社外編輯隊伍建設

摘 要：社外編輯的招聘、簽訂勞務合同，培養以及工作管理，是企業合理開發人力資源的新途徑，無論身份如何界定，都必須人情化管理。要保證雙方的合法權益，以保證圖書的質量。本文以本單位和兄弟出版社的具體管理辦法作基礎，力爭給同行一些借鑒。

關鍵詞：社外編輯 勞務合同 編輯考核 勞務報酬

人力人才資源是企業的核心競爭力，具有基礎性、戰略性、決定性地位。合理開發利用好有限的資源，是企業在市場競爭中立于不敗之地的根本，出版企業由于過去體制原因，人才人力難于適應當今飛速發展的經濟，因此聘請社外編輯隊伍提上日程。聘請社外編輯，對出版企業而言，有較大的靈活性，可以按需所聘，又可根據合同階段性聘用；既能避免機構臃腫，又能讓人才合理應用。據此，對社外編輯隊伍的管理提上日程。

一、社外編輯的招聘

1.根據本社發展需要，制定招聘規章及選拔程序。不同的出版企業所需要的編輯知識結構不同，所需要的具體編輯任務不同，所以要因地制宜。同一知識層次的社外人員，由于個人家庭及社會背景，在適用工作上及工作中會有很大不同。因此，在選拔人員中既要注重知識層次、社會經驗，又要考慮到日后工作中個人能否全心投入工作，能否給企業帶來其他出版資源。

2.簽訂勞務合同，明確雙方的權利義務。社外編輯與出版企業實際上是一種承包關系，完成一定的工作量，取得相應的價款，在合同法上是勞務合同；這和出版企業與員工簽訂的勞動合同不同，因此出版企業所承擔的義務有很大不同。比如，不用給社外編輯繳納社會保險費用、定期發放福利，以及發放工資。簽訂勞務合同，能夠保證雙方的權利和義務，減少意外事件帶來的糾紛。

二、社外編輯隊伍的能力建設

編輯有專門資格考試，有報考的限制條件，這意味著編輯不是一個誰都能擔當的角色，因此出版企業必須按照出版專業考試資格的要求選用，培訓社外編輯隊伍。作為編輯必須具備一定的基本素質：具有正確的政治方向、較高的專業素養及良好的道德品質；熱愛圖書，喜歡閱讀，做事踏實認真，責任心強；有一定的政治敏感性，具有較強的文字運用和處理能力；出版企業可以按以下方面分階段培訓。

1.基本能力學習——自學模式。首先學習校對符號，要求熟練運用；學會計算機校對軟件使用，理性修改校對軟件提出的問題；先從校異同，逐步過渡到校是非，慢慢熟練通讀和對片；工具書要配備最新版本，要有據可查，對于網絡檢索到內容要仔細斟酌運用，絕不能以“百度”、“谷歌”等作為唯一標準。

2.邊工作邊學習模式。每當分配給社外編輯規定的書稿加工任務，社內責任編輯應同時加工相同內容任務，然后仔細審核二者之間的差距；社外編輯的疏漏，錯誤都要明確指出，給與正確的指導，以便日后工作避免，同時也要學習社外編輯的獨到之處，共同學習。然后逐步讓社外編輯獨立完成。

3.授課、講座——師生學習模式。通過新聞出版總署組織的編輯培訓班或者同行優秀編輯授課，讓社外編輯親身感受書稿編輯中應該注意的問題，如何發現書稿中隱含的問題；讓社外編輯對這個陌生的職業快速入門，逐步提高他們工作中的實際操作能力，擯棄書稿加工就是改正錯別字觀念。

4.網絡學習。通過組建QQ群、微信群，讓分散在各個辦公地的社內外編輯聯系在一起，通過群消息，以及一對一的提問，讓彼此溝通快速便捷；通過群分享，讓出版政策，行業信息，及時呈現在編輯面前。

三、社外編輯隊伍的業務管理與考核

出版企業要制定專門人員負責社外編輯隊伍，協調各個編室分配的稿件，依據相關社外編輯的工作能力分配任務；及時復核編輯加工記錄，及時與社外編輯溝通相關業務問題，保證編輯任務的及時完成。

