淺談人力資源理論的五次創新

摘 要：亞當·斯密的《國富論》出版于1776年，此后，人類的人力資源管理思想便開始不斷發展，從勞動力理論——人力資源理論——人力資本理論——人力資源管理理論——人力資源產品線理論，這些理論的提出者都在不斷進行變化，而理論的本身卻只是在不斷進行發展、深化、完善，隨著社會經濟的不斷發展，人力資源的角色和作用也在不斷進行改變，人力資源理論一直在不斷進行更新和發展，隨著人力資源理論的不斷創新發展，人類的人力資源管理實踐得到長足的發展，不斷推動各國經濟的快速發展。

關鍵詞：勞動力 人力資源 人力資本 創新

隨著亞當·斯密《國富論》的出版，人類的人力資源管理理論經過了五次理論創新，從亞當·斯密的勞動力理論——彼得·德魯克的人力資源理論——西奧多·W·舒爾茨的人力資本理論——戴維·沃爾里奇的人力資源角色理論——勞勒·愛德華的人力資源產品線理論。從這五次理論創新中，可以發現每一次理論的創新都是在前一次理論繼承上發展而來的，都是與理論的實踐發展緊密結合起來的，隨著人力資源的角色和作用的不斷變化，人力資源理論在實踐中也隨之進行創新和發展，各國企業在人力資源理論的實踐指導下，獲得了長足的發展，促進本國經濟的快速增長。

一、第一次理論創新——亞當·斯密的勞動力理論

亞當·斯密的勞動力理論主要強調的是資源稟賦和勞動力分工，反映出勞動力是創造一切經濟價值的關鍵和根本。亞當·斯密在《國富論》指出，要想增加一個國家的國民財富，就需要對國家的勞動力進行分工，來節約勞動成本。在亞當·斯密的制針工場實例中，明確指出，要想提高工場工人的勞動生產力，就需要對工人進行合理的分工，因為分工可以提高每個工人的技能熟練程度，也能節省每個工種之間轉換所花費的時間，也能簡化工人的勞動程序，縮短勞動時間，提高勞動效率，來不斷提高工場的勞動生產力，促進工場資本的積累。在亞當·斯密看來，人類的勞動是一切商品獲得價值的根源，論證了勞動力分工是提高生產力的關鍵，但是在理論的本質上卻忽略了勞動力個體之間的差異性，將勞動力看作是機械生產的一部分，可以實現機器與勞動力的互換。

二、第二次理論創新——德魯克的人力資源理論

德魯克的人力資源理論來自于1954年出版的《管理的實踐》一書中，在這本書中，德魯克將管理分為三個不同的階層，即企業管理、經理人員管理、職員管理。在管理的整個過程中，人是最重要的因素，他認為人力資源所擁有的素質，是其他資源不具備的素質，強調人的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此，企業管理者在職工分配上，要根據職工的生理和心理發展的特點，考慮到職員之間的能力差異，再進行職員崗位分配。管理者的任務就是要多角度去滿足職工對責任、參與、激勵、薪酬等方面的需求，克服勞動力理論的局限，將職員當作人來看待，不僅要考慮企業的經濟效益，還要考慮到職員的精神和心理需求，實現人力資源的人格化、異質化，這是人力資源理論的一次創新。

三、第三次理論創新——舒爾茨的人力資本理論

舒爾茨的人力資本理論出自于1960年的《人力資本投資》主題演講中，他被稱之為“人力資本理論之父”，人力資本理論是現代人力資本投資理論的基礎，通過探討教育對經濟增長的影響，來研究人力資本，他認為人力資本是凝結在勞動者本身的知識、技能和所能呈現出來的勞動能力，而人力資本的產生是需要進行投資的，也是社會經濟發展的一個產物。舒爾茨的人力資本理論也強調人的個體差異性，人力資本理論所強調的個體差異性，主要是從資金投入等方面進行考量，比如個體所受的教育和后期工作的崗位培訓等，擴大了人力資本理論的影響范圍，不再只局限于工商企業管理等方面，還發展和豐富了教育經濟學等相關知識，給企業人力資源管理提供更好的理論實踐，要求企業管理者要注重職工的教育培訓和潛能開發，重視人力資本的基本屬性的實現。

