關于薪酬制度與員工激勵問題的探討

摘 要：當前，隨著我國經濟和社會的快速發展，人力資源在企業中發揮的作用也越來越明顯。本文筆者以高校薪酬制度為例，首先分析了薪酬跟員工激勵之間的關系；然后探討了高校薪酬激勵發揮的重要作用；其次分析了當前高校在薪酬激勵制度方面存在的問題；最后就如何進一步完善高校薪酬激勵機制發表了幾點自己的看法，希望能為高校人力資源管理薪酬管理工作提供借鑒和參考。

關鍵詞：薪酬制度；員工激勵

一、薪酬與員工激勵之間的關系分析

當前，企業對員工的激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種，而在物質獎勵方面的手段和方法較多，薪酬激勵就是其中最常見的一種。薪酬作為員工工作追求的一種物質需要，不僅可以最大程度滿足員工生理所需，還能有效提高員工的歸屬感。但是通常情況下，運用、控制薪酬激勵的都是企業的管理者，企業在自身發展中是否能夠正確處理好薪酬跟員工激勵之間的關系直接關系著能否將薪酬對員工的激勵作用發揮出來，關系著是否能夠幫助企業實現經營目標。

二、高校建立薪酬激勵的意義分析

當前，薪酬已經成為各大高校教師收入的主要來源之一，也是實現激勵教師的重要手段。而薪酬激勵作為現代企業管理的重要組成部分，加強高校薪酬激勵不管是對教師來講還是對學校來講都有具有重大意義。對高校來講，加強教師的薪酬激勵能夠保證高校薪酬在市場上有競爭力，從而幫助學校留住優秀人才，穩定教師隊伍，提高學校的管理效率，促進學校更好的發展；而對于教師來說，加強薪酬激勵不僅能夠進一步提高教師的工作滿意度和對學校的忠誠度，還能夠提高教師的工作激情和主動性。

三、當前高校員工薪酬激勵存在的問題分析

（一）制定薪酬時缺乏深入調研。當前，絕大部分的高校在設計薪酬體系時，為了節約成本，減少工作量，幾乎沒有對教師開展薪酬調查工作，更沒有對教師的工作崗位進行詳細分析，因此高校在崗位分析、職位評價以及薪酬調查等基礎性工作方面顯得比較薄弱。

（二）高校薪酬激勵制度缺乏彈性。當前從高校現有的薪酬激勵制度來看是比較固定的，不管在時間上、內容上還是力度上都缺乏彈性。歸納起來，高校的薪酬激勵制度普遍存在著獎勵次數少、獎勵不夠及時以及獎勵時間固定等問題。例如：大多數的高校都是在每年年底的時候對教師進行表彰，而表彰的內容無外乎是表揚優秀工作者，然而對于那些在日常教學中做出積極貢獻的教師不能給予及時獎勵，就容易讓教師的成就感和榮譽感隨著時間流逝不斷變淡。

（三）高校薪酬缺乏外部競爭力。由于高校作為智力密集型行業，這種特點也決定的其教師隊伍是高素質群體，然而這種高素質勢必少不了高投入的人力資本。站在成本――收益的角度上分析，高的投入就應該獲得高的回報，但是在現實中并非如此。雖然我國很多政策都指出要進一步提高教師的工作、學習以及生活環境，并采取各種措施來吸引優秀教師長期從教和終身從教，真正實現教師的平均工資不低于甚至高于公務員的平均工資。但是該政策卻沒有得到真正得到落實。雖然近年來我國的高校教師的薪酬水平有了很大程度的提高，但是很多高校教師依然屬于中等收入行業。

四、完善高校薪酬激勵機制的主要對策

（一）明確高校薪酬激勵機制構建的基本原則。當前，制定高校薪酬激勵機制時主要遵循以下基本原則：一是內部公平性。所謂內部公平性即高校薪酬管理中內部的一致性，公平性強調構建薪酬激勵機制時應該根據具體的工作崗位以及教師對學校做出的貢獻計算，并指出工作環境越復雜、工作對實現學校的整體目標的貢獻越大則教師所獲取的報酬也越多。二是外部競爭性。該原則主要是為了突出本校薪酬水平比其他高校更具有吸引力，只有如此才可以留住優秀的人才，提高教師的工作積極性。要實現這個原則就需要高校制定薪酬時嚴格根據勞動力市場的薪酬水平來確定，并保證一些重要崗位上的教師薪酬高于其他同類的學校。三是透明性，所謂透明，即高校在制定薪酬體系時應該注意公開、透明。要將薪酬具體方案、考核標準和過程以及薪酬的發放等相關信息進行公開。

