包出去了，但是對整個培訓活動的監督權和控制權仍然掌握在企業自己手中。

企業對于培訓服務商提供的反饋問卷要加以分析和參考，不能過度的依賴這一結果，而是要更多的去實際工作中調查和觀察，從而檢驗培訓的效果。

比如了解員工參加培訓后的感受、調查受訓人員對培訓知識的掌握程度、觀察學員行為上的改變狀況、衡量員工的工作效率是否有所提高等，這樣一系列的評估標準其實是根據“柯式四級培訓評估模型”分別從反應層、學習層、行為層和業績層來進行全面評估的。

5 結 語

隨著近年來中國民營企業的不斷發展，在發展中也伴隨著越來越明顯的弊端出現，比如中小民營企業在培訓管理上的問題，企業培訓對于企業的生存發展至關重要，所以這個問題亟待解決。

但由于我國的民營企業自身帶有一定的局限性，如果僅僅依靠企業自己的能力，很難開展一個有效的培訓管理工作，因此在這種社會形勢下，培訓外包的方式應運而生了。

但是企業在選擇和實施培訓外包策略的同時也是存在一定風險的，風險往往也是與利益共存的，所以企業首先要正視風險，并積極采取有效的措施努力降低風險，以使民營企業能在培訓外包策略中獲益更多。 [5]

參考文獻：

[1] 田園.中小企業人力資源外包模式及風險防范[J].理論導刊，2013，（1）.

[2] 王培玉.中小企業培訓問題與對策探討[J].企業經濟，2013，（5）.

[3] 趙映云.基于“搭便車理論”思考的中小企業員工培訓[J].企業經濟，2007，（3）.

[4] 劉崢.選擇培訓外包供應商面臨的信息不對稱問題及其對策[J].中國人力資源開發，2013，（3）.

[5] 邵菊梅.中小型民營企業員工培訓存在的問題與對策[D].上海：上海外國語大學，2012.