人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究

摘 要：企業(yè)管理人力資源，重要的途徑即為設(shè)定薪酬管理。從根本上看，優(yōu)良的薪酬管理應(yīng)能提升人力資源的成效性，發(fā)揮競爭實(shí)力。有序調(diào)配薪酬，才能調(diào)動各層次人員的積極性，推進(jìn)持久的企業(yè)發(fā)展。然而從目前來看，人力資源特有的薪酬管理流程及模式仍沒能被完善，有待后期的改進(jìn)。薪酬管理中的弊病阻礙著企業(yè)發(fā)展，也沒能發(fā)揮出應(yīng)有的薪酬激勵(lì)價(jià)值。對于薪酬管理，有必要解析現(xiàn)今的管理難題；結(jié)合企業(yè)的實(shí)情，采納最合適的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 存在的問題 解決對策

企業(yè)在各階段的發(fā)展中，人力資源都表現(xiàn)出不可忽視的價(jià)值。針對人力資源，有必要設(shè)定多層次的薪酬管理，薪酬密切關(guān)系著積極性及熱情。若能設(shè)定合理且科學(xué)的薪酬調(diào)配機(jī)制，將會凸顯薪酬管理特有的激勵(lì)意義，完善人力資源的總體架構(gòu)。從現(xiàn)今狀態(tài)來看，某些企業(yè)太過注重于經(jīng)濟(jì)收益，卻忽視了必備的薪酬激勵(lì)。這樣一來，壓抑了積極性，不利持久的企業(yè)進(jìn)步。唯有強(qiáng)化薪酬管理，合理予以分配薪酬，才能增添向心力及企業(yè)的凝聚力，構(gòu)建長效思路。

一、薪酬管理的必要價(jià)值

在企業(yè)的內(nèi)部，薪酬管理被看作人力資源的必要管理手段。通過調(diào)配薪酬，評價(jià)了各層次人員應(yīng)得的總體報(bào)酬。從總體來看，薪酬管理包含了多層次的薪酬水準(zhǔn)、薪酬的總結(jié)構(gòu)、內(nèi)在各部分構(gòu)成。應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完備的薪酬體系，從根本上推進(jìn)企業(yè)的總體運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)整體范圍內(nèi)，薪酬管理是必備的部分。薪酬決定著積極性，也關(guān)系到持久的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。相比于其他事項(xiàng)，企業(yè)內(nèi)的人員常常更注重獲得的薪酬。薪酬直接關(guān)乎本身的收益，也是企業(yè)借以調(diào)配人力資源的必備途徑。薪酬管理應(yīng)能融入相關(guān)的其他管理，表現(xiàn)出更高層次的融合性。作為人事手段，薪酬管理表現(xiàn)出不可忽視的位置。從企業(yè)角度來看，應(yīng)當(dāng)擬定更完備的薪酬規(guī)劃，依照設(shè)定好的規(guī)劃來妥善處理多層次的人力關(guān)系。發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)與職員還需密切協(xié)商，不斷修正現(xiàn)有的薪酬規(guī)劃。針對于不同階段，都要配備薪酬管理。唯有如此，才能維持最優(yōu)的競爭狀態(tài)，促進(jìn)職員的進(jìn)步。企業(yè)尋求發(fā)展，薪酬管理是根本的保障。借助于薪酬的管理，上下級應(yīng)能維持優(yōu)良的關(guān)系。科學(xué)且適當(dāng)?shù)娜肆π匠旯芾砀芪{人才，同時(shí)留用現(xiàn)存的優(yōu)良人才。

二、現(xiàn)今存在的問題

從現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)都配備了薪酬管理。然而，薪酬管理仍沒能達(dá)到完善，亟待予以改進(jìn)。這主要表現(xiàn)為：薪酬管理并沒能表現(xiàn)出更高的激勵(lì)價(jià)值，停留于靜態(tài)階段。給付的薪酬傾向于單一，很難全方位調(diào)動潛在的職員積極性。在某些企業(yè)內(nèi)，薪酬機(jī)制也缺失了公平性，隱含了多樣的矛盾。薪酬體系較單調(diào)，缺失了多樣的薪酬激勵(lì)，也缺少了彈性。詳細(xì)來看，現(xiàn)今階段內(nèi)的薪酬管理呈現(xiàn)為如下的問題：首先，某些企業(yè)缺失了必備的重視。對于薪酬管理，沒能予以必要重視。實(shí)際上，人力資源不可缺失根本的薪酬管理，薪酬應(yīng)被看作人力管理中的必備環(huán)節(jié)。面對劇烈競爭，某些企業(yè)單純注重了經(jīng)濟(jì)成效，日常的各環(huán)節(jié)都圍繞于可獲得的經(jīng)濟(jì)收益。但從根本來看，企業(yè)沒能注重于薪酬分配，缺少應(yīng)有重視。薪酬管理配套的機(jī)制沒能予以落實(shí)，經(jīng)常引發(fā)矛盾。從職員角度看，也缺失積極性。其次，現(xiàn)今的薪酬體系仍趨向于單一，表現(xiàn)出單調(diào)性。在構(gòu)建體系時(shí)，仍缺失公正性。相關(guān)部門沒能妥善分配各類的薪酬。在薪酬架構(gòu)中，某些要素密切關(guān)系到長久的員工發(fā)展，但并沒能受到重視。例如：專門性的技能、現(xiàn)有知識儲備、管理的能力等。對于這些要素，人力部門常常予以忽視。在這種狀態(tài)下，構(gòu)建起來的薪酬體系并不完備，沒能包含參與的積極性、員工知識儲備、能力的因素等。薪酬體系很單調(diào)，即便規(guī)劃并且落實(shí)了薪酬機(jī)制，也很難吻合期望中的激勵(lì)效果。第三，從待遇角度來看，員工仍沒能獲取應(yīng)得的某些福利，缺失必要的彈性。多數(shù)企業(yè)設(shè)定出來的待遇機(jī)制依照于計(jì)劃體制，并沒能吻合現(xiàn)今狀態(tài)下的市場體制。分配缺失了彈性，福利待遇沒能涵蓋更廣的范圍。例如：職員應(yīng)得的多項(xiàng)補(bǔ)貼包含了住房、加班及醫(yī)保等。對于這個(gè)方面，缺失了更為人性的薪酬調(diào)配。依照僵化的機(jī)制來分配薪金，待遇機(jī)制并不明確也不夠合適。從總體范圍來看，缺失了企業(yè)內(nèi)部更為彈性的福利體系。最后，薪酬管理呈現(xiàn)為落后的總體水準(zhǔn)。相比于發(fā)達(dá)國家，我們現(xiàn)今的薪酬管理隱含了多樣的漏洞，處在起步階段。針對于職員招聘、設(shè)定總體的規(guī)劃、考核及培訓(xùn)等，都缺失應(yīng)有的靈活性。企業(yè)初期設(shè)定福利體系時(shí)，職員并沒能真正去參與。從階段特性來看，薪酬管理暴露為各類的漏洞，亟待予以改善。績效獎勵(lì)偏低，很難激發(fā)熱情。同時(shí)，不論真正做出了多少貢獻(xiàn)，都設(shè)定為平均分配。某些傾向于偷懶的職員因而獲得了機(jī)會，反而壓抑了積極性。

