關于我國公務員激勵問題的研究

摘 要：公務員激勵問題是我國公務員制度中的一個重要組成部分，它貫穿于整個公務員制度的始終，是激發公務員工作積極性、提高政府為人民服務能力的關鍵環節。本文從我國公務員的現狀入手，列舉了我們在激勵手段方面存在的問題，并簡單分析了導致這些問題的原因，最后通過分析整理，提出了一些解決的對策，以期完善我國的公務員激勵制度。

關鍵詞：公務員激勵；問題；對策

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-10-14

公務員是人民的公仆，其根本目標是為人民服務，但大量的負面新聞向我們顯示我國公務員存在工作倦怠、敷衍了事、效率低下的問題。例如，中國“工作倦怠指數”調查結果顯示，在接受調查的公務員中，有54.9%的人出現了工作倦怠，位居各類職業之首。因此，改革和完善我國的公務員激勵制度，是我們目前需要迫切關注的問題。

1.我國公務員激勵存在的問題

（1）薪酬體系設計不合理。目前我國公務員的工資水平與國企、私企員工相比相對偏低，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，不同級別公務員之間的薪酬差異小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量。

（2）考核機制不健全。公務員只要不違法亂紀，考核大多難起到作用。在實際考核中，考核指標難以量化，不同部門、不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的參考性并不強。由此可見，考核制度對多數公務員而言沒有多大的約束性和激勵性。

（3）獎懲制度不規范。我國公務員獎懲制度存在以下幾個問題。

第一，“輪流坐莊”，一些單位和部門把獎勵當作好處平均分攤，失去了獎勵的意義；第二，有些單位在實施獎懲時采取領導說了算的方法；第三，有些地區和部門的領導素質不高，如果有下級對其提出批評建議就利用職權打擊報復，濫施懲戒。

2.我國公務員激勵失效的原因

（1）“以人為本”的觀念淡薄。以人為本就是從人這一角度研究相關的激勵措施。但我國人事管理體制多數從制度理念出發，講究組織和人員的調配。這種過分強調人適應工作的管理體制，忽視了人的潛能和積極性，使人力資源沒有得到充分的開發利用。

（2）晉升、考核、薪酬等制度建設滯后。我國雖然制定了一系列相關的法律法規來激勵公務員，但相較于歐美發達資本主義國家，我們實施這些制度的時間相對較短，在晉升、考核、薪酬等方面不可避免地會出現一些考慮不周的漏洞。

（3）過分強調“職責內”的管理模式。傳統上，關于公務員的定崗定編、定員定責、績效考核、工資支付等策略基本上都是圍繞著“職責內”進行，其實質是“責任中心主義”。這種激勵的方法弱化了公務員的內在動機。于是出現一些本屬于公務員承擔的責任，該公務員卻推托說“文件沒有這樣的規定”的官僚主義現象。這就使公務員的工作積極性得不到發揮。

3.完善公務員激勵制度的對策

（1）加強思想感情激勵。隨著生活水平的提高，公務員也開始需要社交，尊重和自我實現。基于此，領導需要運用各種方式滿足公務員的這一需求，使其能夠自覺工作、提高績效并忠誠于公共部門。比如說，領導可以適當關心一下下屬，以組織大家一起旅游、開個晚會等方式來加強上下級之間的溝通。

（2）完善公務員制度各環節的激勵因素。首先，在薪酬制度方面，我們要加強業績性薪酬在總工資中的比例，使每個公務員的付出和收獲相掛鉤，增強他們的工作積極性。

其次，在考核制度方面，我們可以把各項指標細化，制訂詳細的評估細則和測評表，建立量化的指標體系；此外還可以引進國外先進評估方法，堅持領導考核與群眾考核相結合的方法。

最后，在獎懲制度方面，可以加大精神獎勵和物質獎勵的力度，增強其吸引力，避免獎勵平攤；另一方面，對違法亂紀或者考核不合格的人實行淘汰制，從反面激勵公務員努力工作，使其恪盡職守。

（3）實行職業生涯規劃激勵法。這種方法一方面可以使政府全面了解公務員的價值觀、個性及其發展目標，針對公務員職業生涯的早期、中期和后期科學合理地配置崗位，實現人盡其才；另一方面，每個人明確了自己的規劃和目標才能更加奮發圖強，不斷激勵自己實現自己的人生價值。

參考文獻：

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