企業核心員工離職管理機制研究

摘 "要：核心員工對企業成敗起到關鍵性的作用，是核心競爭力的源泉。這一部分員工包括企業研發、銷售等核心職能人員和核心管理人員。核心員工對企業的生存和發展有著重要的影響，但隨著勞動力市場化，核心員工的離職越來越普遍。如何保留核心員工，增加核心員工的留職率是每個企業必須思考的問題。本文旨在探討從事前、事中、事后角度建立核心員工離職管理機制，有效降低核心員工離職率，減少員工離職造成的損失。

關鍵詞：核心員工;離職管理;勞動合同

根據現代企業經營理論中著名的80/20法則，核心員工占企業員工20%的比例，創造了80%的企業績效。這一部分員工包括企業研發、銷售等核心職能人員和核心管理人員。核心員工掌握企業技術機密或擁有較為固定的客戶群，對企業的發展起著關鍵作用，但由于勞動力市場化，核心員工的離職越來越普遍。核心員工離職管理失當可能致使企業的核心資源流失，造成利益損失;若離職管理處理得當，可能在未來創造合作機會，獲得較大回報。如今如何保留核心員工，增加核心員工的留職率是每個企業必須思考的問題。由此，建立企業核心員工離職管理體系，在企業人力資源管理中具有非常重要的實踐意義。

一、核心員工離職管理現狀研究述評

（一）核心員工離職現狀。根據《2014離職與調薪報告》，與2013年相比，2014年專業技術類人員、中層管理人員、營銷人員的離職率都有所上升，營銷人員的離職率一直居高不下。段巖巖（2014）認為我國企業核心員工的離職呈現出流動頻率加快、流動普遍、流動集體性等特點。

（二）核心員工離職管理研究現狀。關于核心員工離職管理方面國內外的學者做了較多的研究。王晶磊（2013）從知識延續策略、知識保留策略以及知識回流策略三方面，提出離職管理的應對之策，以提高企業知識保留績效。宗莉蘋（2015）從員工的招聘、保留、提升和理順關系等方面來分析對核心員工離職對策研究。國外方面，基于個人人口統計變量特點，韓國學者SoYoungSohn和bludom離職模型具有代表性，從年齡、婚姻狀況、價值觀等防止核心員工離職。基于工作或組織因素，Price模型認為工作滿意度與外部工作機會直接影響員工離職行為，影響工作滿意度的因素為薪酬、人際關系、績效、反饋、正式溝通。

眾多學者對核心員工的離職進行了深入分析并提出了相應措施，目前我國企業針對核心員工的離職管理尚不完善，缺乏平時對核心員工的離職預防管理體系。本文旨在探討從事前、事中、事后角度建立核心員工離職管理機制，有效降低核心員工離職率，減少員工離職造成的損失。

二、核心員工離職管理機制構建

（一）建立企業人力資源離職預警機制。所謂“人力資源離職預警”就是在員工離職前通過正常的渠道發現并對其提前做好相關工作。首先應當建立識別核心員工的規范，在薪酬激勵、績效考核等方面建立一套培養計劃。其次是進行有針對性的溝通，通過訪談、問卷調查、聘請專業咨詢機構等方式，分析核心員工留職意愿的影響因素。人力資源部門應定期與核心員工進行溝通，消除員工的誤解，緩解員工對公司可能產生的負面情緒。再者完善知識管理平臺，正確運用具有強制力約束的法律手段。把知識管理作為企業日常的規范管理，對核心員工建立相應的“傳、幫、帶”制度，保證核心員工知識的備份（張俊，2008）。并正確運用保密制度、保密協議、競業限制協議等勞動法手段保護商業機密。

（二）設計離職面試并依法辦理離職手續。離職面談在于辨識核心員工離職的原因，改進企業管理，維護好與核心員工的和諧人際關系。離職面試設計能夠以面試留人和提高“攬才”效率，成效高的離職面試一方面可以滿足員工情感上的宣泄，另一方面離職面試的不公開性有利于通過考察員工的離職原因了解企業內部管理等的不足，也避免造成不利影響。在離職面試中要遵循多聽少說的原則，顯示對員工的尊重和重視。在面談結束后，對內容進行匯總分析，找出共性問題，及時解決導致員工不滿的因素和問題。并且應當錄入到工作數據中，交給相關負責人不斷更新和維護，及時關注即將離職員工的心理狀態（欒貞增，2013）。

（三）有效進行心理環節溝通設計。離職面試的結束并不意味著離職管理的結束。一方面，心理溝通設計是通過人文關懷、民主管理等非強制方式，激發離職員工留下來的主動性。核心員工看重個人發展目標和公司戰略的有機結合，因此企業應在了解員工特征、職業需求的基礎上，為員工在本企業實現目標提供機會。感化潛在的離職員工是心理溝通設計的核心。另一方面，離職后的員工也是一種資源，在離職員工正式離開企業后應保持電話、郵件聯系，對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄而形成離職員工信息庫，從而建立一種良性的人際互動（王東強，2011）核心員工離職后，對公司的口碑宣傳，遠勝過公司自己的宣傳，若平時感情溝通良好，會對公司產生良好的作用。

三、完善企業人力資源制度建設

核心員工的流動不可避免，應從招聘選拔環節和薪酬的制定方面入手，規范勞動合同管理，保護企業的合法權益的同時給員工提供一個可行發展平臺。

（一）建立完善的內部選拔機制，輔以平崗輪級。許多企業沒有完善的內部競聘機制，以外部招聘為主來彌補崗位空缺，這會降低員工的工作積極主動性，普通員工沒有合理的渠道進階成核心員工，從而導致團隊缺少前進動力，企業發展滯后。建立完善的內部選拔機制后輔以平崗輪級，用新的崗位、新的工作、新的挑戰激起員工的工作熱情，這也能為核心員工勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

（二）建立戰略性、公平的績效考核體系，提供有競爭力的薪酬。在設計績效考核指標等方面，做到公平公正，激勵員工取得更高的工作績效。在制定薪酬方面，根據同行的薪酬水平制定有競爭力的薪酬體系，尤其對于核心員工來說，要提供優厚的薪資待遇，由此企業吸引并留住核心員工。薪酬體系的設計要注重獎懲分明、重獎重罰、體現公平，形成貢獻與回報對等的薪酬機制。

四、小結

市場化決定了核心員工的流動，核心員工供不應求的狀態導致他們的選擇機會更多，跳槽的可能性更大。企業不可能困住核心員工，要順應市場經濟的大潮，努力改進企業管理，吸引核心人才，提高留職率。企業應建立一套核心員工離職管理機制，從離職前、離職中、離職后角度，建立企業人力資源離職預警機制、設計離職面試并依法辦理離職手續、有效進行心理環節溝通設計。并且從根本上，企業應完善企業人力資源制度建設，建立公正公平的招聘選拔和績效薪酬制度，化解核心員工的不滿，建立全方位、系統性、針對性、個性化的核心員工離職管理體系，這樣才能留住核心員工，降低企業損失，增加企業績效。

參考文獻：

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