現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理

我國物流業(yè)已經(jīng)進入一個全新的發(fā)展階段?，F(xiàn)代物流企業(yè)在社會快速發(fā)展、競爭更加激烈的大背景下，遇到了新的挑戰(zhàn)和機遇。從根本上來說，企業(yè)間的競爭就是人才的儲備，只有制定有效的人才資源開發(fā)與管理方案，才能適應社會發(fā)展。但當下，物流企業(yè)在人才的開發(fā)和管理上存在很多不足，沒有實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。

一、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源的特點和組成部分

現(xiàn)代物流企業(yè)有以下特點：1.管理層次多樣化，物流業(yè)是一個大的營業(yè)范圍，既需要有專業(yè)的管理人才制定運營方案，還需要技工人員提供技術，也有基層員工負責運輸、搬運、管理物品；2.需求量較大，物流業(yè)的工作層次較多，需要上級對下級負責，管理環(huán)環(huán)相扣，涉及面較廣，所以必須有系統(tǒng)、全面的管理體系，需要大量的管理人才和技術人才；3.分散地區(qū)較廣，現(xiàn)在我國大多數(shù)物流公司采用的都是直線式的管理模式，即一個總公司，在不同地區(qū)設立分公司，再以地區(qū)的各區(qū)劃分，成立營業(yè)部，人力資源較散，增加了管理難度；4.人才流失較快，現(xiàn)代物流企業(yè)因為涉及面較廣，各個管理層都需要大量的工作人員，工作量較大，并因為不同管理層的員工工薪相差較大，使人才不斷流失。

總的來說，人力資源共有兩個大的管理層，第一層是高層管理人員，即部門組管、總經(jīng)理等，制定企業(yè)各項發(fā)展戰(zhàn)略，確定發(fā)展方向，要求有專業(yè)的管理知識，面對問題保持冷靜，讓各部門協(xié)調(diào)運營；第二層是負責操作的技術型人才，這類人員負責研發(fā)企業(yè)各類機械工作的操作程序，有較高的技術水平。管理人才是企業(yè)的核心力量，只占一小部分，技術型人才和基層工作人員的數(shù)量占據(jù)的比例很大，所以，物流企業(yè)在加強核心隊伍建設與管理的同時，還要不斷鞏固技術團隊和基層人員的根基。

二、創(chuàng)新人力資源管理的重要性

知識化改變了企業(yè)間的競爭方式，以及衡量企業(yè)財富變化的標準。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，適應社會的進步，必須不斷提高知識水平，實現(xiàn)企業(yè)技術創(chuàng)新，改變企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高生產(chǎn)效益，樹立企業(yè)品牌，增加競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)成立優(yōu)秀的人力資源管理小組，提升企業(yè)的技術優(yōu)勢。

現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展打破了時間與空間的限制。物流企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)技術尚未出現(xiàn)以前，因為受時間與空間的限制，使生產(chǎn)效益低下，交易費用增加。隨著網(wǎng)絡技術的出現(xiàn)，企業(yè)不再受時空的限制，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，避免消耗過多的交易成本。

全球化趨勢逐漸加深，擴大了企業(yè)的競爭范圍。隨著全球化的推進，競爭不只局限于國內(nèi)，還延伸到了國外，讓市場競爭愈加激烈。這就促使物流企業(yè)轉變思維模式，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的趨勢重新考量人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，增強企業(yè)核心競爭力。

三、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理中的不足

（一）物流企業(yè)沒有明確的管理目標

這一現(xiàn)狀是現(xiàn)代物流企業(yè)共有的一個問題。很多物流企業(yè)在根據(jù)社會的發(fā)展趨勢制定發(fā)展策略時，由于沒有對人才做合理的分配和規(guī)劃，讓人力資源的管理變得混亂，一些有專業(yè)管理水平的員工被分配到技術層，而具有專業(yè)技術的人才則被分到基層或是管理層中，打亂了人力資源的整體分配，導致管理目標不明確，分工不均，沒有發(fā)揮出人才應該發(fā)揮出來的作用。

（二）培養(yǎng)物流人才的專業(yè)機制不完善

物流人才的培養(yǎng)有助于促進企業(yè)的發(fā)展，而完善的培訓機制有利于提高人才的素質(zhì)，讓企業(yè)良性發(fā)展。

現(xiàn)在我國已經(jīng)形成一套完整的理論體系，但尚未建立完善的培訓機制，因為缺少專業(yè)性人才，無法滿足物流企業(yè)對人才的需求，延緩現(xiàn)代化的推進。我國很多學校都開設了物流專業(yè)，受眾人群較廣，但每所院校的師資力量和教學水平參差不齊，并且多分布在我國東部和沿海地區(qū)，畢業(yè)后大多留在這些地區(qū)找工作，使內(nèi)陸地區(qū)的物流人才稀缺，人才分布不均。并且，物流專業(yè)的課程大多都需要課堂實踐，但一些院校只滿足了課堂教學這一點，沒有開設實踐課程，同時，由于專業(yè)教師較少，兼職教師缺少教學經(jīng)驗，沒有系統(tǒng)、全面的理論體系。

