轉化學習理論及其對企業人力資源開發的啟示

摘 要：轉化學習理論是由美國知名學者Jack Mezirow所提出的，這一學習理論在企業人力資源管理中的有效應用能在很大程度上提升企業人力資源內容的豐富性，讓企業人力資源管理工作更具互動性，并最終實現人力資源開發形式和手段的多元化。因此，本文將對轉化學習理論及其對企業人力資源開發的啟示進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞：轉化學習理論 企業人力資源開發 人力資源管理 啟示

一、轉化學習理論分析

1.轉化學習理論的定義。轉化學習的英語名稱為Transform ative Leaning又被稱為是質變學習、嬗變學習或者轉化學習，它是當個體遇到具有轉折性作用的客觀境遇的影響后，通過自我批判、自我反思自身原有的期待和假設，并評估解釋怎樣面對的辯證學習過程。著名美國教育學者杜威先生認為，學習是一個經驗總結和思維反省的過程，而不是簡單的經驗、知識疊加和堆積過程，任何沒有經過反省和反思的經驗、知識學習，都是徒勞的，都是僵化的知識，所以說，轉變思維方式是學習過程的重中之重。轉化a學習理論認為，在學習的實際過程中學習者必須對所學知識積極的進行認知，并在形成認知之后自主的進行知識內化，這有這樣學習者的知識學習才會更有效率，才能實現事半功倍的學習效果。

2.轉化學習發生的條件。從宏觀的角度來說，學習具有多種不同的形式，但這并非都是轉化學習，因而，特定的內外部條件是轉化學習發生的重要基礎，只有在符合這些條件要求的情況下，轉化學習才會具有發生的可能性。第一，轉化學習產生的內部條件。學習者往往具有不同的自身條件，他們的學習動機和學習經驗等因素也是各不相同的，這些自身條件和內心驅動因素會在一定程度上影響轉化學習的發生。在相對的事件面前，不同的個體會產生不同的價值判斷和價值理念。這使得其會形成不同的觀念和認知體系，用自身特有的方式進行事物選擇和問題決策。因此，個體自身素質和內部條件會在很大程度上影響轉化學習產生的可能性和產生的實際方式，這使得不同個體的轉化學習具有非常顯著的差異性。第二，轉化學習產生的外部條件。一個人有一個人的觀念，一個人有一個人的思想，個體的思想觀念對自身行為的選擇和價值的判斷具有非常直接的影響，因此，個體有必要“開放自我”，通過其他個體的幫助和與他人的互動來改變自己，以推動自身固有思想觀念的更新、變化和轉變。這些外在因素不僅包括具有參與性、探索性、合作性、批判性的開放環境，也涉及在平等、團結的氛圍中進行的互動和互助，它們對個體轉化學習的實現具有非常重要的作用，是個體實現轉化學習的直接外在驅動力。

二、企業人力資源開發中應用轉化學習理論的必要性

1.是企業人力資源管理實現知識化的客觀要求。豐富的知識儲備是轉化學習產生的必要基礎。在企業人資開放的實際過程中，人資管理需要尤為重視人才自身的經驗、知識積累，增強他們的知識儲備意識。更新培訓者的知識結構是開發員工知識的重要手段，其最終目的是解決員工“知”的問題。開發和管理人力資源的根本和核心在于學習，因此，不管是職員自身的學習，還是企業的培訓、組織學習以及圍繞工作展開的學習，都會在一定程度上推動員工工作能力和工作行為乃至工作習慣的改變。經驗、知識積累的過程就是所謂的學習過程，不管是企業一線員工，還是公司高層管理人員均需要具備一定的知識儲備水平并保持持續學習的心態，以為實踐范圍和實踐水平的提升奠定基礎。所以，知識化的企業人力資源有助于企業人力資源素質的全面提升。

2.是企業人力資源互動性的重要體現。根據轉化學習理論的有關觀點，理性交談作為轉化學習的重要支持環節，能夠幫助學習者形成一定的轉化學習能力，進而有助于轉化學習效果的大幅提升。在人力資源的開發過程中，企業為了實現雙重開發的目的，會為自身員工提供一定的溝通、交流機會，以促進人力資源開發客體與開發主體之間的交流互動。在特定條件下，人資開發的主客體是能夠互相轉換的，一定條件下的開發主體會變成另一條件下的開發客體，反之類似。因此，主客體之間的互動交流過程也就是人資開發的過程，理性交談作用的充分發揮，能夠幫助開發者形成正確的人本思想，進而能夠提升雙方溝通、互助的有效性，并最終促進人資開發最佳效果的實現。

