阿德勒《超越自卑》對職業生涯發展的啟示

摘 要：阿德勒的主張和學說早已被大家熟知，雖然其學說屬心理學范疇，但在今天的人力資源管理和組織行為學研究中，仍然有非常重要的借鑒作用。無論從組織角度還是個體角度來看，他的合作理念為二者提供了高效率、高產出的假設，更為構建良好的組織文化奠定了基礎，這也是進行人力資源管理和組織行為研究的終極目標。

關鍵詞：職業生涯；個體心理；合作

作為個體心理學的始祖，阿德勒的主張和學說早已被大家熟知，雖然其學說屬心理學范疇，但在今天的人力資源管理和組織行為學研究中，確有非常重要的借鑒作用，特別是他的主要觀點：促使人類做出種種行為的，是人類對未來的期望，而不只是其過去的經驗——與佛洛伊德的生物本能不同的是，他沒有把遺傳當做決定人生成敗與否的主要力量，而是相信個體都有被訓練成為良好合作者的潛能。這也是目前職業生涯理論所倡導的理念，所以他的學說對個體職業生涯的管理而言，有著非常深刻的意義。

一、阿德勒的平衡三條系帶

在人本管理中，對于平衡的理解就是怎么樣通過一系列的工作和生活的設計，最終完整自己的社會角色，巴納德借鑒物理學中“場”的概念也解釋了在管理行為中，怎樣把握平衡，這也是管理的終極目標。從這一點來講，阿德勒的確是一個能將個人職業生涯和個體心理結合起來的第一人，他的視角是從整個人類出發，落腳點則是關注每一個個體。他認為束縛人類的三條系帶構成了人類的三個問題，而且這三條系帶是相輔相成，不可分割的。這三條系帶分別是工作、社會和親密關系。這種認識可以從馬斯洛、阿爾德佛以及佛洛姆的觀點中都可以看到，而阿德勒更加突出“合作”的理念，這與一味的外部刺激是不同的，這種理念又與維納等人的“內部歸因”相契合，而早在70年代，這種理論就已經成為美國人際關系心理學研究的中心問題，并影響了當時人力資源管理方式的選擇。另外，從人力資源管理成本角度來看，績效評估和薪酬設計是最能體現這種理念的兩個階段，特別是在進行評估指標的設定和職位評價時，為了方便計量，我們會把一切指標進行量化，評估和評價僅僅為高收益服務，但是我們發現這種做法并沒有降低管理難度，并沒有提升員工的滿意度，甚至創造了奇跡的韋爾奇的“活力曲線”在GE也遭到了“背叛”，取而代之的是更加人性化的App來進行反饋。當然，考核指標和評價標準的量化要有一個度，但也更應該給工作賦予“人”的意義。從另一方面來講，如果能將“有效歸因”、“內部歸因”以及“外部歸因”的關系處理好，這無疑是降低管理成本最有效的途徑之一，因為這種方法無限縮小了員工的不公平感。

阿德勒認為社會分工的基礎就是合作，這是將所有不同專業的人和經過不同訓練的能力結合起來的前提，并以此來保證人類的安全，同時能夠為社會成員提供更多的機會。他認為要想解決我們的職業問題，必須懂得怎樣去合作，并且為別人的利益奉獻出我們的力量。如果只想依賴他人的成果，回避自己遇到的問題（或總是要求別人幫忙解決問題），這就會破壞人類的合作，并且會增加別人的負擔，特別是不公平感會逐漸滋生。這正解釋了上文的原因，看似比較浪漫的一個假設，但是如果我們能從合作的內涵（阿德勒把合作定義為生活的意義，即對同伴發生興趣，作為團隊的意愿，能夠為人類的幸福貢獻出自己的一份力量）去理解，我們就會發現，職業生涯的發展究其本質就是人與人之間的合作過程，組織需要做的是能否為個體提供合作的平臺。

二、合作與職業生涯的發展

阿德勒認為職業訓練應該開始在兒童時期，這里包括了母親、家庭以及學校等維度，目的是找出孩子的潛在動機，了解孩子的職業興趣，并幫助他們分析達到目標的可能性。就年齡這個因素來說，他與薩柏、金斯伯格、格林豪斯等人的觀點有相似之處。他認為12—14歲的孩子如果還不能清楚的知道自己的職業取向是一件非常悲哀的事情，而事實上很多孩子在接近高中畢業時仍然很迷茫（這些學生多半品學兼優），所以在今后走向職場后就會出現前文所出現的不合作的狀況，初級表現是降低工作效率，次級表現則是影響團隊溝通和人際關系，嚴重則會影響到整個組織的文化建設。

關于早期的職業訓練，廈門大學廖泉文教授提出的職業發展“三三三”理論的第一個階段也是如此，她用“輸入信息、知識、經驗、技能，為從業做重要準備；認識環境和社會，鍛造自己的各種能力。”等任務對該階段進行了分析，以18歲作為職業生涯開始的分水嶺，分析了輸入程度因人而異的情況，提出了受教育程度在這個階段發揮的重要作用，這是一個個人和學校合作的過程，在這個過程里因個人能力、所處環境等因素形成了不同的發展進度，這也是阿德勒認為學校教育在職業生涯初期應該扮演重要的角色原因，如果將個人能力和所處環境都假設為常量，那么受教育程度就可以直接拿來來衡量個體的合作程度了，然而個人能力和所處環境仍然會受到各種因素的制約，而這些因素正好是前文阿德勒闡述的三條系帶的問題，也就是合作才能解決的問題。

