國有企業(yè)招聘中的人才勝任力問題與優(yōu)化策略

韓菲

摘 要 在當(dāng)前市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)體制改革逐漸完成，開始參與到日趨激烈的市場競爭中，對于企業(yè)的各方面都提出了更加嚴(yán)苛的要求。現(xiàn)階段，人力資源作為經(jīng)濟管理領(lǐng)域的核心，一直都是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人才招聘工作，是企業(yè)需要重點關(guān)注的問題。本文從勝任力視角對國有企業(yè)招聘中人才的勝任力問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，希望能夠為國有企業(yè)的人力資源管理工作提供一定參考。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才招聘 勝任力問題 優(yōu)化策略

一、前言

信息化時代，企業(yè)之間的競爭更多的是對于優(yōu)秀人才的爭奪，構(gòu)建一個高素質(zhì)的人才隊伍，是企業(yè)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提。不過一直以來，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，關(guān)注的往往都是其知識、技能和經(jīng)驗，沒有考慮應(yīng)聘者在未來的發(fā)展?jié)摿Γ矝]有了解其勝任力問題，影響了企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。對此，面對全新的發(fā)展形勢，國有企業(yè)有必要從勝任力角度，對人才招聘策略進(jìn)行優(yōu)化，確保人才招聘與人力資源管理的合理性與可靠性。

二、勝任力的相關(guān)概念

勝任力，從其字面意思分析，就是人們對于某一種工作的適應(yīng)能力，是對普通工作者與卓越成就者進(jìn)行區(qū)分的重要特征。該概念最早出現(xiàn)在1973年，由哈佛大學(xué)的David·McClelland提出，其內(nèi)涵是非常豐富的，包括了特質(zhì)、動機、態(tài)度、價值觀、專業(yè)知識、行為技能以及所有的能夠被測量或者計數(shù)，可以顯著區(qū)分一般績效與優(yōu)秀績效的個體特征。而從目前來看，部分學(xué)者對于勝任力，提出了更加廣泛的概念，認(rèn)為其主要包括了職業(yè)、戰(zhàn)略綜合以及行為三個不同的維度。對于企業(yè)而言，通過勝任力，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)團隊的行為進(jìn)行識別，從而判斷其是否能夠有效帶領(lǐng)企業(yè)達(dá)到預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。[1]

三、國有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

從目前來看，伴隨著國有企業(yè)改組的逐步完成，面對機遇與挑戰(zhàn)并存的新形勢，企業(yè)管理人員采取了一系列的措施，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠迅速站穩(wěn)腳步。而在人才招聘方面，國有企業(yè)采用的多是經(jīng)過多年發(fā)展起來的招聘方法與相關(guān)理論，雖然已經(jīng)相對成熟，也取得了比較顯著的效果，但是這種相對陳舊的人才招聘模式缺乏對員工綜合素質(zhì)的考察，存在勝任力不足、崗位適配性差等問題。在國有企業(yè)人才招聘中，存在的問題主要有：

（1）招聘方法不完善。國企在進(jìn)行人才招聘時，往往都會根據(jù)各部門近期的用工缺額確定招聘人數(shù)，沒有考慮企業(yè)的長期性人才規(guī)劃，使得招聘計劃缺乏長期性，一些比較重要的崗位無法得到高素質(zhì)人才的補充。同時，企業(yè)人才招聘缺乏明確的目標(biāo)，只是單純追求人力資源的補充，無法有效做到人盡其才，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

（2）面試甄選不客觀。當(dāng)前，國有企業(yè)的面試環(huán)節(jié)通常都帶有很強的主觀性，在對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行整理和篩選后，在面試中一般都是針對應(yīng)聘者的訪談，以經(jīng)驗為主，無法真正了解其應(yīng)聘動機和深層特質(zhì)，從而限制了面試甄選的效果，無法招聘到具備良好勝任力的人才。

（3）崗位評估不合理。企業(yè)在對應(yīng)聘者進(jìn)行考察時，通常都需要評估其對于崗位的適應(yīng)能力，但是一些企業(yè)并沒有重視相應(yīng)的評估工作，僅僅是針對部門滿意度、到崗比例以及員工離職率等進(jìn)行分析，沒有對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、思想狀況等進(jìn)行全方位的考察。這樣，不僅效率低下，影響入職員工的崗位適配率，也會在很大程度上影響企業(yè)的招聘效果。[2]

四、基于勝任力的國有企業(yè)人才招聘優(yōu)化策略

在市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)體制改革的深化使得傳統(tǒng)的人才招聘模式暴露出了許多的不足和問題，需要企業(yè)管理人員的重視。現(xiàn)階段，面臨著高速發(fā)展的形勢，國有企業(yè)應(yīng)該從勝任力角度，對人才招聘的理念進(jìn)行更新，針對人才招聘中存在的問題，采取切實有效的優(yōu)化策略，對人才招聘方法進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，對人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化，以保障員工的職業(yè)勝任能力。

