組織行為領域下核心自我評價的研究進展

陳曉菁

摘 要：核心自我評價是組織行為領域中重要的人格研究取向。現有研究探討了核心自我評價的結構與測量，并發現核心自我評價能積極預測工作滿意度、工作績效和工作投入，負向預測工作倦怠，并且在不同領導行為下對管理者與員工表現產生不同的影響。未來的研究應加強對核心自我評價的性質及結構的探索，并增加對其工作機制、人格與情境交互作用的研究，以便更好地探討核心自我評價的作用及意義，促進組織行為領域的發展。

關鍵詞：組織行為；核心自我評價；結構與測量

1 概述

核心自我評價（core self-evaluation， CSE）概念最早由Judge， Locke&Durham（1997）[1]基于Parker的評價理論（Lazarus，Folkman ，1984）[2]提出。該理論認為，個體對于特定情境的潛意識評價總會被更基本的評價所影響，這些評價被稱作“核心評價”，分為自我評價、他人評價和社會評價三類。在此基礎上，為提高人格特質對工作滿意度和工作績效的預測力度，Judge et al（1997）[1]提出核心自我評價這一綜合性的人格概念，并將其定義為：個體對自我能力和價值所持有的最基本的評價。

情境因素與人格因素是組織行為研究的兩個重要取向。但由于缺乏恰當的人格理論基礎，人格因素的研究在該領域中停滯不前。而核心自我評價作為一種新提出的寬泛的人格概念，對個體態度和行為有額外解釋力（Bono，Judge，2003）。另外，研究表明核心自我評價能有效預測工作滿意度與工作績效（Judge et al，1998）[3]。基于核心自我評價在組織行為領域中的重要性，本文將從核心自我評價的結構與測量及其與相關變量的關系兩方面總結研究的現狀，并對未來研究的開展提出建議。

2 核心自我評價的結構與測量

結構上，Judge et al（1997）[1]認為核心自我評價可以通過特質進行描述，這些特質應具有以下三種特性：以評價為中心、基本性和廣泛性。以評價為中心是指相較于描述性，更關注對事實程度的認識和評價；基本性是指相對于表面特質而言更為根本的根源特質；廣泛性指的則是，相對于次要特質而言更具概括性的首要特質。依據這三種特性，自尊、一般自我效能、神經質和控制點被認作是構成核心自我評價的四種特質。研究指出，組合后的結構對工作滿意度和工作績效的預測力度比單獨使用各因子時更高（Bono，Judge，1998）。

測量上，早期研究者對于核心自我評價的測量都以間接的方式進行，即采用量表結合法來反映核心自我評價的水平。為避免因此而造成的概念混淆和測題過多的問題，Judge，Bono&Thoresen （2003）[4]編制出由12道題目構成的直接用于測量核心自我評價的工具——核心自我評價量表（core self-evaluation scale，CSES）。來自荷蘭和西班牙的4 個獨立樣本的研究結果發現，該量表具有良好的測量學指標（Judge，Erez，&Bono，2003）。另外，對德國人和日本人群體進行的研究中都發現核心自我評價具有結構的單一性（Heilmann，Jonas，2010）。這表明核心自我評價量表具有較好的普適性。

不少國內學者驗證了核心自我評價的四因素結構（杜衛等，2007），但仍有部分研究者發現了核心自我評價量表的不適用性，他們指出并非所有題項均能負荷在同一結構上（任志洪，葉一舵，2009）。為編制適用于我國的核心自我評價量表，甘怡群等（2007）[5]提出了由善良、才干、處世態度和集體自尊四個特質組成的中國人核心自我評價理論構想。但目前除了王婷等（2009）[6]探究集體自尊對于核心自我評價結構的適用性外，還沒有其他學者對該理論構想進行驗證。因此我國學者應注重編制一個適用于我國的具有一致性結構的核心自我評價量表，以便更好地進行研究。