關于職業生涯的入職以及后續階段阿德勒沒有做過多的闡釋，但他提出的“社會情懷”已經突出了在整個人類生活和工作中“關系主義”的價值，也就是“合作”決定了一個人能否在三條系帶之間保持平衡的問題。在廖教授的理論中，我們看到之后的輸出和淡出階段也與“關系主義”有著異曲同工之處，她更多的衡量了個體因素和外部環境之間的平衡，但是在輸出階段的適應、創新和再適應三個子發展階段我們可以看到，合作仍然是職業生涯發展的基石。

我們可以從圖1看出隨著合作程度的不斷增強，職業生涯呈現鐘型波動，當到達A點時，是職業生涯的輸出階段與個人合作程度完美結合的黃金期，從個人的成熟度和職業生涯發展的階段理論來看，這是個人職業生涯發展的巔峰階段，隨后便是這個時期的延續，當到達結點B時，又出現了分叉，也就是說普遍意義上的臨近退休生活開始了，但是，有些人則又會出現波動，原因是職業的特殊性（比如教師、醫生等）和個人的合作意愿并未減弱，所以廖教授把這個階段稱為淡出階段而非衰退階段正是體現了職業和個人結合的特殊性。所以，組織在員工職業生涯發展中應該扮演的角色就是盡量提供廣闊的平臺，打造良好的組織文化，為員工建立一整套通暢的職業發展通道。

個人與組織的雙贏從開始關注職業生涯發展以來，就有很多相關理論付諸實踐，從突破職業發展的瓶頸到跳槽無一不包，這些理論的基石都是“人往高處走，水往低處流”的再發展，比如美國的萊文森認為“權利就是最好的激勵因素”的觀點就比較具有代表性，而我們看到人的需求和能力是有很大差異的，管理崗位和權利資源也是有限的，所以這種激勵方式是不是可以大而化之的放在一切個體身上還是值得深入探討的。另外，目前很多關注職業生涯發展的專家具備都是咨詢者的身份，他們也更加講究實用主義，從心理學以及工作設計的角度對職業生涯規劃進行指導，特別是關注大學生的職業生涯的規劃，而整個職業生涯理論則是一個完整的系統，輸入階段和輸出階段遇到的問題是截然不同的，尤其是處于兩個階段之間的過程（已經身處職場的個體）才是我們更應該關注的對象。單純從實用主義的角度來判斷和預測個體行為，勢必會導致我們在進行職業生涯規劃的過程中更加趨向經濟以及權利因素的驅動，而忽視了內在激勵的作用，作為個體會出現認知失調等癥狀也就在所難免了。

考慮到上述情況，我們再探討雙贏時就比較容易理解了。我們可以從圖2的魚骨圖看出，組織發展的終極目標就是保證組織和個人的共同發展，要達到這種結果，有主觀和客觀兩種因素在起作用。其中職位性質和組織文化作為客觀因素，在前文已經有所闡釋，這里不再贅述。而作為主觀原因的個人能力和合作意愿是我們要考慮的重點，其中個人能力包括了個人的KASO要件（即知識、態度、技能和其他），合作意愿則是個人工作期望值的總和，因為期望值太低，即便是具備較高能力的個人也沒有很高的合作意愿，所以從魚脊椎即合作程度來講，是趨向不合作的，那么雙贏的目的是很難達到的。另外，個人的合作意愿不是一個簡單的事實判斷，它是由個體過往經驗以及他對所處環境的評估決來共同決定的。所以阿德勒也認為決定一個人的并不是他所處的單一的環境，而是他對環境的判斷，所以單憑過去的經驗就否定一個人是不對的，應該評估這個人是否具備合作的特質和能力。而在職場中，尤其是需要團隊合作的時候，反而出現的是與此相反的情況，叫上組織不協調、個體不尋求解決的辦法，所以致使執行力得不到保障，導致士氣低迷、效率低下，更加談不上雙贏。

在談到終極目標的時候，我們能想到的更多是外部刺激，這也是人力資源管理和組織行為研究的難點，而前文已經說過如果能處理好三種歸因之間的關系，那么勢必會降低管理成本，從個人角度來講，不公平感也會降低。但是，這并不是說外部刺激不重要，而是在關注職業生涯發展的時候，作為個人應該先把提升個人能力以及增強合作能力作為基本目標，多做內部歸因，這當然也并非阿Q精神，而是在組織已經有一個良好的平臺和健康的組織文化的前提下進行的，因為在職業發展的每個階段都有可能遇到瓶頸（特別是發生在工作方法、工作性質、人際關系處理等方面），在這個基礎上實時評估自己所處的發展階段，進行職業能力的分析，判斷職業發展的新方向，找出職業發展的新出路。

在更加注重快節奏和高效率的今天，阿德勒的學說看似非常不合時宜，但在關注發展的同時，我們是否也應該進行反思，一味的進行外部刺激是否就能做到高效率和高產出，是不是一味的講求管理技巧就能提高員工的積極性，我們是否可以停下腳步，來看看個體究竟更看重什么，更需要什么，而作為個人，是否也應該重新審視自己的職業生涯，是否在合作和更加關注別人的情境中方能體現自己更大的價值呢！

參考文獻：

[1]阿德勒著，黃光國譯.超越自卑[M].江西人民出版社.2011.

[2]萊文森著，李特朗，侯劍譯.職業生涯的設計和管理[M].商務印書館.2010.

[3]利普泰克著，張敏，范紅霞譯.職業生涯咨詢中的治療計劃[M].高等教育出版社.2007.