四、第四次理論創新——沃爾里奇的人力資源管理角色理論

沃爾里奇被稱之為“現代人力資源管理的開拓者”，他認為人力資源管理要涉及兩個方面的內容，一是要做到“事、人”同管，二是要做到“人事戰略”和“日常流程”兼管，可以從兩個不同的維度來劃分，就會出現人力資源管理的四大角色，即戰略伙伴角色、行政專家角色、組織變革角色和員工領導角色。其中，戰略伙伴角色是將企業的人力資源戰略和企業的經營戰略結合起來的，既可以提高企業人力資源組織實施戰略的能力，又能實現企業的經營戰略目標；行政專家角色是要將企業的人事管理工作做到專家水平，做企業發展的人事顧問，不斷提高人事管理的行政效率；組織變革角色要能充分考慮到企業職員的根本利益，實現人力資源管理的科學性，不斷提高人力資源管理者適應組織變化的能力；員工領導角色需要更多地關注職員的日常生活和基本需求，定期對員工進行職業指導和心理輔導，提高員工的工作積極性。

五、第五次理論創新——愛德華的人力資源產品線理論

愛德華在沃爾里奇的人力資源管理角色理論的基礎上進行更深一步的研究，他認為人力資源部門是一個企業的領頭者，人力資源管理者所具備的的無形財產才是企業市場價值的重要體現，如知識、組織能力、管理能力、協調能力等，人力資源部門作為企業發展的先導，要能為企業發展提供相應的產品。愛德華的人力資源產品線理論，是進一步將人力資源進行產品化和商業化，將企業的人力資源部門轉化為商業價值制造部門，提出三條產品線，即行政支持服務線、商業伙伴服務線和戰略伙伴服務線，其中，行政支持服務是針對全體員工進行服務的；商業伙伴服務是針對總經理進行服務的；戰略伙伴服務是針對企業高管和董事會決策階層服務的，實現人力資源部門職能的最大化。在這三種產品線中，戰略伙伴角色得到普遍的認可，人力資源管理人員成為了企業戰略信息的提供者，也是企業組織管理的設計者，企業經營業務的執行者，可以為企業的主管提供業務發展戰略計劃，完善企業的經營結構和模式，在人力資源管理過程中找尋新的商機，評估企業發展的風險，企業主管在人力資源部門的協助下，會掌握一定的人力資源管理知識，不斷提高企業主管的決策水平。此外人力資源管理部門還可以提高自身的業務水平，為企業高管提供更全面的數據信息服務，促進企業的發展。

六、結語

在二十世紀初期，管理學家泰勒所倡導的科學管理運動將亞當斯密的《國富論》中勞動力分工理論進行了完美的實踐，隨之有一位管理學家德魯克再一次將勞動力理論進行創新與發展，得到了人力資源理論，全球工商企業都將人力資源理論運用于經濟管理發展實踐中，再到舒爾茨的人力資本理論，對企業的員工培訓和潛能開發等方面提供了非常重要的理論指導，再到沃爾里奇的人力資源管理角色理論，不斷影響著全球工商企業的人力資源管理實踐活動，很多企業都按照沃爾里奇的人力資源管理角色進行人力資源部門分配和定位，再到愛德華的人力資源產品線理論，實現了各國企業在人力資源管理內部機構的改變，形成了新的企業人力資源內部結構，不斷轉化企業部門的職能，實現企業商業價值的最大化。

參考文獻：

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[3]張健.并購活動中基于員工特征模型的人力資源整合研究[D].西安建筑科技大學，2014：1-56.