3.有利于企業人力資源開發內容的豐富。在轉換的實際過程中，觸發性的事件具有非常重要的影響。不同的個體，由于其性格、年齡、個人能力、價值觀念、人生態度等的不同，其在具有觸發性的事件和行為面前會有不同的表現，豐富的人資開發內容會為不同個體產生不同的觸發事件提供了可能，因此，人力資源開發的內容不僅要涉及各種與工作直接有關的內容，例如，工作技能、工作業務知識等，還要涉及員工行為方式和個人態度包括工作態度的轉變，也就是不僅要足夠全面，還要足夠豐富。所以，企業不管是通過何種形式、何種途徑，都必須在符合企業人力需求狀況的基礎上對人力資源進行綜合性、全面性的開發。

三、轉化學習理論對企業人力資源開發的啟示

1.提升員工的學習意識。轉化學習的產生需要以一定的經驗、知識儲備水平為基礎，提升組織和個人的主觀學習思想，能在很大程度上促進轉化學習的產生。人想要充實自己、想要實現更大的人生價值就需要不斷的進行學習，這對于人力資源開發而言同樣如此，人力資源開放想要充分發揮作用、想要拓展開發潛能，就必須首先增加員工的主觀學習意識，提升他們的學習積極性。隨著社會的持續發展和科技水平的逐漸提升，一些新的問題會源源不斷的在我們的工作中產生，這就需要廣大企業職員具有優先的問題探索能力，帶著自己遇到的實際問題不斷探索新的工作方法和工作思路，并力求不斷創新，所以，企業慣用主觀學習意識的提升非常重要。學習者只有具有充足的學習積極性和主動性，才能讓轉化學習產生的更為順利，效果更為顯著。

2.營造優良的學習氛圍。轉化學習產生的重點和核心在于批判性反思。豐富的知識經驗儲備是轉化學習產生的必要條件和重要基礎，但如果不對實踐進行反思，只是簡單的積累、對齊理論知識，轉化學習仍然很難發生。所以，應在知識經驗積累的調價下不斷進行反思、批判，才能最大限度的促進轉化學習的產生。因此，在人力資源開發的過程中，人力資源管理必須充分重視批判性反思的積極作用，要懂得如何在批判、反思中調動員工的學習積極性、激發員工的求知欲望，以對自身的意義結構進行進一步的論證，并用實踐驗證新的假設，以使轉化學習更為順利的產生。所以，為了促進人力資源轉化學習的順利實現，人力資源開發要注重批判反思氛圍的有效營造，并為企業職員提供典型的批判反思案例，讓他們在于自身工作結合的過程中實現自身思路的開闊。

3.多多鼓勵合作探究。轉化學習的過程是一個個體構建自身主觀思維、主觀思想的實踐過程，既其不但與個體自身的基礎和客觀條件有關，而且還與個體的主觀意識有關。因為，轉化學習并不完全等同于學習，它需要對個體施加一定的鼓勵和激勵，以讓促進個體產生轉化學習。在人力資源開發中，開發者為了特定目標的順利實現，往往會為開發個體提供一定的培訓和鍛煉機會，而組織和團隊間的探究合作就是這樣一種行之有效的手段和方法。在探究合作中，組織和團隊間的合作探索可以讓成員在相對較為自由、愉悅的氛圍中不受外界干擾的進行問題探索，使組織和團隊成員之間互相借鑒、相互學習、相得益彰，并能實現認知的有效修整，拓展轉型學習的產生范圍。

四、結語

在轉化學習理論的視角內，企業可以通過員工主觀學習意識的提升，為他們創設優良的反思、批判氛圍，并注重組織和團隊的探究合作提升人力資源開發的實際效果。

參考文獻：

[1] 成坤，謝函娟. 當代人力資源潛能組織開發的路徑探析[J]. 中共四川省委黨校學報. 2009（02）.

[2] 尹敏，張洪波. 從員工素質培訓看企業人力資源開發[J]. 中國商界（下半月）. 2009（03）.

[3] 潘思維，楊明亨. 人力資源開發理論的演進[J]. 西南民族大學學報（人文社科版）. 2006（12）.