（二）高校制定薪酬時深入開展調研工作。高校在制定薪酬時，還應該深入市場開展薪酬調研工作來確定最合適的薪酬水平，從而讓制定出來的薪酬能夠滿足教師的需求，這主要是外部公平感能夠在很很大程度上提高教師的工作積極性。站在宏觀的角度上分析，薪酬的激勵作用最初是通過外競爭力上體現出來的，因此高校在制定薪酬體系時，要深入開展針對本地區薪酬水平的調研工作，并根據其他院校制定出的薪酬水平對不同類型的教師進行定價，最終保證最優秀的教師能夠享受到最豐厚的待遇。

（三）進一步完善高校內在薪酬制度建設。當前，西方很多發達國家都非常重視對內在薪酬制度的建設，并試圖通過各種方式來改善員工的工作環境，為他們提供滿意的工作崗位；創造各種機會開展培訓工作，并為員工制定職業生涯規劃等等。并且大量的研究證明：完善的內在薪酬制度能夠在很大程度上對高校的教師產生激勵效益，因此我國高校還應該重視內部薪酬制度的建設，具體來說可以通過完善教師培訓制度、建立合理的教師晉升渠道以及實現校內的民主管理等等。

（四）進一步建立高校分類激勵模式。高校在制定薪酬體系時可以引入津貼、年薪、股票等新型的延期薪酬制度，并根據教師的具體崗位采用不同的工資發放標準。例如：專業技術人員不僅能夠享受基本崗位工資，還能夠享受到各種跟教學、科研以及專利等成果相關的額外津貼，另外學校的管理人員還可以定期開展考核工作，從而制定出薪酬浮動等級。通過引入股票和年薪等延期分配制度，不僅能夠實現激勵職工的效果，還能夠有效規避人才流失，從而為促進高校長期穩定發展打下堅實的基礎。

（五）實現高校內在薪酬激勵跟外在薪酬激勵的有效結合。具體來說主要從以下四個方面出發：一是重視教師的進修和培訓工作；高校的管理者應該盡量為教師提供各種培訓以及提升自我的機會，并密切關注教師的成長和發展。二是幫助教師制定職業生涯規劃，高校的管理者意識到職業生涯規劃的重要性，通過制定職業生涯規劃實現教師的奮斗目標以及組織期望的整體目標。三是為教師營造一個良好的工作環境和學術氛圍；作為高校的管理者應該高度意識到校園文化建設的重要性，并盡可能為教師提供一個環境優雅、學術氛圍濃厚的校園環境。四是注重對教師的情感激勵。高校管理者應該從生活上和精神上給予教師更多的關系和支持，從而充分獲得教師的信任，督促他們自愿為促進學校的發展做貢獻。

五、結語

綜上所述，高校薪酬激勵作為激勵措施中最重要、最關鍵也是最有效的措施，其關系著教師的發展以及組織戰略目標的實現。當前，針對我國高校在薪酬激勵方面還存在很多問題，要進一步完善薪酬激勵制度，首先要根據教師的特點，充分了解他們的需求，堅持“以人為本”，通過各種途徑創造條件來滿足教師的需求，從而提高教師工作的積極性，促進高校的快速發展。

參考文獻：

[1] 王建春.薪酬制度與員工激勵問題研究[J].管理論壇，2014（2）：174-176.

[2] 王貴軍.同工同酬問題探討[J].中國人力資源開發，2011（12）：92-95.

[3] 莫晨.淺談企業薪酬制度與員工激勵[J].管理觀察，2012（36）：15-16.

[4] 鐘丞，劉子君，婁曉燕等.淺談企業薪酬制度[J].南風，2014（27）：162-162.