論我國解雇保護制度

摘 要：現階段的雇傭保護制度是以《勞動合同法》為基礎構建起來的，那么這種嚴格的雇傭保護制度是否真的符合我國的國情，以及是否存在弊端，學者們存在著不同的觀點和見解。與德國和美國的解雇保護制度相比，我國的解雇保護制度有著鮮明的特點，我國的無固定期限勞動制度便是典型例子之一，該制度自施行以來便受到學界的爭議，其是否具有合理性是檢驗我國解雇保護制度的試金石之一。

關鍵詞：解雇保護；職業穩定；利益平衡；無固定期限勞動合同

一、國外解雇保護制度概述

美國是實行雇傭自由的國家，在美國，私人部門的雇主可以無理由解雇本單位的員工，無需承擔任何法律責任。盡管近年來的判例和成文法對雇傭自由進行了些許限制，但是這并不能改變美國雇傭自由的傳統。每種法律制度的背后都有著深刻的經濟、社會、文化背景，美國之所以會實行雇傭自由，探求背后的原因，不乏是勞動供求關系、集體勞動關系、市場經濟機制、社會輿論監督以及宗教道德標準等因素相互作用和滲透，共同對雇主的不當解雇行為形成了綜合性制約機制。

德國《勞動法》中雇傭保護制度主要包括一般條款、報告和許可制度以及《解雇保護法》及其中規定的解雇保護訴訟、解雇補償金制度等。雇主單方面解除勞動合同必須有正當理由，包括員工自身不能履行職責、員工在工作中失職以及經濟危機等外部原因等，但是這種較為寬松的解除條件并不是一種不保護勞動者的體現，正如前文所講，德國擁有一整套的解雇保護制度和相關配套措施，所以德國的勞動關系也是相對穩定的，一方面以無固定期限勞動合同為主的勞動合同體系易于培養勞動者終身服務的觀念，另一方面也有完備的制度來保護勞動者的利益。

受歷史和習慣的影響，日本歷來施行終身雇傭制，員工一旦被企業雇傭，除非企業破產和員工無故長期缺勤或者有嚴重損害企業名譽的行為或者犯罪行為，就在該企業工作到退休為止，也就是企業不會輕易的解雇員工，員工也不會輕易的跳槽到其他企業中，這種沒有法律強制力的約定俗成的終身雇傭制，為日本的經濟發展做出了巨大的貢獻，由于這種制度所形成的職業穩定性，員工失業壓力小，對企業的忠誠度隨之提高，反過來企業加強培養更高素質的員工，促進自身的經濟效益，員工和企業形成了一種利益共同體，對立統一。

二、我國解雇保護制度之構成

就我國目前解雇保護制度的運行模式而言，我國的《勞動合同法》[1]以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》的規定[2]來看，我國僅允許用人單位以法定理由解除勞動合同，實施解雇行為，禁止用人單位在法定情形之外解除勞動合同，因此我國的解雇保護制度屬于正面許可型行為模式 。用人單位在實施了解雇行為之后，根據我國《勞動合同法》第四十條規定，僅僅在符合法定情形的時候方可免于承擔不利后果。由此可見，即使是在法定情形之下，法律也苛加了不利于用人單位的后果。

三、我國解雇保護制度合理性之辨

有的學者認為現在的雇用保護制度過于嚴格，以無固定期限勞動合同為例，董保華教授認為，我國將現行無固定期限合同這一帶有過渡性質的作為一種制度化、長期化的措施來推廣，會帶來諸多問題，我國現行無固定期限勞動合同的穩定性固然會使員工增強對用人單位的歸屬感和向心力，但其過強的福利性質也會使員工喪失進取的動力，從而使企業背上沉重的包袱。 有的學者認為，現有的解雇保護制度一方面保護了已經就業的勞動者，另一方面卻忽視了未就業群體，尤其是那些本身就欠缺工作經驗的人。 也有的學者認為，囿于我國集體勞動關系有名無實、勞動力供求關系失衡、市場經濟機制不完善、社會輿論監督機制不發達、宗教道德標準作用有限的特殊國情，解雇保護法律制度背后各種制度性背景因素難以對不當解雇行為形成有效的威懾和制約，而集體關系的成熟、勞動力市場供求關系的均衡、市場機制的健全、社會輿論監督的完善、宗教道德信仰的復興，均需要一個漫長的過程。因此我國沒有條件和能力，也沒有理由在法律層面上施行寬松的解雇保護制度，只能在維持在維持這種較為嚴格的解雇保護制度整體強度不變的前提下，對解雇保護法律制度存在的問題進行完善。