3 核心自我評價的研究現狀

3.1 核心自我評價與工作滿意度

在早期研究中，核心自我評價的概念是為人格特質能更好地預測工作滿意度而被提出的。Judge&Bono（2001）對169項相關研究進行元分析時發現，核心自我評價與工作滿意度的相關很高。張翔和杜建政（2011）[7]在研究中指出，核心自我評價與工作滿意度有顯著正相關，并且能顯著預測工作滿意度。國內外的研究均表明核心自我評價與工作滿意之間有密切的關系，核心自我評價的水平能直接影響員工的工作滿意度。除了研究核心自我評價與工作滿意度之間的直接關系，還有研究探討了兩者之間的作用機制。Judge et al（1998）[3]認為內在工作特征在兩者之間起中介作用。該研究表明，在核心自我評價對工作滿意度的影響中，由內在工作特征知覺引起的中介作用大約占37%。除了主觀的內在工作特征外，客觀的工作復雜性（Judge，Bono&Locke，2000）與自我和諧目標（Judge et al， 2005）[8]也在核心自我評價與工作滿意度間起中介作用。

3.2 核心自我評價與工作績效

在預測工作績效時，責任心曾被認為是一種重要的人格因素。元分析（Judge，Bono，2003）結果表明，核心自我評價的四種特質與工作績效的平均相關與責任心對工作績效的預測相等，因此核心自我評價也可以作為預測工作績效的人格因素。雖然部分研究（Judge et al，1998）[3]表明核心自我評價能對工作績效產生直接作用，但現有研究成果并不支持這一設想。張翔和杜建政（2011）[7]在研究中發現，核心自我評價通過工作滿意度間接作用于工作績效。這表明，核心自我評價對于工作績效的影響可能依賴于其他因素。國外學者Judge et al（2005）[8]認為個體的動機在核心自我評價與工作績效之間起中介作用。個體的核心自我評價水平越高，趨向目標和成功的動機越強烈，工作任務完成地越好。另外，有研究者指出，核心自我評價對工作績效的作用是通過個體對工作環境的知覺而實現的（Kacmar， Collins， Harris，& Judge， 2009）[9]。只有當個體知覺到高領導有效性（即環境因素是適宜的），那么核心自我評價的水平才會造成工作績效的個體間差異。這說明，個體的知覺特征也能在核心自我評價與工作績效間起中介作用。

3.3 核心自我評價與工作倦怠

工作倦怠是用以描述如長期的情感耗竭、成就感降低、服務態度不良等一系列負性癥狀的概念（Maslach，Jackson，1981）。Best et al（2005）采用交叉驗證技術發現工作倦怠部分地中介了核心自我評價與工作滿意度的關系。國內學者張翔（2011）[7]針對不同地區企業員工進行研究時發現，核心自我評價能顯著預測工作倦怠，但工作倦怠并沒有在核心自我評價與工作績效之間產生中介作用。該研究結果與Best的研究結果不一致，因此關于核心自我評價、工作滿意度和工作倦怠之間的關系仍有待考證。以上研究均以廣泛的企業員工為研究對象，還有不少研究者針對特定群體進行了研究。張麗（2007）[11]發現，核心自我評價是基層民警職業倦怠的重要影響因素。王婷等（2009）[6]以包含集體自尊維度的核心自我評價量表作為研究工具，發現核心自我評價對企業技術部門人員工作倦怠有較高的預測作用。上述研究表明，核心自我評價與工作倦怠之間存在密切關系。

除了采用人格因素取向，部分學者還從個體與環境交互取向進行了研究。Best et al（2005）[10]在研究中表明個體因素和環境條件以及它們之間的交互作用對工作倦怠具有較大影響。孫小晗（2010）[12]采用工作要求-資源模型對637名中小學教師進行研究時發現，高核心自我評價個體更能感受和獲取工作資源，因此較少表現出不良的工作狀態。

3.4 核心自我評價與工作投入

近年，隨著積極心理學的興起，研究者們開始逐漸重視對積極心理的研究，研究對象從工作倦怠轉向工作投入。工作投入指的是一種在工作中積極愉快的情緒動機狀態（Schaufeli et al，2002）。由于工作投入是一個較新的研究點，因此它與核心自我評價間的研究較少，但已有的研究結果也能表明兩者之間的密切關系。張琳琳等（2013）[13]指出，新生代員工核心自我評價對工作投入有顯著正向影響，這可能是因為高自我評價的新生代員工通常具備積極的工作態度，因此能表現出高水平的工作投入。王婷等（2005）運用包含集體自尊維度的核心自我評價量表對企業技術部人員進行研究時發現，自我核心評價對工作投入有較好的預測作用。另外，劉美佳（2013）[14]采用網絡和現場兩種方式對269名企業員工進行了研究，結果顯示核心自我評價對工作投入有積極預測作用，領悟社會支持在核心自我評價與工作投入之間有部分中介作用。從上述不多的研究結果可看出，核心自我評價對工作投入有積極作用。

