繼承者們登場，數字化打動父輩

前不久，國內首富王健林“一個億的小目標”激起熱議。實際上，現在像王健林這樣還打拼在一線的民營企業家已經越來越少，新生的年輕富豪們已登上歷史舞臺，與父輩不同，他們所面臨的局勢已經發生變化。新的時代背景讓他們陷入多重“困境”：創業，還是守業？創新發展，還是秉承傳統？這些繼承者們有什么樣的想法？他們的能力是否能與暢想接軌？《Family Office》將針對這些繼承者現狀做一系列報道。

復雜的繼承者困境

環顧幾乎所有的國家，家族企業都是國民經濟的支柱。家族企業面臨著復雜的挑戰，不僅涉及商業和投資決策，也涉及企業所有權問題和家族關系。大多數家族企業能夠掙扎生存并超過一代，但在世界范圍內，只有三分之一家族企業能成功地從一代傳到下一代。

在領導層更替的過渡時期，家族企業是脆弱的，許多家族企業的下一代領袖已然發現保持尊重傳統的愿望和適應時務并調整業務發展之間往往存在著矛盾沖突，如何平衡傳統與創新非常重要。正如一位智者所言，既要尊重過去，又要為未來開辟道路。

繼承者常常面臨的困境是執掌大權之后如何管理變革。根據《家族企業治理—矛盾中繁榮》一書，“教科書”式的變革管理模式是先建立一個能“燒三把火”的平臺，明確公司正處于危機之中；再將責任推到前任管理團隊上；然后打破舊體制，去除變革阻力；最后按照個人需求改革公司。

然而，教科書式的方法似乎并不適用于家族企業。但是面對前任領導人的余威，甚至被英雄化的光輝形象，繼承者怎樣能夠在表示“珍惜過去，以過去為榮”的同時宣稱“我們需要變革”？這是一個棘手的問題。

新的一代已做好接班準備

另一方面，在世界范圍內，有研究跡象表明，新的一代已做好接班準備。

今年年初，德勤家族企業中心對來自歐洲、中東和非洲地區/EMEA三個地區19個國家的92位家族企業下一代繼承者們進行了關于繼承、家族治理、風險、戰略和增長、創新課題的深入面對面調研。其中，約50 %的受訪者是他們家族企業的第二代成員；61%的受訪者在30-44歲，11%為30歲以下；超過半數的公司活躍于制造業或消費業，其余的分布在建筑、零售、生命科學、能源、金融服務、科技、媒體和電信等行業。

在深訪中，德勤發現，新一代的高素質青年男女正在強勢登場。他們中的許多除了有在其他公司或國外工作經驗外，也已準備好面對未來的商業挑戰（如國際化、創新和數字化），同時也希望保持家族企業的核心價值觀并尊重其上一代的成果和遺產。這一現象是超越國界、企業大小，以及傳承代際的。

德勤發現，這些極富動力并受過良好教育的新一代正準備接管他們的家族企業。他們希望：在迅速變化的經濟和商業環境中發展壯大家族企業；保持家族企業的家族性；保留家族企業的所有權的獨立性，雖然40%的受訪者不排除有接納外部投資者的可能性。

面對接班后的工作，下一代家族企業領導人打算在接管企業時做出改變。80%的受訪者表示他們的領導風格將與上一代相比有所不同；56%的受訪者表示將改變家族企業的戰略；56%的受訪者表示將改變家族企業治理結構；51%的受訪者愿意相較于他們的前輩承擔更多的風險，但是是用更可控的方式。

傾聽年輕一代意見，創新興業

另外，德勤的調查還顯示，新一代繼承者們重視創新。76%的受訪者將創新列為他們認為的前三件優先事項中。55%的受訪者表示其公司創新速度超越競爭對手；61%的受訪者認為他們上一代家族成員很清楚需要創新；40%的受訪者認為創新重要，但不太愿意承擔因創新帶來的相關風險。另外，調查指出，繼承者們未來5年的重點投入領域為市場范圍擴大或產品服務擴張；革新與研發；加速業務中新技術的使用。

對于創新，德國WHU家族企業研究教授Prof. Nadine Kammerlander也有所研究，其研究發現，數字化已發展至無處不在，而大多數家族企業只是被動地旁觀數字化進程。如果不改變這種態度并積極對企業進行數字化改造，那么家族企業將可能在短短幾年間無商可務，更不用說將家族企業完整地傳遞給下一代。

根據Nadine的研究，很多公司觀念陳腐，談及數字化進程可能對其家族業務產生的擾亂，他們極少認真對待。比如Nadine認識的一位圖書出版商，并不認為數字化會摧毀他的事業。這種危險的判斷，是Nadine接觸過的許多不同行業家族企業的通病。然而，Nadine研究的另一發現顯示，一些成功運用數字化的家族企業有著共同點：傾聽年輕一代的意見。

Nadine還表示，家族企業還可以在數字化進程上發揮各自優勢。由于家族企業一般比非家族同行較少官僚主義，因此在運用新思維上走得更遠，因為他們不太急功近利，可以采取更長遠的創新計劃。