試析高校行政部門人力資源管理與開發

摘 要：現階段，在我國各大高校的行政部門的人力資源管理中，無論是人員的人員開發、聘用還是管理等方面都還存在著一些問題，國家教育部的相關規定并沒有對其產生有效地規范作用，所以高校的行政部門應當對部門人資進行科學的管理和合理的開發，并以此為基礎對行政部門的工作效率進行提升，促進高校的高效發展。本文就針對該問題進行簡單分析。

關鍵詞：高校 行政部門 人力資源 管理 開發

一、高校行政部門的概念界定

在傳統的思維觀念中，高等教育所代表的，通常只有教育與研究這兩項基本的任務，但是對于高校的整體發展來說，是需要行政部門的設立的，行政部門是高等學校實現研究和教育基本功能的基礎性建設。高校行政部門，指的是：學校中設立的，為實現學校的工作目標，并且還需要依據學校設定的規章制度和國家頒布的法律法規，采取有效地措施，確保高校的師生能夠各司其職，確保高校教育質量的同時，還能夠促使學校所擁有的各項社會資源發揮出最大的效益，最終保障高校能夠在時代環境中不斷發展，并且為社會主義事業的建設輸出更多的優質人才。隨著時代的進步和經濟的不斷發展，高校行政部門的現代化和科學化己經成為了發展趨勢。

二、高校行政部門人力資源現狀

第一，高校在進行崗位聘任時普遍沒有進行深入的分析，只是簡單地進行套改，職能部門和崗位的權責比例并不均衡，然而權責的不均衡并沒有在薪酬待遇上有所體現，一些學校的行政管理人員編制被壓縮，但實際上并沒有對人員進行精簡。隨著體制的改革，教師和學生的人數一直處于增長的狀態，然而管理人員的編制卻在不斷縮小，導致管理人員的工作負擔較重，得不到足夠的休息時間。

第二，以往的陳舊觀念將管理工作看做是普通的事務性工作，大部分的行政管理人員的薪資收入都較低，由于學校實行業績津貼制度，導致行政人員與教職工的薪酬差距逐漸加大。

現如今，學校為了平衡在年終會以行政補貼的方式對行政人員進行補貼，但是行政管理人員與教職工的薪資差距依然較大，導致行政管理人員的積極性備受打擊，進而影響了管理隊伍的穩定性。

第三，多數高校的工作重點都是在教學和科研上，教學和科研的工作人員通常擁有較高的地位，學校在制定相關的人才引進計劃時也是傾向于教學和科研人員，在一定程度上對行政管理人員的職業發展產生了影響。在對崗位進行分類和分級后，各層級的崗位都要保持一定的比例，國家有關規定要求專業技術類的崗位應當為總數的75%，行政管理類的崗位應當不超過總數的20%，后勤類的崗位數量要進行社會化的改革，將比例逐漸縮小。若行政崗位的數量超出規定的標準，就會進行轉崗，但是教學單位并不愿打破原有的平衡，因此轉崗并不容易實行。

第四，在大多數高校中，其福利制度建立的較為不健全：在高校的行政部門中，進行整體福利制度創建之時，并沒有對高校中的員工進行需求問詢，以及問卷調查，因此這樣建立起來的福利制度，在很大程度上都存在有較大的問題，不能夠較好地滿足所有行政部門人員的福利要求，與員工的需求嚴重脫節。此外，高校的福利結構也存在有單一化的問題：對于學校的教研人員、研究人員以及行政辦公人員來說，其所擁有的福利類型都較為類似。這在一定程度上來說，是不合理地。另一萬面來說，部分高校中，對于自身福利的發放，都有實效性差的缺點：在進行福利發放中，很多的高校都沒有較大的關注度，來重視這項工作，因此就會延遲福利的發放。這樣就會致使員工在較長的時間內才能夠收到學校的福利補貼，不利于調動員工積極性。