3.5 核心自我評價與領導行為

領導行為與員工行為的關系是組織行為領域的研究重點。Judge et al（1999）發現，高核心自我評價企業上層管理者對組織變化有更高應對能力。王震等（2012）[15]采用配對問卷調查法進行研究時發現，管理者積極的核心自我評價會激發下屬表現出公民行為，管理者的核心自我評價對員工人際指向公民行為的作用完全依賴于道德式領導，對員工組織取向公民行為部分依賴于道德式領導。當前的研究不僅探討管理者的核心自我評價，還探究了下屬員工的核心自我評價與領導行為的關系。甄姍姍和鄭興山（2013）[16]發現，高授權領導行為和員工高核心自我評價下能得到最高水平的尋求上級反饋行為，在最大程度上提高領導有效性與員工積極性。該研究結果表明員工核心自我評價水平對反饋積極性的影響依賴于領導行為的水平，然而有研究卻發現員工表現受其自身核心自我評價水平的影響更大。劉光輝等（2013）[17]指出，員工的核心自我評價越高，變革型領導行為對員工的工作投入影響越小。從以上兩個研究結果進行推論，可以認為不同領導行為下員工的核心自我水平對其表現可能有不一致的影響。除了研究積極的領導行為，還有研究者就消極的領導行為與核心自我評價的關系進行研究。結果表明，高核心自我評價的員工較少受到辱虐管理方式的影響而降低其工作投入程度（許勤，席猛，趙曙明，2015）。

4 總結與展望

自核心自我評價提出的十幾年來，國內外研究者對它進行了大量的研究。雖然研究年限不長，但也積累了豐碩的成果。已有研究探討了核心自我評價的結構及其與組織行為領域中各變量的關系，結果顯示，核心自我評價是一種能促進管理者與員工工作表現的人格特質。因此，對核心自我評價的研究能進一步揭示組織行為領域內各種現象的實質，提高組織的執行力與凝聚力。為了更好地研究核心自我評價，未來的研究應從以下幾個方面進行突破：

4.1 增強對核心自我評價性質的研究

若想更好地探討核心自我評價與其他變量的關系，最首要的是了解核心自我評價本身。當前的研究結果均表明高核心自我評價具有更好的工作表現，但過高的核心自我評價是否會帶來不良的影響？再者，核心自我評價作為一種人格傾向，是否具有較高的穩定性？另外，有研究者（黎建斌，聶衍剛，2010）[18]指出，總體核心自我評價是在解決具體領域任務的過程中沉淀而來的，而各種具體領域的核心自我評價會為總體核心自我評價的形成提供不同的參照框架。往后的研究是否需要區分不同參照框架的核心自我評價呢？總體核心自我評價與具體核心自我評價如何區分？這些問題都有待解決。

4.2 深入探討核心自我評價結構及測量

當前不少研究發現CSES量表結構的不穩定。國內外研究者發現自尊維度與核心自我評價的相關較強，控制點與其他三個特質的相關較弱，自尊是否應作為更高階的維度，而控制點是否應排除在核心自我評價以外？而我國學者提出的中國人核心自我評價理論設想目前還未得到更多研究證據的支持，因此未來研究應著重探索適合我國的核心自我評價結構及測量工具。

4.3 擴充核心自我評價的研究領域

雖然當前的研究領域廣泛，但對于職業生涯、工作投入等變量的研究較少，對不同領導行為下核心自我評價的作用研究不足。另外已有研究對核心自我評價的作用機制研究不夠深入，人格和情境交互作用研究缺乏，跨文化研究欠缺，這些都是未來研究需要改善的地方。

參考文獻：

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