企業(yè)同樣對人才的培養(yǎng)有重要作用。畢業(yè)生進入企業(yè)工作后，在學校學到的專業(yè)知識多為理論，缺乏實用性，而企業(yè)只對員工進行簡單的入職培訓，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況提高員工的實踐水平。

（三）企業(yè)人力資源管理的模式陳舊

物流企業(yè)雖已經(jīng)進入現(xiàn)代化的發(fā)展，但仍處于初級階段?，F(xiàn)代物流企業(yè)在運用中，忽略人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，把重心放到技術的研發(fā)上，導致管理人員素質(zhì)較低，管理模式簡單，很難為企業(yè)提供完整的發(fā)展策略。比如，在給各部門發(fā)放投資成本時，會優(yōu)先考慮技術部門，打消人力資源管理部門員工的積極性，造成管理人員消極工作。這種運營模式雖有利于企業(yè)實現(xiàn)技術獨有化，但如果沒有有效的規(guī)劃，技術并不會發(fā)揮出應有的作用。另外，企業(yè)在這種管理模式下，會逐漸失去民心，促使員工離開。

四、現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新

（一）企業(yè)確立明確的管理目標

面對企業(yè)沒有明確管理目標的這一情況時，企業(yè)必須從管理角度出發(fā)，改變這一現(xiàn)狀。規(guī)劃人力資源，企業(yè)需要根據(jù)近幾年的發(fā)展情況，以實際情況為基礎，分析當下需要通過哪些措施促進企業(yè)發(fā)展或是在未來幾年內(nèi)招聘哪種類型的人才，找到起關鍵作用的崗位；進行崗位管理，因為物流企業(yè)一直照搬國有企業(yè)崗位的設置，進行等級劃分，讓員工產(chǎn)生崗位等級之分，為此，企業(yè)必須根據(jù)各個崗位對企業(yè)發(fā)展的影響與作用，對崗位進行細分；完善薪酬制度，員工會離開企業(yè)的一部分原因是因為薪酬不平等，為此，企業(yè)要不斷完善薪酬制度，根據(jù)員工所在的部門和職責合理發(fā)放薪酬。

（二）加強對員工的培訓力度

企業(yè)逐漸認識到人才培養(yǎng)的重要性，加大了對員工的培訓力度。物流企業(yè)在分析社會的發(fā)展趨勢后，開始著重培養(yǎng)知識型人才和網(wǎng)絡型人才，知識化人才指的是可以熟練掌握信息技術，有較高物流技術水平的人員，網(wǎng)絡型人才指的是可以熟練操作計算機，善于利用電腦軟件工作的人員。目前，知識化和網(wǎng)絡化已經(jīng)成為社會發(fā)展的大趨勢，企業(yè)需要知識型人才研發(fā)出壟斷技術，而網(wǎng)絡化人才則不再受時間與空間的限制，可以把業(yè)務覆蓋到全球，快速查找企業(yè)員工所需的信息。

（三）建立剛性化的管理模式

剛性化管理模式是以業(yè)務為主導，根據(jù)業(yè)務的內(nèi)容選擇員工，即員工是企業(yè)的資本，通過員工的工作提升業(yè)務的價值。這種管理模式讓勞動者變成商品，在管理過程中，有諸多限制，同時管理方法過于嚴苛，紀律性較強，容易抑制員工工作的積極性。

（四）建立柔性化的管理模式

柔性化管理模式則是讓員工變成企業(yè)的一員，根據(jù)員工的不同特點安排適當?shù)墓ぷ?，尊重員工的意愿，以人為本，培養(yǎng)團隊精神，提高員工工作的積極性，實現(xiàn)雙贏。在這種模式的管理下，企業(yè)了解并分析了員工的心理，不再讓員工認為，只是單純的為企業(yè)工作，而是認為這是自己的職責，創(chuàng)新了傳統(tǒng)的管理模式，改變管理理念。

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)要不斷招納知識型人才和技術向人才，鞏固人才基礎，分析社會發(fā)展的趨勢，以此為基準制定出新的發(fā)展策略，明確管理目標，加大對員工的培訓力度，創(chuàng)新管理模式，吸收其他企業(yè)在運營過程中經(jīng)驗，取長補短歸為己用，增強核心競爭力，樹立良好的企業(yè)形象，充分發(fā)揮出人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

（作者單位為貴州財經(jīng)大學MBA 2015MBA 春季班學員 ）