三、高校行政部門人力資源管理與開發措施

1.堅持以人為本的管理理念。對人力資源管理和開發進行戰略性的改革是人力資源在新時代的發展趨勢，戰略性的發展與傳統的人資管理相比，從管理的模式、深度和內容上都有所不同，講究以人為本，尊重個體差異，將人與單位間的聯系促進的更加緊密。高校的人力資源在進行管理和開發時要秉承著以人為本的原則，這也是開展工作的基礎條件，實現工作人員的自我價值。當代心理學認為人的各種需求當中，對自身價值的實現是個人在所追求的目標中的最高目標，人的發展在發展研究中也是核心的研究課題。社會經濟的發展和人本身的發展是互相促進的，隨著改革開放的思想在我國不斷深化，我國也步入了經濟全球化的時代，將一個更大的舞臺提供給人類的創造力，努力向著人盡其才的方向發展。

2.實施責酬匹配的管理措施。若要管理和開發行政部門的人資，最重要的就是要先安撫員工的情緒，對基層工作人員的不滿之處進行解決，只有先消除了工作人員的不滿和浮躁情緒，提高員工在工作中的積極性，才能夠進行后續的工作。在高校當中，行政人員的不滿情緒主要是來源于對薪酬待遇的不滿，所以高校的行政部門應當建設平等、公正、責酬相匹配的薪酬待遇標準。薪酬分配機制中，對行政部門的人員進行分配中應當秉承著“多勞多得”的準則，實行激勵制的分配標準，縮短行政人員與教職工之間的薪資差距，將工作人員的工作能力和工作任務量與薪酬待遇相掛鉤，在一定程度上能夠實現公平、公正的準則，能夠保證大部分的基層工作人員都能夠滿意自己的薪資待遇，從而提高基層員工在日常工作中的積極性，提高行政部門的工作效率。

3.全面提高人員的福利待遇。除了要消除基層工作人員對薪酬待遇的不滿情緒之外，還應當在福利待遇方面對員工進行刺激和激勵，推動行政部門基層工作人員的工作積極性的提升。在我國的多數高校中，大部分福利待遇制度都存在或多或少的不合理之處，不夠完善和健全。對學校的福利制度進行完善，要在學校內對行政部門的全體工作人員進行關于福利待遇要求方面的調查和問詢，與高校的行政管理基層工作人員多進行溝通和交流，了解基層人員在生活和工作中存在的困難，堅持以人為本，對基層的員工進行人文關懷，讓福利待遇能夠真正的幫助基層員工緩解生活壓力，以此為基礎，對福利待遇的制度及制度結構進行改進和健全。然后在對福利待遇結構和制度進行完善的同時，還應當提高福利發放的時效性，保證高校的行政工作人員都能夠及時得到福利。

4.強化人員的職業素質培訓。管理和開發高校中行政部門的人資，不僅要消除工作人員對薪酬待遇的不滿情緒和制定符合員工需求的福利待遇制度，還要對工作人員進行專業性的素質培訓，首要的一點就是在進行行政部門工作人員的招聘時要提高條件，進而提升內部員工的專業素質。行政工作人員也應加強學習，進一步提高自身的綜合素質更好地做好工作，提高學習和工作效率，提升單位工作效益。

四、結語

總而言之，高校行政部門的工作效率高低對高校整體的運行都有著重大的影響，在一定程度上決定著高校的發展情況，所以要對高校行政部門的人力資源進行科學的管理和合理的開發。堅持以人為本的原則，實行責酬統一、相匹配的薪酬待遇，制定能夠滿足基層工作人員的福利待遇制度，對人員進行專業素質的培養，以此提升行政部門的工作效率，從而促進高校的發展和壯大。

參考文獻：

[1]孫小黎，周青萍. 試析高校人力資源管理與開發的相關問題[J]. 溫州大學學報，2002，02：23-25.

[2]龐釗珺. 試論高校行政部門人力資源管理與開發[J]. 企業改革與管理，2015，16：80.

[3]浦琳. 試論高校行政人力資源管理與開發[J]. 中國科教創新導刊，2011，14：50-51.

[4]鄭曉蘭. 試析高校圖書館人力資源開發與管理[J]. 衛生職業教育，2011，23：28-29.