職業經理人的引進與管理的幾點思考

摘 要：隨著國有企業的快速發展，尤其是大型國有企業集團經營投資領域不斷擴大，要在跨領域行業站穩腳跟，人才是第一要素。本文在總結國有企業高級管理人才引進與管理經驗的基礎上，按照人力資源管理體系的基本思路，以勞動關系為依據、以考核兌現為抓手，重點介紹引進、使用的全過程管，探索國有企業集團職業經理人的引進與管理模式。

關鍵詞：職業經理人 引進 管理

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出建立職業經理人制度，合理增加市場化選聘比例。這是黨中央對國有企業人才工作，尤其是高層次管理人才提出的總體綱領，是新時期適應國有企業深化改革、推進國有企業人才工作的方向性要求。建立和完善高層次管理人才引進、激勵和約束機制，尤其是加強職業經理人的引進與管理工作成為國有企業人力資源管理工作的重中之重。

一、職業經理人概念及理論基礎

職業經理人是市場經濟發展到一定階段的產物。一般認為，職業經理人最早出現于19世紀四十年代的美國，并隨著市場經濟的發展而逐漸完善。

1.職業經理人的概念。目前，國內對職業經理人還沒有統一的定義，不同學者從不同角度提出了不同的解釋。通常認為，職業經理人是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。

2.職業經理人的理論依據。職業經理人制度的理論基礎涉及經濟學、管理學、社會學等多個領域，其中最具代表性的是委托代理理論、現代管家理論及人力資本理論等。委托代理理論上世紀30年代由美國經濟學家伯利和米恩斯提出。認為企業所有者兼經營者的做法存在諸多弊端，倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余索取權，而將經營權讓渡。同時由于雙方信息不對稱、利益最大化的不一致性，要求所有者必須設計出一個經營者能夠接受的契約，這一契約能夠使代理人在追求自身利益最大化的同時，實現企業所有者利益的最大化。現代管家理論是委托代理理論的繼承與發展，它認為經營者對自身尊嚴、信仰以及內在工作滿足的追求，會使他們努力工作，為企業當好“管家”。在經營者自律的基礎上，經營者與股東以及其他利益相關者之間的利益是趨于一致的。因此，在公司治理安排上不應一味依賴監督和物質激勵，更應采取充分授權和精神激勵，建立一種相互合作、相互信任的和諧關系。人力資本理論于上世紀60年代由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立。該理論認為，物質資本是物質產品上的資本，包括廠房、設備、原材料、土地、貨幣等；而人力資本是體現在人身上的資本，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。經濟發展中物質資本的作用在不斷削弱，而人力資本的作用卻在不斷加強。在當代企業發展過程中，經營者素質的高低成為決定企業發展水平的關鍵因素，同時，經營者作用的發揮也不完全是自發的，還需要進行激發和誘導。

二、職業經理人引進管理中存在的突出問題

近幾年，國有企業在人才引進工作，尤其是職業經理人引進方面進行了有益嘗試和探索，但也普遍存在引進渠道單一、管理粗放等突出問題。

1.引進渠道單一，層次有待提高。職業經理人引進渠道和方式比較單一，仍然局限在通過網絡、報紙等傳統媒體發布招聘信息，獵頭公司、中介公司等專業化、定向化招聘渠道使用不廣泛，雖然受眾較廣，但應聘的專業人才相對分散，符合基本要求的人員專業性不強，也形成不了一定規模，從而導致職業經理人遴選的范圍有限，招聘成效不會盡如人意。通過筆者所在單位幾次公開招聘活動來看，參與報名的人員還主要集中在省內同行業的中小公司，全國性行業領軍人物或行業內龍頭公司的高級管理人才比例較小。

2.激勵措施不足，激勵水平有限。由于國有企業內部薪酬制度、用人制度的局限性，對職業經理人的吸引力還更多的基于國企品牌效應、背景等。一方面，國有企業的薪酬水平還不能完全與市場接軌，薪酬激勵的作用也沒有有效發揮，這成為國有企業職業經歷人引進的瓶頸，嚴重制約了引進的力度和范圍；另一方面，沒有市場化薪酬激勵措施也在一定程度上制約了內部中高層管理人員成為職業經理人的動力。

