淺談怎樣提高人力資源管理水平

摘 要：提到人力資源管理工作，盡管實(shí)施起來既艱難，又要經(jīng)歷一個很長的階段，不過它不僅地位非常重要，且作用顯著。一方面有助于企業(yè)順利經(jīng)營和發(fā)展，另外還有助于企業(yè)員工自身利益的獲取。如今，企業(yè)在樹立“依法治企”的信念前提下，在不斷提高管理水平的同時(shí)需要強(qiáng)化“以人為本”的管理理念、充分利用內(nèi)部人力資源市場、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)，這一切都需要戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、科學(xué)合理使用和管理人才，建立科學(xué)的績效管理和人才培養(yǎng)體系來支撐。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 內(nèi)部市場 學(xué)習(xí)型組織

現(xiàn)如今，各行各業(yè)都把人才看成是企業(yè)制勝的法寶，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，并且最讓人耳熟能詳?shù)模彩侨藗兘?jīng)常掛在嘴邊的，那就是企業(yè)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)在于人才之間的對抗。對于任何性質(zhì)的企業(yè)來說，通常都是采取多種手段來吸引人才，在人才的培育過程中使其價(jià)值盡可能的展現(xiàn)出來，并且正是由于人才資源儲備豐富讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取得了優(yōu)勢。而企業(yè)要想從整體大方針上實(shí)現(xiàn)自己可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營目標(biāo)，更好的履行社會職責(zé)，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，務(wù)必要從人力資源管理工作上提升其能力。而企業(yè)從管理理念上對人力資源的重視程度也使得他們肯下血本去投資，企業(yè)一旦把人力資源作為總資產(chǎn)中的一部分，就會積極主動的針對員工進(jìn)行培訓(xùn)、建立適宜有效的績效管理并從待遇薪資方面提高對他們的吸引力，進(jìn)而從縱深角度去發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力并加強(qiáng)其綜合素質(zhì)；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會通過降低薪酬、弱化績效管理、減少培訓(xùn)來節(jié)約成本，企業(yè)一旦存在這樣的思想，只會把暫時(shí)的利益放在首位，根本不去考慮能否實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。

當(dāng)今，從大部分企業(yè)管理中，我們能夠看到尖端的、精細(xì)化的人才奇缺，并且工作強(qiáng)度大、時(shí)間緊、難度大同人工缺乏、水平不高、能力不夠之間矛盾十分突出。面對將來更加繁重、更高要求的工作任務(wù)，我們必須要用發(fā)展的眼光看待和解決企業(yè)當(dāng)前“優(yōu)秀人才”和未來發(fā)展問題。另一方面目前大多數(shù)企業(yè)存在人力資源管理基礎(chǔ)薄弱問題，許多企業(yè)缺少專業(yè)從事人力資源管理人員，更多的是“半路出家”的人力資源管理人員；人員不足、部分在員工崗位能力不足影響人力資源管理工作的開展和提升，管理不全面、不深入、不精細(xì)的問題很多，基于此，企業(yè)就不得不把自我完善作為出發(fā)點(diǎn)，一定要從管理上嚴(yán)格控制、人員能力、素質(zhì)上不斷加強(qiáng)等來讓企業(yè)的人力資源與時(shí)代掛鉤，符合新潮流、新要求。那么如何提高人力資源管理水平，我認(rèn)為主要應(yīng)該從以下三個方面來闡述：

一、人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)和堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

