飛行產業發展公司薪酬績效狀況分析

摘 要：本文以西安中航飛行產業發展公司（簡稱：產業公司）為研究對象，以經濟學、管理學等學科知識為依托，主要運用績效考核、薪酬管理等理論，以該企業薪酬體系的實際情況與存在的問題作為背景，結合作者的工作經驗，對事業單位管理下企業的激勵性薪酬體系的構建進行了初步的研究。

關鍵詞：薪酬；績效；激勵

一、產業公司薪酬績效現狀

調整薪酬結構，不是限制薪酬發放，而是正確引導員工的價值取向，在有限的薪酬總額內，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，激發廣大員工主觀能動性、創造性，為企業創造更多價值，最終形成企業與員工相互促進發展的健康機制。我們在薪酬改革指導意見中所說的，就是要加大激勵部分的比例，就是要把好鋼用在刀刃上，發揮薪酬的激勵作用。主要包含兩層含義：

一是要合理配置整體薪酬中各類人員所占的比例，讓需要激勵的人員得到激勵。二是要合理配置整體薪酬中激勵部分所占的比例，讓薪酬中的激勵部分發揮激勵作用。

二、問卷調查

產業公司隸屬于中國飛行試驗研究院，目前共有員工2000余人，其中正式員工954人，外聘1123人，由于人員較多，因此選擇部分員工均為問卷調查的發放對象。問卷一共發放527份，收回506份，其中有效問卷500份，問卷有效率為95%。

三、問題分析

（一）績效管理與組織戰略之間存在的問題

1、員工對績效管理體系的認知度不夠。組織內絕大多數員工對于績效管理體系對于組織戰略的影響是不確定的，占所有員工人數的46.6%，而認為有很大幫助的員工僅占12.0%，這里可以看出，組織員工對于績效管理體系的作用的認識是模糊的，并沒有真正理解績效管理對于組織戰略的意義。

2、組織績效管理體系與組織戰略練習不緊密。組織中大部分員工對于績效管理體系是否反映組織戰略持不確定的態度，認為績效管理體系“反映出部分戰略方向”的員工與認為兩者關系模糊的員工相加占到員工總人數的81.1%，練習本研究的訪談情況，說明在員工組織績效應該怎樣反應以及在多大程度上反映組織的戰略規劃。

3、組織績效管理的設計本身存在的問題。前文我們已經指出，績效管理體系之所以需要“設計”是因為其非常講究情境。每一個組織都有其特殊性，例如在環境、市場定位、競爭者等方面，因此，績效管理體系設計必須依據組織的特點進行，而不是簡單的生硬模仿，這樣不但對組織的進步沒有任何幫助，相反，可能帶來意想不到的負面作用。本研究關于員工對于幕墻組織績效管理系統的態度調查結果可以看出，對于組織當前績效管理體系態度人有相當大程度上的不滿意，“不確定”與“不太贊同”的人數占了員工總人數的58.6%。

（二）績效管理與組織業務開展之間存在的問題

1、組織績效管理體系與員工績效的結合不緊密。據問卷中對績效管理體系與組織績效的關系的調查結果可見，員工對組織績效管理體系能夠真正促進組織績效并沒有明確的判斷，同時也沒有看到績效管理體系為組織帶來的組織績效的提高。

2、組織對于績效管理制度的執行力度不夠。員工普遍認為當前績效管理的執行力較差，這在我們的訪談中也有體現，組織每次考核時讓員工填寫一張考核表，而平時沒有相關的督促措施，使得員工只在考核的時候才意識的到績效管理體系的存在。

3、組織當前績效考核指標以及權重的設置存在問題。在員所現行的績效管理體系中，所有崗位的績效考評指標都是一樣的，僅在權重方面有所區別，區別也僅限于極個別的幾個指標，總體差別不大。如表3-1所示，大多數員工認為指標與權重設置不合理。

4、組織當前績效考核周期設置不合理。目前，員所的績效考評周期為一個季度，三大類所有崗位均照此施行。由于本組織絕大多數為技術人員，因此組織可以大體上視為一個研究型組織，各個崗位的工作重點差別很大，例如科研人員的工作重點在于研發，需要的是創新性思維，不易量化考核，而工人的工作則是常規性勞動，就易于考核。從本研究的問卷調查結果開看，65.5%的員工認為不同性質崗位的考核應該采取不同的考核周期。

（三）績效管理中溝通方面存在的問題

1、員工績效目標的設定時缺乏溝通。絕大多數員工（86.2%）并不清楚考評內容是如何設定的，組織在設定時也從未考慮過他們的意見，只是在考核時員工才知道考核的項目，是員工非常被動。

2、組織考評指標的設定缺乏溝通。如表3-2所示，絕大多是員工（91.3%）并不知道績效考核指標是如何設定的。

3、在組織的績效考評過程中的溝通。如表3-3所示，大部分員工認為考評比較主觀，加上我們的訪談可知客觀性主要因為一些可以量化的指標，如考勤率等，使一些員工認為考評開始客觀的。

4、員工績效結果缺乏科學的申訴環節。現行的員所的績效管理體系剛剛開始試行，試行階段中員工只是了解了自己的績效考評結果并提出了自己的反饋意見，而有些問題要在當自己的薪酬或是晉升等相關事項受到影響時才能意識到，而這時距相應的考評時間已長，追溯的可能性已經很小，容易打擊員工的積極性。

綜上分析，主要在于薪酬決策與考核過程中，薪酬與經營業績相關性不足，沒有形成整體的、富有競爭力的、激勵型薪酬績效體系。

為解決這個問題，適應產業公司快速發展、市場化改革的需要，有必要在產業公司范圍內建立面向市場的，基于全員績效考核的激勵型薪酬績效體系。