上述學者的見解均有一定的合理性，但是筆者傾向于董保華教授的觀點，我國現在正處于市場經濟快速發展的階段，企業作為其中至關重要的一環，其積極性和效率不可忽視。誠如董保華教授所言，“將無固定期限勞動合同強加于企業時，可能會出現兩種結果：一部分企業會通過勞動關系短期化的方式，避開無固定期限勞動合同；另一部分企業會接受這樣的制度安排。前者等于法律目標落空，后者可能讓我們重新面臨大下崗。”

四、從無固定期限勞動合同的合理性看我國解雇保護制度

我國的無固定期限勞動合同是《勞動法》確立起來的。之所以設定十年的期限，是因為當勞動者在用人單位工作十年后對自己的工作或者工作崗位會有了一定的把握，此時若延續勞動合同既有利于勞動者本身的職業穩定，也會使用人單位的工作效率有所保障，可以說是一種雙贏的做法，同時這里的前提是“雙方當事人同意續訂勞動合同”，也就是要尊重勞動者和用人單位的意愿，這種兼顧雙方利益的制度安排顯然還是傾向于保護勞動者利益，且這種傾向在《勞動合同法》中更加明顯了，《勞動合同法》對《勞動法》確立的無固定期限勞動合同制度加以修改，首先擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍；其次改變了勞動者主動提出方式的限制；最后將《勞動法》規定的自愿續簽變為強制續簽。

除此之外，《勞動法》允許雙方當事人約定解除合同的情形也被《勞動合同法》改變，現在用人單位要解除勞動合同必須符合法定情形。任何合同的訂立或續簽都應當是雙方行為，且是協商一致的結果，強制續簽不僅不符合合同原理，也不符合《勞動合同法》本身的基本原則 。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的大幅度修改實質上是傾斜保護勞動者的體現，但這種做法在現實中卻引發了一些公司大規模裁員的事件，從而再次觸及勞動者和用人單位雙方利益平衡問題 。

無固定期限勞動合同儼然成為我國勞動合同體系重要的一環，但是這種合同制度卻受到一些學者的詬病，也是因為其本身存在著不合理之處，現有的過于嚴格的解雇保護固然在一定程度上保護了勞動者的職業穩定，使勞動者增強了對用人單位的歸屬感和向心力，但是這種行為卻有將社會福利和企業責任捆綁在一起之嫌疑，同時也員工喪失了進取的動力，當年國企的大下崗現象便是企業承受巨大負擔的惡果。筆者認為，適當放松我國現有的解雇保護制度，可以從改革無固定期限勞動合同制度入手，尊重企業意愿，重視勞動合同法本身應有的平等、自愿、公平原則，在保護勞動者利益的同時，注重企業利益的實現，只有切實保障雙方利益，才能實現勞動關系長期穩定發展。

參考文獻：

[1]楊浩楠：《完善我國解雇保護法律制度的思路與對策——基于中美解雇保護機制的比較》，《法學》2016年第3期.

[2]《勞動合同法》第三十九條至四十三條規定了用人單位可以單方面解除勞動合同的法定情形、用人單位有條件解除勞動合同的情形以及對用人單位解除勞動關系的權利的限制.

[3]《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

[4]楊浩楠：《論我國解雇保護制度的不足與完善——基于中美解雇保護制度的比較研究》，《上海財經大學學報》，2016年2月第18卷第1期.

[5]董保華：《論無固定期限勞動合同》，《法商研究》，2007年第6期.

[6]劉彩鳳：《<勞動合同法>對我國企業解雇成本與雇用行為的影響——來自企業態度的問卷調查》，《經濟管理》，2008年第21-22期.

[7]楊浩楠：《論我國解雇保護制度的不足與完善——基于中美解雇保護制度的比較研究》，《上海財經大學學報》，2016年2月第18卷第1期.

[8]所謂的大下崗，是指20世紀90年代我國主要針對國有企業推行無固定期限勞動合同，這是國家將一部分社會職能轉嫁給國企，這種職能 的轉嫁最終使國企不堪重負，爆發了聲勢浩大的大下崗.

[9]董保華：《論無固定期限勞動合同》，《法商研究》，2007年第6期.

[10]董保華：《論我國無固定期限勞動合同》，《法商研究》，2007年第6期.

[11]董文軍：《我國<勞動合同法>中的傾斜保護與利益平衡》，《當代法學》，2008年5月底3期.

注釋：

①《勞動合同法》第三十九條至四十三條規定了用人單位可以單方面解除勞動合同的法定情形、用人單位有條件解除勞動合同的情形以及對用人單位解除勞動關系的權利的限制。

②《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

作者簡介：姜雪梅（1992-12-20），女，籍貫：山東威海，現就讀于華東政法大學經濟法學院碩士研究生，經濟法學專業，研究方向：商法。