如果說企業(yè)戰(zhàn)略是從頂層引導(dǎo)人力資源管理方向，那么人力資源管理基礎(chǔ)工作就是從底層影響人力資源管理的方向。我認(rèn)為，在人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)方面可以從三個方面來歸納，一是各項(xiàng)工作要在“三定”管理基本原則之下進(jìn)行，意思說的就是人力資源管理工作中經(jīng)常提到的“定崗”、“定員”及“定編”，從實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)定的各個崗位、編制與組織機(jī)構(gòu)要合理，還應(yīng)靈活，在設(shè)置過程中多回答“需不需要”、“能不能夠”、“應(yīng)不應(yīng)該”的問題，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加合理，杜絕因人設(shè)崗的情況，同時(shí)注意外部因素影響，比如：市場競爭、產(chǎn)業(yè)政策，當(dāng)然還需要聯(lián)系工作中不斷變化的要求，適時(shí)的調(diào)整崗位、編制和機(jī)構(gòu)。另外還需要促進(jìn)人力資源管理向著信息化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，利用高效便捷的各類人力資源管理系統(tǒng)提高工作效率，把人力資源管理工作者從繁瑣的日常事務(wù)中解放出來，充分利用內(nèi)部市場，利用現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)為合理配置人員提供科學(xué)依據(jù)，助力人力資源管理提升為戰(zhàn)略性人力資源管理。三即“動態(tài)管理”，根據(jù)新形勢對企業(yè)人力資源管理提出要求，主要重視企業(yè)培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化與員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)與管理，側(cè)重提高人力資源管理工作者專項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，要把人才向著專家的方向培育，還應(yīng)目的明確的對從事人力資源工作的人員進(jìn)行總體素質(zhì)和能力的加強(qiáng)，鼓勵員工繼續(xù)“深造”。

人力資本作為一種無形資本，有著收益遞減、時(shí)效性、累積性、能力性、個體差異性，作為人事管理工作者一定要形成人本思想，借助文化的引導(dǎo)作用來讓企業(yè)形成學(xué)習(xí)型的人力組織，進(jìn)而讓員工工作的環(huán)境學(xué)習(xí)氛圍濃厚，促使員工積極主動的去加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)。同時(shí)引導(dǎo)企業(yè)全體員工必須樹立忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，加倍努力維護(hù)、促進(jìn)、奉獻(xiàn)公司的信念。員工要認(rèn)真履行崗位職責(zé)、安全職責(zé)、依法治企和廉潔從業(yè)職責(zé)，堅(jiān)守各自職責(zé)、敢于擔(dān)當(dāng)，倡導(dǎo)“創(chuàng)造價(jià)值，才有價(jià)值”理念，不提困難、不講條件，誠懇做人，實(shí)際做事，“真干”的能力逐漸提升。

人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢具有支持作用。企業(yè)管理人員要牢固樹立“人本”思想，針對目前企業(yè)員工隊(duì)伍普遍“能崗匹配”度不足，抓緊實(shí)施人才開發(fā)工程。借助學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，讓員工之間改變過去的惰性心理，加強(qiáng)競爭觀念，從被動變?yōu)橹鲃印Ａ硗膺€要從創(chuàng)新上多下功夫，利用先進(jìn)的人才開發(fā)手段，讓企業(yè)從制度、管理到技術(shù)等方面提高員工的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。還可以從員工觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，讓他們丟棄傳統(tǒng)守舊的思想觀點(diǎn)，通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從基礎(chǔ)知識到工作技能上得以構(gòu)建一套完整的、創(chuàng)新的體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)樹立一種人本觀和持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀，例如可以定期的對員工進(jìn)行再教育或培訓(xùn)，讓具備真才實(shí)學(xué)的人有提升的機(jī)會，在適宜的工作崗位上大顯身手。

人力資源管理工作者要轉(zhuǎn)變思想觀念，從管理方法上不斷改進(jìn)，需要把人才的開發(fā)作為一種戰(zhàn)略思想并為之努力，要全局性的、長遠(yuǎn)性的并且有計(jì)劃性的在員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃中引導(dǎo)他們具備更先進(jìn)的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)技能，還要從思想上進(jìn)行不斷轉(zhuǎn)變，并且要具備創(chuàng)新意識，充分發(fā)掘員工的潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，爭取讓所有的人都可以在自己的工作位置上看到自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然企業(yè)文化在人力資源管理中也發(fā)揮了重要效用，因此要把二者緊密相連，讓文化的導(dǎo)引作用充分體現(xiàn)，幫助員工建立科學(xué)的價(jià)值觀，并讓員工加強(qiáng)合作，提高團(tuán)結(jié)意識，要通過共同努力為所在的企業(yè)做貢獻(xiàn)。

