文化視閾中的民營企業人力資源管理

摘 要：隨著社會經濟的快速發展，民營企業不斷壯大，已經成為了國民經濟的重要組成部分，全國大多數勞動人口都在民營企業就職。良好人力資源管理是一個企業得以穩定發展的重要因素，民營企業的規模經歷了由小到大的過程，民營企業的人力資源管理工作也無到有從簡單到復雜。上規模的民營企業的人力資源管理工作面臨著重大的挑戰。本文將就文化視閾中的民營企業人力資源管理進行深入的分析和研究。

關鍵詞：文化視閾 民營企業 人力資源管理

相對于國資背景的企業形式，民營企業缺乏政府的政策支持和資本優勢，更需要在各種環節提高效率、降低成本。不同規模的民營企業需要結合自身實際，充分發揮自身優勢，建立適合自己的人力資源管理體系。企業文化對企業的人力資源管理有重要意義，是改革人力資源管理方式，提高人力資源管理效率的突破口。

一、民營企業人力資源管理的現狀

1.人治盛行，任人唯親。由于民營企業是民間資本，往往老板一個人就能說了算，家族式經營比較普遍。而許多民營企業老板并沒有受到多少系統性的文化學習，在用人時要么對學習存在迷信，要么對學歷嗤之以鼻，缺乏辨證的態度。對于職業經理人缺乏信任，在強調人治的情況下還細化任人唯親，對家族成員委以重任。而能力較強的外聘員工卻得不到足夠的重視。

2.不重視人才投資。許多民營企業不重視人才投資，沒有認識到人才投資帶來的長遠收益，缺乏投資意識。因為對員工跳槽的畏懼而不敢投入太多資金在員工培訓上，只能現用現招。缺乏自己的人才培養機制的后果就是人才不能得到更好的發揮，同時企業也面臨著用工難的問題。

3.缺乏有效的激勵機制。留住優秀員工的重要手段就是激勵政策，許多民營企業也的確使用了激勵政策。但是也有企業積極依靠單純的物質獎勵為手段，而忽視了精神方面的獎勵。由于人治盛行，獎懲也沒有固定標準，純粹靠老板個人喜好，有時就會出現賞罰不分的情況。缺乏有效的激勵機制將讓核心員工缺乏歸屬感，甚至會離開企業。核心員工的大量流失會讓企業遭受巨大的損失，甚至有的公司因此而破產。

4.不重視企業文化建設。企業文化是提升企業凝聚力，推動企業長遠發展的重要因素，企業文化的構建是企業發展的重要工作。有的企業不重視企業文化，認為企業文化對于企業經營沒有直接作用。還有的人對搞好企業文化產生了畏難心理。企業文化建設不到位導致員工的個人價值與企業價值錯位，企業無法留住人才。

二、民營企業人力資源管理的癥結

1.人力資源規劃問題。之所以出現上述的問題，原因是結構性的。首先在人力資源規劃上，民營企業就沒有把企業戰略與人力資源規劃相協調，不重視人力資源的規劃。人力資源規劃的人才也嚴重缺失，不少人并沒有人力資源管理的經驗，僅僅依靠行政工作的經驗就參與到人力資源規劃中來，無法保障人力資源的科學規劃。

2.工作分析問題。工作分析指的是通過對工作任務的分析來落實每個崗位承擔的工作和責任。工作分析做不好，人力資源管理就缺乏條理和效率。許多民營企業的老板并不重視工作分析，認為工作分析沒有實際意義，即使不去做也不會影響企業的運營。管理者對基層各崗位缺乏溝通和了解，得到的信息嚴重失真，或者在工作分析的時候只重形式不重內容。

3.招聘培訓問題。企業的招聘的時候缺乏長遠的招聘規劃，沒有發展人才的戰略構想，導致人才比例失衡。往往在某個崗位急需用人的時候才臨時招聘。在招聘的時候也沒有具體的標準，只靠HR的判斷。在招聘的時候企業也無法掌握應聘者的全部資料，無法識別應聘者是否存在偽裝。在招聘人員之后由不重視對員工的培訓，或者培訓針對性不強，忽視細節，使人才隊伍建設質量得不到提升。

4.績效薪酬管理問題。 績效工資制度是激發員工工作積極性的重要舉措。但是目前民營企業在評價績效的時候往往是照搬西方模式。西方發展績效管理理論比較早，誕生了目標管理、關鍵績效指標等理論成果。但是這些理論成果需要進行本土化的改造才能發揮出應有的作用。有的企業把績效管理等同于績效考核，而忽略了績效計劃、績效實施、績效反饋等內容。績效管理的問題也導致了薪酬制度的不公平。

三、民營企業人力資源管理的文化策略

1.樹立以人為本的管理思想。民營企業要做好人力資源管理，首先要樹立以人為本的理念。現代管理理念認為人是管理中的主要方面，正確的認識人才能發揮人的主觀能動性。這要求管理者以人為本，關心員工的精神狀態和需求，尊重員工的人格，保障員工應得的權利。并且，要重視對人力資源的投資。

2.中庸之道的滲透。中庸之道是我國傳統思想中的精華，將就做事的尺度。在民營企業人力資源管理之中，中庸之道有重要的指導意義和參考價值。首先，對人才的使用要適度。不同職位和不同層級的人才有各自的優勢和特點，讓合適的人做合適的事是人力資源使用的基本原則。員工之間的關系也要用中庸的思想來把握。

3.人治與法治的統一。在民營企業，老板一般擁有所有的決定權，大事小情都可以有老板來決策。但是人治的企業往往會出現各種問題，因為沒有一個人是完美、不犯錯誤的，人治的方式盡管能夠統一思想，但是沒有規矩同樣不成方圓。所以，民營企業應在老板保留決策的情況下實現規劃化管理，淡化家族管理的觀念，建立用工制度和科學的職位體系。

4.人力資源管理本企化。人力資源管理對于每個企業來說都有不同，這是因為每個企業的實際情況不同，自然不能指望某一種人力資源管理模式是“萬金油”。人力資源管理模式的建立要充分的結合本企業的實際情況，實現管理模式的本土化。

5.和諧的企業文化。企業文化指的是一個企業所奉行的價值觀、群體意識、經營理念等。良好的企業文化熏陶能夠讓員工形成強大的凝聚力，潛移默化的影響員工行為。建設和諧的企業文化是民營企業管理者應當注意的。企業文化應當滲透到民營企業的競聘和招聘工作中去，避免應聘者和員工與企業文化產生隔閡。同時，企業文化也應當計入到員工的工作考評中去，以體現對企業文化的倡導，提高企業人力資源整體的競爭力。員工可以不斷的把自己的行為與企業文化相對照，讓員工能夠自覺融入到到企業文化的氛圍中去。

四、結語

綜上所述，民營企業的人力資源管理還存在著許多問題。從文化視閾中來看，目前民營企業人力資源管理工作存在的任人唯親、不重視人才投資、不重視企業文化建設等問題，主要是因為人力資源規劃和工作分析等問題。改善人力資源的策略，需要樹立以人為本的管理思想，堅持人治與法治的統一。

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