事業單位組織生態下的人力資源管理問題探討

[摘 要]之所以需要加強對事業單位組織生態進行認識，歸因于“環境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。唯有搞清楚組織生態問題，才能為事業單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。通過對事業單位組織生態進行分析，優化人力資源管理工作的措施可圍繞在體制變革過程中引入危機文化、把科室內部管理與訴求反饋相結合、基于黨建工作打破內部利益團體、通過試錯調整績效獎金分配方案等四個方面來進行。

[關鍵詞]事業單位；組織生態；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-02

在事業單位體制變革的背景下，如何增強單位職工的凝聚力，并激發起他們的工作主體性，則成為了新時期賦予管理層的課題。從目前反映事業單位人力資源議題的文獻中可以感知到，盡管不少作者應用管理學原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業單位生態環境認知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加強對事業單位組織生態的認識，歸因于“環境塑造人”這一唯物辯證主義觀點。正因為事業單位是財政全額撥款對象，又承擔著向社會提供公益性專業技術的職能，所以其內部環境既不同于機關行政單位，也不同于企業。可見，唯有搞清楚組織生態問題，才能為事業單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。基于以上所述，筆者就文章主題展開討論。

1 事業單位組織生態環境分析

通過調研，可以從以下3個方面來對組織生態環境進行分析。

1.1 對事業單位職工個體行為偏好的分析

由于事業單位承擔著向社會提供公益性專業技術服務的職能，所以單位職工從構成上主要以擁有專業技術資格的人員為主體。以這類型職工為例進行個體行為分析，其主要表現在工作行為的獨立性較強，且主要以工作業績作為自身獲取物質和精神回報的載體。而且，在事業單位人員流動性極低的狀態下，職工個體與個體之間極易形成對比。

1.2 對事業單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對職工群體行為偏好進行分析，其主要表現出這樣幾個特點：第一，受到組織結構封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉、校友、親緣關系為紐帶，這種非正式組織具有很強的穩定性。

1.3 對事業單位組織文化制度機制的分析

與企業不同，事業單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設上主要突出政治思想文化建設，而在制度機制設計上又模仿企業實施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機制的融合，就在許多方面無法形成像企業那樣的內控氛圍。再者，事業單位仍然執行在編在崗制度，所以就導致了績效考核對職工的壓力遠低于企業。

2 環境影響下人力資源管理問題

在事業單位的組織生態環境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個問題。

2.1 多級管理下的矛盾累積

許多事業單位在實施效能考核時，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務下放到了科室一級，并由科室負責人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業技術復雜性等因素影響，科室負責人只能從可以量化的工作時間、出勤率等對科室成員進行考核，而無法將工作難度、工作強度、工作風險性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度、低工作強度、低工作風險的業務。

2.2 關系型影響力作用微妙

事業單位的職工涉及職稱評定和職務晉升等事宜，而且對于大多數職工而言，這些都是他們較為關切的利益訴求。然而，由于事業單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會傳統文化之下，關系型影響力將對上述事宜發揮著微妙的影響。具體而言，往往會以合規的流程和形式，來掩蓋關系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會在職工群體中產生惡劣影響，從職工個體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3 激勵沖突狀態依然存在

“激勵沖突”是管理學原理中的術語，是指激勵的實施對象未能向激勵的實施主體所預期的那樣，沿著正向路徑前進。最為典型的例子便是“績效工資”所實施的激勵，由于事業單位在編職工具有強烈的職業安全感，所以績效考核對他們的壓力遠低于企業（上文所述），而且若是嚴格按照績效考核來進行獎金分配，則不但不會出現鞭策后進的局面，反而會形成科室內部的矛盾。

3 優化事業單位人力資源管理的對策

根據以上所述，優化事業單位人力資源管理的對策可從以下4個方面來構建。

3.1 在體制變革過程中引入危機文化

組織生態環境一旦形成就會保持相對穩定，通過環境對人的塑造，又使群體行為偏好進一步強化了組織生態的穩定性。因此，在事業單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動組織內部的固有因素。實踐表明，引入危機文化將能起到擾動的效果。首先，事業單位體制變革所形成的利益格局改變，已經被職工所感知到，從而引入危機文化就具有很強的可信度。另外，引入危機文化的目的在于增強職工的凝聚力，并激發起他們的工作積極性。

3.2 科室內部管理與訴求反饋相結合

針對事業單位所存在的職能化組織結構，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現象。但為了監督科室負責人的管理行為，以及規制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應通過調研及時向職工答復。

3.3 基于黨建工作打破內部利益團體

隨著當前政治生態的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業單位不良的組織生態，其中以各種紐帶所結成的非正式組織將嚴重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動下予以肅清。措施包括，在“三嚴三實”活動帶動下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監督。再者，需要開通線上舉報和問題申述渠道，進而將利益團體的所作所為及時反饋到單位黨委面前。

3.4 通過試錯調整績效獎金分配方案

在事業單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開、公正的績效獎金分配制度。只有這樣，才能為專業技術人員建立起穩定的正面預期，進而促使他們認真對待自己的職業發展規劃。由于事業單位績效獎金分配與企業存在本質區別，所以需要在不斷的試錯過程中來設計出更優的分配方案來，從而解決激勵沖突問題。本文對此只是作為重點而提出，并未給出具體的實施措施。

4 事業單位組織生態下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉變人力資源管理的價值取向，即以服務和關心職工的姿態來出現。

4.1 關心職工的需要

單位工會組織應建立起一種長效機制，來接受職工的利益訴求。其中，應把握這樣幾個要點：①定期、專人的接待制度；②職工利益訴求的應對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機制。目前在增強這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機制、渠道建立難題。

4.2 關心職工的發展

單位的工會組織應與人事部門，共同來完成這項工作。其中，人事部門須從組織的發展戰略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發展規劃目標。工會組織則在組織生產經營過程中，推進、管理職工的發展路徑。并通過引入人文關懷因素，以及爭先創優意識，來切實履行關心職工發展的任務。

主要參考文獻

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