有效進行人才梯隊建設的方法

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中越來越看重人才的素質(zhì)培養(yǎng)，怎樣有效的建立完善的人才梯隊的管理機制，是各大企業(yè)關注的重點，這主要是因為企業(yè)在發(fā)展的過程中人才在企業(yè)的核心競爭力中占據(jù)著非常重要的位置，關系到企業(yè)發(fā)展的水平。本文主要論述的是人才梯隊建設的有效方法，以此來提高對人才管理的方法，最大限度發(fā)揮人才的積極作用。

關鍵詞：人才梯隊建設 有效 方法

21世紀是國際經(jīng)濟一體化發(fā)展化的時代，給科技企業(yè)的發(fā)展帶來了很多機遇，同時也帶來了很多挑戰(zhàn)，首先面對的最大問題是如何對于優(yōu)秀人才進行合理的管理，科技企業(yè)怎樣去利用好發(fā)展中人才的優(yōu)勢去突顯自己企業(yè)的獨到之處。目前，在很多的企業(yè)中關于人才管理上存在著許多問題，比如管理機制不健全、人才流動性比較大等，這些問題都影響著科技企業(yè)人才梯隊的建設。

一、人才梯隊建設的基本概述

1.人才梯隊建設的概念。人才的梯隊建設主要是為了防止企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)斷層，在日常的管理中做好人才培養(yǎng)的計劃，當企業(yè)在人才出現(xiàn)變動時，有這批儲備的人才頂替上去，在對這批人才進行培訓的過程中人員的素質(zhì)和技術水平不相同的，這樣就形成了梯隊建設。這樣做能夠保證各個部門的人才順利交接，不會影響到企業(yè)的發(fā)展，同時又有利于企業(yè)宣揚自己公司的形象，吸引更多的優(yōu)秀人才。

2.人才梯隊建設的必要性。在科技企業(yè)發(fā)展中對人才的管理至關重要，相關的專業(yè)技術人員是否能夠更好的發(fā)揮自身獨有的優(yōu)勢，在工作中不斷的學習與進步，與企業(yè)相關的管理方法關系非常密切。首先，有效的人才梯隊建設，能夠為專業(yè)的技術工作人員明確發(fā)展的方向；其次，為企業(yè)的發(fā)展提供專業(yè)的人才，保證所需的各類的人才能夠持續(xù)供給，提高企業(yè)與其他企業(yè)核心競爭力。

3.人才梯隊建設存在的主要問題。目前，在企業(yè)中關于人才梯隊建設的主要問題表現(xiàn)在三個方面，第一個方面是沒有形成自己企業(yè)獨有的管理方法；第二個方面是思想認識上不到位，認為人才梯隊建設等于人才培訓；第三個方面是把擴大企業(yè)人才招聘等同于人才梯隊建設。

二、人才梯隊建設的模型

人才梯隊建設是一套系統(tǒng)的完善的理論模型，最主要的目的是建立一套可以運行的人才培訓、選拔、淘汰、任用的機制，在人才梯隊建設管理的系統(tǒng)中主要包括五個部分，即人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選用機制以及人才獎勵機制。

1.人才梯隊資源池。在人才資源池的建立中主要按照不同類別建立不同的職位通道，資源池的人才選用主要有兩種，即通道以內(nèi)和通道以外。在科技企業(yè)中一般分為技術研發(fā)類、質(zhì)量管理類、管理類等，從理論上看每個職位類別都可以建立人才梯隊資源池，但是在實際運行中主要強調(diào)的是比較重要的資源池。比如技術研發(fā)類在三級以上的每個層級是可以建立資源池，而在管理類中每個層級都科技建立資源池。在資源池的建立中容量多少是值得關注的一個問題，每個資源池容量的多少是需要根據(jù)實際情況來制定的，一般需要把企業(yè)中該層級總需要人數(shù)與人才梯隊的比率做為參考依據(jù)，建立每個梯度合理的人才數(shù)量。

2.人才區(qū)分機制。任職資格體系和績效管理是人才區(qū)分機制的兩個主要來源，也就是說員工想要進入到某個資源池，就需要經(jīng)過嚴格的資格考核，只有到達相應的水平，才有上崗的資格。同時就算能夠進入到體制內(nèi)，也不代表不會被淘汰。企業(yè)利用這樣的機制，對人才經(jīng)過系統(tǒng)嚴格的選拔，在工作中不斷的對員工進行考核，最終使員工的素質(zhì)水平不斷提高。在資源池中需要建立相關的人才區(qū)分機制，這樣才能保證整個系統(tǒng)運行的合理性，進入到資源體質(zhì)中來，需要不斷的學習和進步，這樣才不會被淘汰，能夠保證系統(tǒng)內(nèi)的員工工作的質(zhì)量。資源池是一個開放的系統(tǒng)，不合格的員工別淘汰后，有新的員工進入，通過人才不斷的交替替換，為企業(yè)儲備優(yōu)秀的人才。