由此可見，企業(yè)現(xiàn)今階段仍沒能配備完善的薪酬體系，缺失了激勵(lì)價(jià)值。薪酬管理應(yīng)被看作手段，在企業(yè)總體范圍內(nèi)發(fā)揮出價(jià)值。現(xiàn)今薪酬體系并不靈活，單調(diào)且缺失公平。那些注重于提升自身水準(zhǔn)的員工沒能獲取應(yīng)得的獎勵(lì)，挫傷工作熱情。從長久來看，也威脅了企業(yè)進(jìn)步及發(fā)展。

三、探析解決對策

人力管理包含了薪酬管理，在人力資源總體的管理中，薪酬管理顯示出重要位置，不應(yīng)予以忽略。面對現(xiàn)存的問題，若要在根本上杜絕薪酬管理的多樣漏洞，提升管理水準(zhǔn)，還需結(jié)合企業(yè)實(shí)際。企業(yè)要摒除不合適的認(rèn)識，完善全方位的薪酬調(diào)配及監(jiān)管。要從全面入手，不斷修補(bǔ)薪酬體系現(xiàn)有的漏洞及缺陷，在企業(yè)范圍內(nèi)創(chuàng)造出優(yōu)良的競爭氛圍。

1.適當(dāng)調(diào)整工資。如果工資水準(zhǔn)提升，員工將會表現(xiàn)出更高的競爭熱情，更富有創(chuàng)造性。為了培育人才，企業(yè)要重設(shè)現(xiàn)存的薪酬管理，有序調(diào)整原先的工資。詳細(xì)來看，針對于老員工，應(yīng)能采納績效式的薪酬管理，同時(shí)納入必要的工齡工資。這樣做，有助于穩(wěn)定現(xiàn)存的優(yōu)良人才，不至流失人才。對于新加入進(jìn)來的員工，可以抽取某一比值的獎金用作發(fā)放績效。此外，企業(yè)應(yīng)能依照現(xiàn)階段內(nèi)的效益狀態(tài)，適當(dāng)調(diào)整工資。調(diào)整工資及獎金，維持最佳的整體狀態(tài)。

2.增設(shè)績效的考評。在各個(gè)階段內(nèi)，都要加入必備的績效評價(jià)。適當(dāng)考評績效，員工績效應(yīng)能密切關(guān)系到發(fā)放的待遇及工資。這樣做，激發(fā)出創(chuàng)造的熱情，調(diào)動了積極性。針對各層次的績效考評，還需衡量綜合性的多樣要素，例如崗位狀態(tài)、員工具備的真實(shí)能力、技術(shù)的水平等。綜合全面的要素，而后才能適當(dāng)予以評估。應(yīng)當(dāng)設(shè)置更合理的績效指標(biāo)，注重于公平性。加入績效考評之后，員工覺得只要付出并投入努力就會獲取回報(bào)，從而更樂于奉獻(xiàn)企業(yè)。

3.設(shè)置完善的分配機(jī)制。實(shí)質(zhì)上，人力資源管理有著長期的特性，核心即為分配。完善現(xiàn)今的薪酬分配，才能推動進(jìn)步。從現(xiàn)階段看，企業(yè)進(jìn)步的根本動力即為公正且平等的分配。在薪酬范圍內(nèi)，要完善分配機(jī)制，不可缺失公平性。設(shè)置了更完善的分配流程及制度，才能保護(hù)應(yīng)有的工作熱情。在設(shè)置薪酬時(shí)，要兼顧多樣的要素，例如崗位及能力。適當(dāng)分配工資，防控不均衡分配帶來的弊端。

四、結(jié)語

市場競爭變得日益劇烈，企業(yè)面對于這種形勢，有必要維持最佳的競爭力。從全方位入手，提升競爭實(shí)力，不可忽視根本的人力資源管理。企業(yè)若要獲得持久發(fā)展的必要保障，就應(yīng)完善現(xiàn)有的薪酬管理，保留珍貴的人才。在這種基礎(chǔ)上，設(shè)定適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來吸納新式人才。在未來實(shí)踐中，企業(yè)還需摸索并且歸納經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)于長效的人力資源管理，發(fā)揮必要的管理價(jià)值。

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