（1）創(chuàng)新人才招聘觀念。對于國有企業(yè)而言，人才的招聘是補充優(yōu)秀人才的重要途徑，同時也是人力資源管理工作的起點，在企業(yè)管理中占據(jù)著非常重要的位置。因此，為了提升企業(yè)人才招聘的有效性，國有企業(yè)應(yīng)該首先對人才招聘的觀念和制度進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，人力資源部門應(yīng)該樹立正確的人才招聘觀念和人才價值觀念，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從長遠(yuǎn)發(fā)展角度，對人才招聘的目的進(jìn)行明確。在通過人才招聘引進(jìn)人才時，應(yīng)該具備一定的即時性與前瞻性，吸引更多有利于企業(yè)發(fā)展的高端人才。同時，企業(yè)還應(yīng)該對人才招聘工作的流程進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建相對健全完善的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，提升人才招聘隊伍的專業(yè)水平和整體素質(zhì)，提升入職員工的職業(yè)勝任力。

（2）強化專業(yè)面試甄選。在人才招聘工作中，面試環(huán)節(jié)是非常重要的，通過面試，可以對應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)和勝任力進(jìn)行評估，提升招聘工作的效果。針對現(xiàn)階段國有企業(yè)面試甄選中存在的有效性不高的問題，相關(guān)管理人員應(yīng)該從兩個方面進(jìn)行處理：一方面，應(yīng)該加強對于面試考官的培養(yǎng)，提升面試環(huán)節(jié)的技術(shù)含量，實現(xiàn)對應(yīng)聘者的全方位考察，不僅僅是單純了解其工作經(jīng)驗，還應(yīng)該關(guān)注其專業(yè)能力、知識技能、職業(yè)道德等，提高應(yīng)聘者的職業(yè)勝任性；另一方面，應(yīng)該制定規(guī)范化的面試流程與面試標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免面試的主觀性，保證最終的面試甄選結(jié)果，確保入職員工具備良好的職業(yè)勝任能力。

（3）完善崗位評估制度。崗位評估是對應(yīng)聘者進(jìn)行考量的最為有效、最為合理的手段，同時也是企業(yè)人力資源部門工作的重點。在進(jìn)行人才招聘時，面試官難免會摻雜一些主觀情感因素，注重對應(yīng)聘者的主觀判斷，使得最終招聘結(jié)果變得不夠客觀，在這種情況下，就需要通過崗位評估進(jìn)行補充。通過科學(xué)的崗位評估，能夠?qū)θ肼殕T工的整體素質(zhì)、專業(yè)技能、工作態(tài)度以及個人能力等進(jìn)行綜合考察，結(jié)合企業(yè)崗位的實際需求，對員工進(jìn)行合理安排，確保人盡其才，提升員工的崗位勝任能力。

（4）細(xì)化人才招聘管理。對人才招聘管理辦法進(jìn)行細(xì)化，是現(xiàn)階段國有企業(yè)優(yōu)化人才招聘工作的重要措施和手段。通常來講，應(yīng)該關(guān)注三個方面的內(nèi)容：其一，制定切實可行的人才戰(zhàn)略，確保其能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，推動企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。其二，對企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，設(shè)置專門且相對獨立的人力資源管理部門，提升人才管理隊伍的專業(yè)能力。其三，強化人才招聘人員的業(yè)務(wù)能力和實踐經(jīng)驗，通過對招聘流程及標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，為吸收高素質(zhì)人才創(chuàng)造有利條件，使得國有企業(yè)人才招聘工作能夠更加完善，更加有效。[3]

五、結(jié)語

在當(dāng)前市場經(jīng)濟背景下，國有企業(yè)人才招聘工作中出現(xiàn)了許多的不足和問題，影響了企業(yè)人才的補充。對此，企業(yè)應(yīng)該從勝任力的角度出發(fā)，創(chuàng)新人才招聘觀念、強化專業(yè)面試甄選、完善崗位評估制度、細(xì)化人才招聘管理，以提升員工的職業(yè)勝任能力和崗位適應(yīng)能力，推動國有企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

（作者單位為五冶集團上海有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃磊.勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2015 （15）：130-131.

[2] 劉霞，陳繼紅，代遠(yuǎn)菊.基于勝任力模型的企業(yè)人才招聘分析[J].經(jīng)濟視野， 2014（16）：69.

[3] 方婧.基于勝任力視角國有企業(yè)人力資源招聘策略優(yōu)化探析[J].企業(yè)文化，2015 （2）：208-209.