二、人才的使用和管理

“人崗匹配”是人才管理的關(guān)鍵之一，那么配置是否合理，能夠從人才的價(jià)值是否得到體現(xiàn)來衡量。在企業(yè)用人上一定要建立能上也能下，能出也能進(jìn)的靈活機(jī)制；使員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)更趨合理；學(xué)歷結(jié)構(gòu)水平、技術(shù)資格結(jié)構(gòu)、專家結(jié)構(gòu)水平、注冊資格結(jié)構(gòu)進(jìn)一步提升。之前，在人員安排上，經(jīng)常是按照傳統(tǒng)做法去選擇依人定崗的方式，但是現(xiàn)如今，全球一體化的形勢越來越明顯，市場自我調(diào)控能力也越來越強(qiáng)，因此過去沿用的選人方式已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石，那么相應(yīng)代替這一錯誤方式的做法就是能者上崗。其中應(yīng)用最多的，我認(rèn)為應(yīng)該是“崗位勝任能力”的引用，主要通過“沙盤推演法”、“公文筐”、“職業(yè)心理測試法”，通過比較，誰的能力最強(qiáng)，誰就上崗。

為加強(qiáng)員工參與感調(diào)動員工工作的積極性和主動性，企業(yè)用的最多的一種方法就是“崗位輪換”，在這一方式下各崗位上的職工可以互相調(diào)換工作，從而更好的去了解其他崗位的工作內(nèi)容，這樣一來有助于員工創(chuàng)新能力的養(yǎng)成，堅(jiān)持實(shí)施輪崗交流制度是非常有必要的，通過崗位交流，在晉升考核、內(nèi)部競聘時(shí)給予相應(yīng)的加分，進(jìn)行過輪崗的員工有優(yōu)先權(quán)，并且要把輪崗過程中的表現(xiàn)情況作為參考依據(jù)，都可以增強(qiáng)員工參與“崗位輪換”的積極性，避免“百年不動”的任職弊端。

企業(yè)內(nèi)各職工之間應(yīng)當(dāng)多溝通、交流，技術(shù)熟練的員工可以發(fā)揮師傅的帶頭作用，多幫助“生手”共同進(jìn)步，再深化可以推行“名師帶高徒”制度，因?yàn)椤懊麕煄Ц咄健笔谴龠M(jìn)員工成才的一條“捷徑”。“導(dǎo)師帶徒” 工作是為了培養(yǎng)品德優(yōu)良、技能精湛、貢獻(xiàn)突出員工，讓其在工作初期，少犯錯誤，早挑重?fù)?dān)，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)來促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展。需要注意的是在師傅帶徒弟過程中應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人才素質(zhì)提升、職業(yè)道德和技術(shù)業(yè)務(wù)全面提高的原則。

建立“雙向”信息溝通與反饋機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理提倡的最有價(jià)值的理念，以往的溝通中，員工只是被動的聽，領(lǐng)導(dǎo)講的再天花亂墜，也從來不進(jìn)行溝通，無法了解雙發(fā)的思想動態(tài)變化和最深層次的意念，而“雙向”信息溝通與反饋機(jī)制則解決了這一問題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極下基層與員工進(jìn)行溝通交流，聽取職工的“聲音”，員工也應(yīng)當(dāng)大膽的通過反饋溝通表達(dá)自己的想法；人力資源部在年終時(shí)，進(jìn)行績效考評中一方面要看到員工有了哪些進(jìn)步，并對進(jìn)步給予認(rèn)可和肯定，另外也要找出存在哪些不足，對于反映出的問題要及時(shí)的加以解決，給員工一定的積極引導(dǎo)，爭取讓他們不斷的進(jìn)行自我完善，讓“雙向”溝通反饋機(jī)制落到實(shí)處。