1.在編輯過程中，按照編校的步驟，制定相應的審查制度。制定審查制度要與編輯的性質密切結合，便于操作和檢驗。比如收到稿件的初審，作為剛入行的新編輯會一籌莫展，如果設計合理的操作規范，很多問題便可容易操作；可以通過以下幾個步驟：①查對稿件各要素是否齊全，依據是稿件交接單或者是編輯的審查報告。②查看正文標題體例格式，核對總論與各論，抽查正文與凡例是否一致，核對圖表序號以及圖表與內容的相關性。③查對引文，參考文獻的出處以及引用的正確性，關于引文要仔細審查引文的來源、數量，是否侵害他人的知識產權。④再次審查稿件的政治性、思想性、科學性、知識性、創造性等方面是否符合出版的要求。⑤是否屬于重大選題？如果是，必須在書稿三審及上級主管部門審核后，送往國家新聞出版總署，等待審核結果，這個期間圖書不能出版；如果不是，則可進行下一步編校程序。

2.依據工作業績、工作能力進行評審、考核。社外編輯的加工的稿件，社內編輯人員要及時復核，對于修改完善的稿件，要及時根據差錯率進行評分，要依據加工稿件的質量與出版企業內部取酬辦法相結合的方式計算勞動報酬。比如編輯加工費設立三個檔次，千字5元、4元、3元；對應的加工差錯率是萬分之0.5、萬分之0.75、萬分之0.9，如果差錯率高于萬分之1，則需要重新編輯稿件。編輯費用標準的制定，有利于社外編輯提高責任心，保質保量把工作做好。

四、社外編輯的取酬辦法

報酬是留住人才的強大引力，也是工作能力認可的體現，合理合情的薪酬體系是保證人力資源穩定的重要條件。因此制定靈活的薪酬體系，是保證出版企業永葆活力的重要制度。目前常用的有三種方式。

1.固定“工資”形式（預付款形式）。之所以說是“工資”形式，因為社外編輯不是出版企業員工，他們所得是勞務報酬，計稅基礎和出版企業員工報酬是不相同，從法律意義上是兩種不同的收入。出版企業每月給社外編輯一定的報酬只是像社內員工一樣的工資形式，而并非實際上的工資，是保證社外編輯正常生活的勞務報酬。實際上這種“工資”也是預付款，等到一定的結算期，按勞動量計算后是要從總報酬中扣除的。

2.定期結算勞務報酬。設定報酬結算周期，按照既定的編輯類別和付費標準以及考核情況分級，計算總報酬。這種計酬形式，簡單明了，但是社外編輯收入每月不固定，對個人消費和生活造成一定影響。

3.底薪和字數計酬。每月支付一定的勞務報酬，讓社外編輯每月有一定生活保障，根據社內安排，定期根據考核確定編輯質量級別計算字數報酬。三種方法，合理選擇，因地制宜；第一種方法使用于稿件比較多，加工量大，按字數計酬能夠最大限度保證編輯隊伍的收入；第二種方式適用于編輯字數較少，社外編輯基本屬于偶有加工任務，像大學教授、在校大學生，這樣編輯校對費要及時結算，有力提高他們工作的積極性；第三種方式適用于稿件加工不是太多，但是社外編輯每天又有一定的編輯量，這樣的薪酬形式能夠讓社外編輯感受到一定的單位歸屬感，每月的固定勞務報酬也能解決生活開支。

五、結語

有效的管理、合理的引導，最大限度開發好內部資源，對保質保量完成編輯任務、對出版企業提高經濟效益，至關重要。凡是涉及到人的管理，都是重要的管理，社外編輯隊伍組在合適的機會，讓其中的一部分優秀編輯通過簽訂勞動合同“轉正”，減少社外編輯的“漂泊感”，工作的穩定，有利于工作質量的提高，最終受益的是出版企業。社外編輯管理制度應納入出版企業內部文件，做到有“法”可依。

參考文獻：

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[2]劉萬忠、郜云飛.出版社人力資源開發的一條重要途徑——努力培植社外編輯.山東理工大學學報（社會科學版）.2006.01.

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[4]李鋒.淺議如何加強社外編輯隊伍建設.石油大學學報（社會科學版）.2002.06.

作者簡介：劉太營（1975—），男，漢族，山東青島人，中國石油大學出版社編輯。