3.人才選拔制度。人才選拔是一個長期的工作，能夠?qū)T工進行優(yōu)勝劣汰，對資源池的人才經(jīng)過培訓、考核等一系列的選拔，最后選出適合該崗位的管理人才、技術人才等。在人才選拔中需要建立一套完整的程序，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，給員工提供更好的發(fā)展機會，在制定發(fā)展目標時需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況，明確所需人才的數(shù)量和結(jié)構，這樣更加方便操作與執(zhí)行。在選拔時需要需要注意兩個問題，首先要從內(nèi)部進行選拔，這樣能夠使員工的融入度更高；其次，制定出嚴格的競聘制定，選出最優(yōu)秀的人才出來。

4.人才獎勵制度。人才獎勵制度是為了提高員工工作的積極性，對員工的行為進行激勵，比如為了鼓勵員工創(chuàng)造的積極性，可以設立一些有關科技的獎項，選出最優(yōu)秀的作品進行相應的獎勵。在具體實施的過程中，相關的負責人要從思想上重視對人才的獎勵，對于表現(xiàn)不佳的員工，不能參加選拔，更不能得到提拔。同時為了使資源池更加好的發(fā)展，利用適當?shù)募钪贫龋嗟娜瞬艆⑴c其中。

三、人才梯隊建設需要注意的事項

1.發(fā)展的基礎是人才規(guī)劃和能力模型。在人才梯隊建設中需要把人才規(guī)劃和能力模型做為基礎，人才規(guī)劃是針對整個企業(yè)發(fā)展情況對人才的需要作出預測，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況再結(jié)合市場發(fā)展的需要預測出人才需要的數(shù)量以及結(jié)構，這就需要相關的決策人員不僅需要對企業(yè)發(fā)展有整體的了解，而且對市場的分析要很到位，預測到未來的科技企業(yè)怎樣的人才才是最受歡迎的，這樣在儲備人才時就有了明確的方向，為科技企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。在人才梯隊建設中能力模型為企業(yè)人才發(fā)展指明了一個方向，主要是因為能力模型是建立在企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略發(fā)展的基礎上的，在人才培養(yǎng)的過程中價值觀的的形成很重要，關系到企業(yè)發(fā)展的凝聚力，一個企業(yè)的員工如果技術、業(yè)績好，但是價值觀存在問題，這類員工的信服力就會不夠，一般企業(yè)是不會選用這類人才。

2.培養(yǎng)各個層級的梯隊人才。在人才梯隊建設中最基層的人才培養(yǎng)非常關鍵，基層人才培養(yǎng)水平的質(zhì)量直接關系到中高層人才管理的水平，給中高層在人才選用中提供了更多的可能性，需要特別注意的是不要長時間不選用新的人才，否則容易出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。同時企業(yè)在人才梯隊建設中需要抓出重點，要集中在關鍵性的崗位梯隊建設中。

3.注意人才成長的培養(yǎng)。大量的企業(yè)在人才培養(yǎng)中的實踐證明了對于員工長期培養(yǎng)的重要性，不僅能夠提高員工自身發(fā)展的水平，而且對于企業(yè)的發(fā)展幫助也非常大，與沒有進行系統(tǒng)人才培養(yǎng)的企業(yè)相比發(fā)展水平更高。在人才梯隊建設人才培養(yǎng)中企業(yè)一般用的是10/20/70/的原則，即系統(tǒng)化的培訓占10%，在他人指導中提升占20%，在具體的工作成長占70%。企業(yè)為了更好的培養(yǎng)員工就需要進行系統(tǒng)、嚴格的培訓，使員工在工作中不斷學習和進步，提高自身的專業(yè)素質(zhì)水平；同時需要建立一套系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道制度，對員工的職業(yè)發(fā)展道路指明方向，使員工在工作中不自覺的成長。

4.建立完善的配套機制。在人才梯隊建設中相關的機制管理是至關重要的，首先，需要需要鼓勵管理人員對人才的重視，認識到人才在企業(yè)發(fā)展中占有重要的位置，是推動組織長期進步的系統(tǒng)保障；其次，建立相應的管理監(jiān)督制度，對員工的工作行為進行約束。企業(yè)人才梯隊建設需要相關的領導人支持，并同時需要參與其中，這樣不僅能夠體現(xiàn)出領導對于人才梯隊建設的重視性，而且能夠使領導者了解企業(yè)人才發(fā)展的具體情況，與更多的人才進行交流，把更多的精力放在人才建設上，對于人才的發(fā)展提出有建設性的建議。

四、結(jié)語

在科技企業(yè)的發(fā)展中對于人才梯隊建設很重要，在建設和發(fā)展的過程中需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體情況，制定出一套適合的人才梯隊建設方案，在資源池中儲備足夠多的優(yōu)秀人才，做好人才規(guī)劃工作，注重培養(yǎng)人才的能力發(fā)展，吸引更多的優(yōu)秀人才，對人才進行科學有效的培養(yǎng)，提高企業(yè)在人才上的核心競爭力。

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作者簡介：屠珺（1976—），女，江蘇武進人，經(jīng)濟師 ，本科學歷，研究方向：技術人才培訓。