三、建立科學(xué)有效的績效管理制度

建立科學(xué)適用的戰(zhàn)略性績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。而績效管理的實(shí)施最終是為了促使企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，借助先進(jìn)手段，針對職工或部門其行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、評判和辨析，盡早的找出不足并采取應(yīng)對措施，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力的活動過程。當(dāng)代企業(yè)在不斷的革新和進(jìn)步中，對于管理能力的提高要求越來越重視，相應(yīng)的把績效管理這模塊也放置在了重要位置。

說到績效管理，很多人的看法都是不正確的，他們總是認(rèn)為該工作是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮的事情，是人力資源部的事情，同普通職工無關(guān)，其實(shí)不然，該工作必須要得到全員的支持和參與，每一個部門，每一位員工都應(yīng)該獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，來促使績效考核的合理實(shí)行，來為其制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能使績效管理實(shí)實(shí)在在“落地”，發(fā)揮其效用。 另外，在績效執(zhí)行中，需要加強(qiáng)績效合約、績效評價(jià)的合理利用以及全程的反饋等，從而讓所有人都清楚的看到績效管理在促進(jìn)企業(yè)不斷完善中發(fā)揮的效用，真正的感受到此項(xiàng)舉措并不是為了制約員工而設(shè)置的，因此員工需要從內(nèi)心里把形成的抵觸心理祛除，當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)避免不實(shí)現(xiàn)象的發(fā)生，要維護(hù)績效公平。 在實(shí)施績效管理時(shí)，一定要按規(guī)定行事。同上級領(lǐng)導(dǎo)或部門之間要做好交流匯報(bào)，進(jìn)一步明晰內(nèi)外部業(yè)務(wù)管理關(guān)系、職責(zé)界面及功能定位。推進(jìn)企業(yè)職能管理水平提升，通過專題培訓(xùn)、掛職鍛煉、參與專題研究等方式加強(qiáng)人員培養(yǎng)和技術(shù)交流。這樣就可以增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，提高凝聚力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和隊(duì)伍穩(wěn)定。

今后企業(yè)人力資源管理工作將以企業(yè)“十三五”發(fā)展規(guī)劃為引領(lǐng)，建立“人才+資質(zhì)+能力+成果”的發(fā)展模式，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念和人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)，全面提高人力資源管理水平。首先要做的就是加強(qiáng)員工的培育，從而更好的應(yīng)對企業(yè)當(dāng)今面對的新形勢，新潮流，對職工要盡力給予引導(dǎo)，要培養(yǎng)員工開拓其創(chuàng)新精神，要完善其業(yè)務(wù)技能，讓員工真正的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我進(jìn)步，爭取早日培育出綜合性、復(fù)合型人才；另外還要加強(qiáng)對領(lǐng)軍型人才的培育，要加強(qiáng)其影響力。將重點(diǎn)工程、關(guān)鍵崗位歷練過的人才選拔出來，為企業(yè)發(fā)展儲備、輸送人才。二要提高全員“主動學(xué)習(xí)”能力。要著重引導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)，主動思考問題，并主動的進(jìn)行自我完善和突破，并以此作為促進(jìn)隊(duì)伍自我開發(fā)和提升團(tuán)隊(duì)群體智慧的重要渠道。要堅(jiān)持開放思維，使企業(yè)同員工之間合作共贏。把職工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展愿景統(tǒng)一起來，把培養(yǎng)職工成長成才與增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力統(tǒng)一起來，拓寬員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)通道，一起來為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步而努力。

雖然人力資源管理提升是一個長期而艱巨的任務(wù)，但我相信只要有不斷前進(jìn)的理念支撐，積極向上、不怕艱難的精神，人力資源管理會上升一個新的高度。