初探電網企業人才評價師的培養與管理

[摘 要]伴隨著電網企業的發展和全面人力資源管理的深化，人才評價工作越來越顯露出其價值。本文就人才評價師隊伍建設在電網企業改革發展中的意義和存在問題，對培養和管理人才評價師的方法進行了探討，就做好企業人才評價師的培養和管理提出實施方案。

[關鍵詞]電網企業；人才；評價；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.044

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-00-02

人才評價工作服務于企業戰略與員工發展，其結果作用于企業人力資源規劃、員工招聘、干部選拔、班組長競聘、人崗匹配、培訓、薪酬管理和績效管理等方面。當前電網企業正在扎實推進電力體制改革、創建國際先進電網企業工作，更突顯人才評價工作在獲得現代企業核心競爭優勢和進行組織變革、建立高績效企業文化中的推進作用。要做好人才評價工作，就必須做好人才評價師隊伍的培養和管理。人才評價師的質量不僅關系到評價工作能否有效和順利開展，而且還關系到評價工作是否能真正對企業發展起到積極的促進作用。然而，人才評價師的培養和管理尚處于起步階段，還沒有較為系統的研究成果，其應用案例很少，本文根據實踐工作中探索的經驗，就人才評價師的培養和管理進行探討。

1 當前電網企業人才評價師培養與管理中面臨的問題

電網企業改革發展過程中，需要開展員工招聘、干部選拔、班組長競聘、技術技能專家選聘、崗位勝任能力評價與員工調配等工作，這些工作對企業選拔人才、合理使用人才具有十分重要的意義。開展這些工作均需由考官（考評員）組成考核組，這些人員都是人才評價師的范疇。目前，在實踐中發現人才評價師隊伍建設還存在一些問題。一是人才評價師隊伍素質參差不齊。人才評價工作是一項較為專業的工作，由于長期以來缺乏系統的人才評價師培養機制，電網企業內部考官對相關理論較為陌生，評價技術水平不足，對評價標準的把握不準確，可能導致評價結果與實際情況有較大差異。二是缺乏系統的人才評價師管理機制。目前，對人才評價師的管理較為薄弱，其選拔、培養、管控、退出管理較為粗放，對人才評價師的職業操守、廉潔從業沒有明確要求和約束。

2 人才評價師的培養

2.1 構建素質模型

針對人才評價師隊伍，采用戰略文化分析、管理層訪談、優秀評價師訪談與問卷調查的方法，通過主成分因素分析，提煉出人才評價師能力素質，對不同類型的人才評價師建立不同的素質模型，基于素質模型開展人才評價師的測評，建立相應數據庫，為選拔人才評價師建立評價標準，從而既能有的放矢地選用人才評價師，又能有所側重地指導人才評價師的培養工作，充分發揮人才評價師在挖掘人才資源中的效能。

2.2 開展人才評價師培養

基于電網企業對人才評價師隊伍專業能力的要求，結合人才評價師的實際情況，制訂培養方案（見表1），從“通用能力+專項能力+輔導練習”三個方面的培養路徑入手，對人才評價師進行系統的專業培訓。

“通用能力”方面，一是普及科學人才測評理念，了解人才測評內涵及外延，清楚人才測評的作用和意義；二是掌握能力測評工具的使用方法，解決實際測評操作中的問題；三是學習技能測評專業工具的運用方法，提升評價師評價水平；四是全面了解知識測評工具，加強評價師的應用能力，全面提升測評師的專業素質能力。

“專項能力”方面，通過“集中授課+小組討論+主題研討+案例分析”等多種培訓方式，使人才評價師掌握扎實的專業知識，增強對于人才測評工具的認知，有效提升人才評價師在能力測評、技能測評、知識測評等方面工具的應用能力。

“輔導練習”方面，根據學員在實際測評操作中遇到的問題，當堂進行小組討論，講師集中輔導解決。同時借鑒不同案例，加強對測評工具的使用，有效切實提升人才評價師對測評工具的使用能力。

3 人才評價師的管理

3.1 建立完善的人才評價師管理組織

全面實施人才評價集中管理模式，將原本分散管理的人才評價師管理職能集中起來，明確一個牽頭部門統籌管理，使用責任矩陣來確定各相關業務部門和下級單位的工作職責，為人才評價師隊伍建設提供較為堅實的基礎。

3.2 制定并完善管理制度和工作規范

（1）建立人才評價師管理制度流程機制。建立較為規范、統一的管理制度，固化管理流程，明確各單位的職責。明確人才評價師管理業務的工作流程和計劃，制定選拔、培訓、退出的流程。制訂人才評價師考核方案，開展對制度的宣傳貫徹，實施對人才評價師的培訓和考核。

（2）建立較為規范的人才評價方法庫和工具庫。按照各業務的人才評價要求和行業內成功的實踐，根據企業的實際情況，明確人才評價方法和工具的專業術語和含義，建立方法庫和工具庫，便于人才評價師規范使用。編寫風險識別方式和具體工作指南。另外，還可對評價方法和工具進行創新，提高評價工作的信度和效度。

3.3 實施精益化的人才評價師管理

（1）建立關鍵因素指標庫。根據人才評價的考核要素，結合績效考核指標來設置關鍵因素指標庫，明確指出各個指標的計算方式、采集方法，為人才評價師素質模型的構建、考評結果的分析打下基礎。

（2） 分階段進行人才評價師的管理創新，認真研究人才評價師的管理方法，制訂出有效的管理工作方案，并且可以選擇合適的單位或某些業務的人才評價師進行試點。通過不斷改進管理方法，最終形成成熟的管理機制。

3.4 風險防控貫穿始終

（1）防控措施和制度與流程結合起來。人才評價工作要做到公平、公開、公正，防止弄虛作假、徇私舞弊、題目泄密等，用制度和技術手段來遏止“打招呼”情況，就必須有風險防控的意識，并且把風險防范措施融入到評價的標準、方法等具體實踐中去。按照人才評價工作形勢發展變化，建立風險控制庫，對庫中的風險防范措施進行細化，以此來加強防范措施的可操作性。

（2）建立人才評價師認證考核機制。人才評價師必須進行認證，認證合格、通過審核的人員才能成為人才評價師。建立暢通、完備的舉報和仲裁渠道，以對員工負責的態度，聯合企業紀檢、人事部門，對一些員工反映的違反紀律的情況予以查處，或對情況予以澄清。對人才評價師開展定期考核、定期培訓，考核不合格的則退出，把人才評價師隊伍建設為政治過關、素質過硬、企業信賴的隊伍。

4 結 語

電網企業正在經歷電力體制改革，要確保企業在市場環境中穩定發展，確保電網企業的人才優勢，就有必要認真做好人才評價師的培養和管理，這將為電網企業實現戰略目標打下堅實的人力資源基礎，對實現企業發展目標具有深遠和重大的現實意義。

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