某企業(yè)員工人格特質(zhì)與忠誠度的相關(guān)研究

貢蘇

摘 要：目的，探討企業(yè)員工人格特質(zhì)與忠誠度的關(guān)系。被試，筆者對所在公司的職能、業(yè)務(wù)、市場、銷售、供應(yīng)鏈等各部門的員工進行問卷調(diào)查。方法，采用Costa和McCrae編制的NEO—PI—R簡式量表測量員工的人格特質(zhì)分類；采用Modway和Steers在1979年編制的組織承諾量表OCQ測量員工的組織承諾水平。結(jié)果：①大五人格中的各個維度對組織承諾中的價值承諾都有不同程度上的預(yù)測力，責(zé)任性、宜人性、開放性對價值承諾呈正相關(guān)；②開放性既與價值承諾呈顯著的正相關(guān)，又對價值承諾有預(yù)測力。結(jié)論：企業(yè)員工的人格特質(zhì)與忠誠度之間存在著相關(guān)性，不同的人格特質(zhì)表現(xiàn)在組織承諾中的各維度水平是不同的。

關(guān)鍵詞：人格特質(zhì)；大五人格；忠誠度；組織承諾

1 概述

隨著生產(chǎn)力的進步、社會科學(xué)的發(fā)展，正處在知識爆炸和極度動蕩外部環(huán)境中的現(xiàn)代企業(yè)，其管理者越發(fā)重視人才的作用，更加強調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要地位。但目前，對于員工忠誠度的控制依然沒有有效的方法，且都集中于事后控制[1]。大五人格理論是注意到近年來許多研究人員人格理論。人們發(fā)現(xiàn)，使用不同的評價方法，不同的測量工具，具有不同文化背景和研究對象的身份，在人格特質(zhì)的分析，結(jié)果非常接近，即始終有五個突出的個性特征或因素[2]。

2 文獻綜述

2.1 大五人格

2.1.1 大五人格理論的概念

在16PF等人格特質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，McCrae 和Costa 對“大五”人格模型進行了更為廣泛和深入的研究，他們在NEO- PI- R 中所使用的概念和命名，這也是目前較一致的概念和命名。所謂“大五”就是涵蓋人格的五個因素，即人的個性可從五大維度進行評估，這五個因素分別是：開放性、責(zé)任性、外傾性、宜人性（ Agreeableness ） 和神經(jīng)質(zhì)，可以用OCEAN這五個字母代表[3]。

2.1.2 大五人格理論的應(yīng)用

在過去幾十年中，使用能力測驗選拔員工被廣泛接受，即進行人事測量。但近年來，工業(yè)心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的性格測試逐漸開始成為一個常用的工具在選擇人才。其中，研究人員開始廣泛采用的人格測試，特別是基于人格大五人格因素模型測試人員招聘、人力資源評價和開發(fā)工作另外，大五人格模型在績效預(yù)測中也有較廣泛的應(yīng)用。

2.2 組織承諾

組織承諾這一概念最早是由美國社會學(xué)家貝克（ Becker，1960） 提出的，他最初把組織承諾看成是員工隨著對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。這種單方投入可以指一切有價值的東西，如福利、精力及已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。1984 年Meyer & Allen 提出了感情承諾和情感承諾，組織承諾的概念進入多維結(jié)構(gòu)時代。1990年，Meyer和Allen進一步把組織承諾發(fā)展為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維結(jié)構(gòu)。

3 問題提出

根據(jù)國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，Steers在對影響組織承諾的前因變量的研究中指出組織承諾的高低取決于個人因素與工作因素互動的結(jié)果，筆者發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對大五人格理論與組織承諾間的關(guān)系研究比較少見，本次調(diào)查研究目的是測量筆者所在公司內(nèi)員工的人格特質(zhì)分類及組織承諾水平高低，得到相應(yīng)結(jié)果用以探討員工大五人格與組織承諾的關(guān)系。

4 研究方法

4.1 研究對象

本研究采用方便抽樣的方法，以筆者所在公司的員工進行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷150份，其中有效問卷121份，回收率達到80.7 %。其中男性占了37.2%，女性占了62.8%；年齡主要集中在26～40歲，占了82.6%；本科以上學(xué)歷的占了91.7%；工齡在三年以上的占了68.6%。

4.2 研究工具

4.2.1 大五人格問卷

使用一個Costa和McCrae編譯通過NEO-PI-R簡式量表，共60個問題，分別測試神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、責(zé)任心和宜人性，每12個問題。McCrae和Costa外向性說人際互動的數(shù)量和密度，需要刺激和獲得快樂的能力；開放性的評價是積極尋找和欣賞體驗本身，寬容和探索不熟悉環(huán)境，適合個人對他人的態(tài)度。嚴格評估個人目標導(dǎo)向的組織行為，持久性和動機，神經(jīng)質(zhì)的不穩(wěn)定是情感和情緒的調(diào)節(jié)。大五人格量表使用5點系統(tǒng)，是完全不同意的主題完整計分別為1～5分鐘，扭轉(zhuǎn)話題從完全不同意完全同意分別為5～1。

4.2.2 組織承諾量表OCQ

該量表為Modway和Steers1979年編制，一共15個問題項，分別測試價值承諾、努力承諾、留職承諾三個維度，OCQ量表采用7級計分制，正向題目從完全不同意到完全同意分別計1～7分，反向題目從完全不同意到完全同意分別計7～1分。

4.3 測量程序

本次調(diào)查筆者以郵件形式，將電子版的問卷發(fā)至被試郵箱內(nèi)，由被試親自郵件反饋答卷，問卷收集共用5天時間。

4.4 分析方法

將數(shù)據(jù)輸入計算機，用SPSS19.0軟件包進行分析處理。主要應(yīng)用的統(tǒng)計方法有：一般統(tǒng)計方法，t檢驗、方差分析、相關(guān)分析、回歸分析。

參考文獻：

[1]劉思諸.企業(yè)核心員工人格特質(zhì)與忠誠度相關(guān)性的訪談模型設(shè)計[J].企業(yè)觀察，2009：100.

[2]吳正，張厚梁.大五人格理論與人事測評中的人格結(jié)構(gòu)分析[J].心理科學(xué)，1999，22（6）：209-212.

[3]伯文LA.人格科學(xué)[M].華東師范大學(xué)出版社，2001：47-48.