獵頭公司招聘效能三維分析

一、引言

在“互聯網+”的時代，企業的關鍵人才和核心人才成為了企業最重要的戰略性資源和核心競爭優勢的重要來源。獵頭公司作為高尖端人才流動的重要渠道，其招聘效能的高低直接決定了人才能力的發揮，也影響到獵頭公司的整體經濟效益，質量和聲譽。

二、獵頭公司招聘效能現狀

傳統的招聘評估指標，只是強調招聘過程本身的時間成本和工作量之比。而招聘效能，更多的強調招聘的質量和效果，招聘新員工對于新工作的適應性和創造的價值。

（一）較難滿足客戶公司需求

從客戶角度來看，獵頭公司的招聘效能主要通過四個效率指標界定和評估，包括：獵頭是否按照合約推薦候選人、獵頭推薦的候選人是否符合客戶要求、獵頭是否能夠促成客戶與候選人的簽約、被推薦入職的候選人上崗后是否表現出好的工作績效。其中“推薦的候選人符合客戶要求”和“促成客戶與候選人的簽約”是獵頭公司招聘效能的關鍵因素。

（二）候選人需求復雜

對候選人而言，獵頭公司的招聘效能表現在是否可通過該機會獲得“更高的薪酬”、“更大的發展空間”、“更多的培訓機會”、“更高的績效”以及“更高的綜合技能”等。基于此，本文就候選人對離職原因和推薦的新工作機會期望進行了調查，如表1。調查結果顯示，對于中高層管理者的候選人而言，離職原因最主要在晉升困難，不滿職位職級，公司環境文化和人際關系以及職業發展空間四個方面。而對于新工作機會期望，他們更看重更優秀的公司，更好的職業發展機會，職位的提升，更期望的行業和薪酬水平五個方面。

（三）獵頭顧問專業素養不夠

我國現有獵頭公司主要分為四類：外資獵頭，合資獵頭，國營獵頭和民營獵頭。相對而言，外資獵頭規模最大，男女比例最均衡，從業人員經驗相對豐富，學歷較高，而民營獵頭規模最小，從業者性別比例嚴重失調，從業人員經驗缺乏，學歷較低。

三、獵頭公司招聘效能提升的對策措施

（一）提升業務定位清晰度

獵頭公司可根據職能為導向進行業務劃分，按照顧問的經驗、特長及其他實際情況將其按行業、職位分工，使各自負責的領域和工作方向更加明確，更有利于達成目標，從而提高工作的效率和訂單的成功率等。當人才網絡搭建好并運行成功時，獵頭公司可進行有針對性的客戶開發和資源市場“營銷”，又可從資源的儲備豐富度、訂單的成功率及顧問自身專業水平各方面進行考量管理，以客戶為導向進行業務的明確分工。

（二）提升顧問的專業素養

提升獵頭顧問的專業素養，是提升獵頭公司招聘效能的根本所在。本文認為可以從四個方面構建高素質的獵頭隊伍：

1.引進資深HR

資深的HR具備優秀的管理能力，能帶領團隊并培養出資深的顧問，這對獵頭公司的服務能力和資源整合都非常有幫助。因此，加大對資深HR的引進是優化公司整體的專業管理和基本素養的直接途徑。

2.建立系統的內部培訓體系

獵頭工作是專業的服務工作，要在行業中樹立“最專業、最可靠、最速度”的企業形象，專業性的培訓，包括對獵頭人員洞察力、溝通能力及判斷的訓練都是通過公司內外部資源建立完善系統的培訓體系來實現的。

3.專業聚焦

讓每一個顧問都聚焦在某個領域，對其進行專項的培訓，提升領域內的專業度，可從幾方面著手：招聘專業顧問；較資深顧問帶資淺顧問，做好“傳幫帶”；鼓勵顧問進行專業知識培訓，提高專業吻合度。

（三）提升獵頭公司管理能力

1.提升顧問項目管理能力

公司應加強對顧問多業務同時操作能力和技巧的培訓，及時跟進和推動客戶對訂單的判斷，幫助他們進一步明確職位要求并作出相關調整以推動自身的業務進展。

2.建立共享平臺，實時跟蹤

通過相關軟件或服務器搭建合作平臺，并進行相關權限分配和流程控制，為客戶實現在線查詢功能，使得客戶與顧問間可進行即時、密切的溝通。通過該平臺，客戶公司可即時了解招聘的實際進程，查閱目前所獵候選人的資料，分析并更明確職位要求。通過實時在線服務，可隨時進行交流、跟蹤訂單進程、更新最新需求，對每個階段的工作進行確認，保證項目快速進入下一環節。

3.優化客戶關系

對于獵頭業務來說，客戶關系管理首先對老客戶，達到三方面的目標：提高業務效率、提高客戶滿意度以保留客戶、通過新服務模式拓展市場。針對不同類客戶按照不同等級做出年度客戶維護計劃，定期拜訪、回顧合作訂單、為客戶提供招聘服務特殊咨詢、特殊幫助活動。在服務對象中，首先應該滿足為公司創造80%利潤的那20%的客戶，對這類客戶，公司需要投入50%以上的資源進行維護，可為他們提供更多的增值服務。