3.日常管理粗放，約束機制不健全。目前國有企業職業經理人引進工作大多數還主要停留在吸引人才的層面，后續的管理、使用、激勵、約束等環節相對薄弱。日常管理比較粗放，勞動合同、業績考核、后續評價等管理制度不健全，在個別單位已經暴露出勞動爭議隱患，甚至出現了因缺乏約束機制而造成經濟損失的個別案例。

三、職業經理人引進使用全過程管理思路

針對上述存在的突出問題，筆者試圖在“引得進、用得好、管的住”的全過程中進行思考，強調以勞動合同管理為核心的契約化管理手段，建立與市場接軌的激勵約束機制，努力實現人盡其才，才盡其用。

1.招聘環節突出“聘前面談”。

1.1拓寬招聘渠道。在規范現有市場化招聘的基礎上，鼓勵和引導國有企業采用獵頭、定向招聘方式，保證引進人才的質量和專業層次。

1.2聘前面談制度。在完善筆試、面試、考察等基礎上，重點突出聘前面談環節。要求用人單位在引進過程中增加聘前面談環節，與應聘者采用協商的方式約定績效指標、薪酬標準、違約責任等，并簽訂業績責任書、薪酬協議、勞動合同勞務協議等法律文書，為日后管理奠定基礎，這也是職業經理人招聘過程中的核心內容和關鍵控制節點。

2.以勞動合同為核心的契約化管理。

2.1勞動合同簽訂。用人單位必須與職業經理人簽訂書面勞動合同。勞動合同除具備法定條款外，聘前面談時簽訂的業績責任書、薪酬協議作為勞動合同附件一并管理，做到有法可依、有據可查。

2.2勞動合同管理。用人單位明確專門機構或人員負責勞動合同管理，嚴格依法、依照合同約定執行。一方面，用人單位應按照合同約定的薪酬支付以及合同續約、解除等條款按期執行；另一方面，對合同期內業績指標、違約事項等跟蹤管理。

3.以考核兌現為核心的激勵約束機制。

3.1業績指標體系。根據職業經理人所在崗位職責，建立以量化指標為主、評議指標為輔的考核指標體系。量化指標主要采用財務指標、工作任務進度目標等，在考核評價得分中所占比例不低于60%；敬業精神、團結協作、員工滿意度、企業文化認同度、人才素質等評議指標不超過40%。相關業績目標值須在聘前面談中由用人單位和職業經理人協商確定，并在業績責任書中予以明確。

3.2薪酬福利體系。按照勞動力市場價位、同行業薪酬水平、經營目標難易程度等因素對職業經理人實行市場化薪酬。職業經理人應當實行年薪制，并約定好薪酬結構，如固定部分不超過年度薪酬的40%、浮動部分上不低于年度薪酬的60%，延期支付比例不低于年度薪酬的30%等。具體薪酬標準、掛鉤指標、兌現條件、兌現時間等均在聘前面談中由用人單位和職業經理人協商確定，并在薪酬協議中予以明確。

3.3 績效反饋機制。將可量化的指標按照月度、季度、年度進行分解，按期對目標完成情況進行跟蹤考核；按照勞動合同、業績責任書等約定的考核指標和考核周期由用人單位進行綜合評價，并及時反饋本人。嚴格按照業績責任書、薪酬協議等約定條款，將考核評價結果與薪酬支付、福利待遇、勞動合同續簽和解除等管理事項掛鉤，建立業績與薪酬相匹配的市場化管理模式。

四、相關配套制度

隨著發展領域、規模不斷擴大，對企業管理提出的職業化要求將越來越高。除在職業經理人引進使用全過程管理思路，還應在相關配套制度上進一步健全完善。

1.職業經理人的引進標準及目標。職業經理人的引進應建立在充分進行企業內部需求分析的基礎上，對企業生產經營中的薄弱環節，有針對性的提出職業經理人引進標準，只有適合企業的，才是最好的。

2.探索建立科學的業績指標。引進職業經理人的成效應以職業經理人的業績為主要依據，建立健全其科學的業績指標體系將是使用和管理職業經理人的關鍵所在。

3.建立責任、風險、利益統一的監督機制。要通過國家法規條例、財會制度、合同契約、企業外部審計等多種方式，建立完善的職業經理人授權、監督體系，確保職業經理人行為的規范化、市場化。

作者簡介：崔鐵（1981—），男，山東濟南人，現供職于中國山東國際經濟技術合作公司，研究方向：人力資源管理。