醫(yī)院的人才招聘中存在的問題與決策

【摘要】人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎與保障，隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院在人才招聘中凸顯出許多問題，如何解決醫(yī)院人才招聘中存在的問題并提出合理，是關系醫(yī)院進一步發(fā)展的現實性問題。

【關鍵詞】醫(yī)院；人才招聘；體制改革

高素質的專業(yè)人才群體，是醫(yī)院技術發(fā)展、學科建設及形成特色優(yōu)勢的中堅力量和靈魂，也新形勢下醫(yī)院打造核心競爭力的關鍵。隨著國內外醫(yī)療市場進入一體化競爭，積極引進各專業(yè)不同層次，尤其是高層次、有真才實學的各類人才，顯得尤為緊迫和重要。

一、存在問題

為了確保招聘的公平公正，醫(yī)院人才招聘基本上是按照制定招聘計劃、發(fā)布消息、考試面試、人事確定四個程序進行的。但在實際操作中，由于種種原因，往往會出現以下問題，導致結果事與愿違。

（一）招聘計劃不符合工作實際。招聘計劃跟醫(yī)院實際需要的人才不相符合，有的醫(yī)院連需要什么要的人才都沒有弄清楚，就匆匆忙忙制定招聘計劃。制定的招聘計劃也沒有充分征求人才需要的部門的意見，有些甚至是個別領導的意思。

（二）發(fā)布消息的渠道方式過于簡單。招聘通知的發(fā)布方式是決定人才招聘的一個很關鍵的因素。部門醫(yī)院在招聘的過程中，有的發(fā)布消息的時間過于倉促，有的發(fā)布渠道過于簡單，只是在本醫(yī)院的網站或者醫(yī)院內部進行了發(fā)布，勢必影響招聘信息的知曉率。

（三）招聘人才難以適合醫(yī)院的工作實際。有些醫(yī)院原本想招聘管理人員，卻必須服從政府的統(tǒng)一安排，接受軍隊轉業(yè)人員；有些醫(yī)院需要業(yè)務熟練有一定經驗的工作人員，可經過政府人事部門招聘來的確實剛剛畢業(yè)的大學生。

（四）人才招聘到崗后沒有給予足夠重視。有些醫(yī)院人才招聘后就以為全部工作完成了，結果招聘來的人才長時間閑置不用，或者沒有將人才安置到合適的崗位，造成人才的巨大浪費，遠遠違背了招聘人才的初衷。

（五）忽視了醫(yī)院全體員工的積極性。有些醫(yī)院出現這樣的矛盾：一方面是實際工作中沒有人才，另一方面是原有的人才棄之不用。有的醫(yī)院招聘人才后，沒有顧及全體員工尤其是老員工的作用，把新招聘進醫(yī)院的人才與原來的員工置于一種對立的狀態(tài)，很難發(fā)揮出人才的作用。

二、原因分析

導致醫(yī)院招聘人才出現上述問題的原因很多，主要體現在下面三個方面：

（一）定崗定編不科學，是醫(yī)院導致招聘人才計劃不符合實際的重要原因。由于調研不夠，整個醫(yī)院定崗定編不科學，對各部門進人計劃缺乏系統(tǒng)的把握，對需要招聘的人才種類不清楚，導致招聘計劃與實際人才需求不一致。

（二）負責人才招聘的工作人員作風漂浮是醫(yī)院招聘人才存在問題的主要原因。人事部門工作人員沒有去認真核實，沒有從醫(yī)院的實際情況出發(fā)去考慮人才的引進，而是服從主要領導的個人意愿。沒有深入到需要人才的大學去虛心招聘，而是高高在上，搞家庭式招聘，做花樣文章，工作作風不嚴不實。

（三）招聘體制機制不順暢，是造成招聘人才難以符合醫(yī)院真正需求的根本原因。許多地區(qū)的招聘考試實際上是由本地的人事部門代辦的，醫(yī)院根本就沒有自主招聘人才的權力。這樣，招聘到的人才一般很難適應醫(yī)院的真正需要。尤其是在面試過程中，由于面試考官根本就不懂醫(yī)院工作的特征，面試的內容不符合實際、面試評價過于片面等，嚴重影響人才招聘結果。

三、對策措施

人才是醫(yī)院發(fā)展壯大的關鍵性因素，我們必須高度并充分發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢，做到物盡其才、人盡其才，營造一個人才健康發(fā)展的良好氛圍。

（一）堅持從實際出發(fā)，制定切實可行的招聘人才計劃。第一、制定人才招聘計劃之前要充分調研。醫(yī)院制定招聘人才計劃，人事部門必須要跟進人部門做好無縫對接。各部門需要什么樣的人才，要及時將人才招聘的計劃數、專業(yè)類別、人才需求的具體崗位，引進人才的作用和發(fā)展規(guī)劃上報給醫(yī)院人事部門。人事部門工作人員要進入到各部門進行核查比對，并根據醫(yī)院總體計劃和各部門工作的輕重緩急，確定各部門需要進人的個數。第二、分層次分批次引進人才，不可操之過急。由于各部門對人才的需求有不同的檔次，對于高中低檔次的招聘人才，要有適當的補助待遇，尤其對于中高層次人才的引進，一定要根據醫(yī)院實際情況。醫(yī)院是否具備高層人才引進的條件和環(huán)境，高層人才對醫(yī)院有什么需求，他們需要什么樣的待遇，這些都是必須要考慮清楚的問題，否則扁擔挑子一頭熱，反而影響了醫(yī)院的整體形象。第三、人才引進要堅持兩個原則：一是公平公正。二是少而精。

（二）腳踏實地做好人才引進工作。第一、廣泛發(fā)布招聘信息。除了在醫(yī)院內部網進行發(fā)布外，還要通過政府網、甚至轉接到外部網絡，充分利用網絡的宣傳作用，向省內外、國內外發(fā)布招聘信息。第二、熟練掌握人才招聘的技巧。要掌握獲取和比較人力資源信息的方法，了解符合錄用條件的人力資源的學校、市場等主要來源，有效的實行接觸；要掌握各種招聘所需的人事測量技術，應熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求；要掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術標準，有效而可靠地實施招聘。第三、要加強對引進人才的審查核查。應聘人員在相關資料中習慣描述自己的優(yōu)點及長處，一般不會寫自己的缺點。作為醫(yī)院人事部門的工作人員，就要認真核查，去偽存真，對應聘資料進行仔細篩選，尋找可信的應聘人員。同時，在組織考試和面試的過程中，要加強對應聘人員的整體素質和專業(yè)技能進行考察。由于醫(yī)院工作重點是患者，醫(yī)院的服務好壞直接影響著醫(yī)院的信譽，所以應聘人員必須要具備良好的服務意識和大局意識，具有良好的人格魅力。

（三）建立健全和完善科學的人才流動機制。第一、要轉變思想觀念，以疏為主，切不可采用傳統(tǒng)的堵截方式。要關系人才的生活起居，從內心上去感化去影響而不是主要從約束上去禁止他們的思想和行動。第二、要逐步實行人事代理制度，把人才單位所有變?yōu)樯鐣?，實行人事關 系管理與人員使用分離，以保證用人單位自主權能落到實處，疏通人才流動渠道，為人才流動創(chuàng)造條件。第三、積極參加社會養(yǎng)老與失業(yè)保險，使待崗、下崗人員的基本生活得到落實，為人才流動提供基本保障。