淺談本土主題公園95后員工管理

劉存

摘 要：目前，95后員工已經逐漸成為本土主題公園的雇傭主力軍，企業人力資源管理者有必要針對95后員工的特點，采取有針對性的管理措施。本文通過分析目前本土主題公園95后員工管理的現狀，提出了95后員工管理的具體措施。

關鍵詞：主題公園；95后；人力資源管理

主題公園是在旅游業快速發展的背景下，為滿足旅游者多樣化的休閑娛樂需求發展起來的現代旅游目的地。主題公園一般采用現代科學技術，設置多層次的活動場景，通過與旅游者的互動，讓旅游者在體驗中滿足好奇心。但目前，主題公園的發展卻遭遇到了瓶頸，據《2015年我國主題公園行業發展現狀分析》顯示，10年來我國本土主題公園有約80%已倒閉，給旅游業帶來直接和間接經濟損失高達3000億元。2016年6月，上海迪士尼樂園將開業，這又將對本土主題公園造成一波強大沖擊。

本土主題公園的生存、發展除了依靠不斷創新項目，提升內涵，完善運作外，人力資源管理也是非常重要的一個方面。因主題公園的目標客戶群多為青少年，為了更好的與客戶互動，為客戶提供更為滿意的服務，主題公園一線服務人員中大多也是年輕人。例如，在蕪湖方特的四個主題公園中，95后員工占比都非常大。

95后員工剛剛離開象牙塔，初涉職場，與企業的雇傭關系形成的時間短，穩定性低，對企業的忠誠度也較低。95后員工的高離職率將對主題公園、對員工本身都帶來不利的影響，如何對95后員工的進行管理，提高其工作的滿意度和忠誠度，是主題公園的人力資源管理面臨的嚴峻考驗。95后員工大多成長環境優越，自己不愿意吃苦，父母輩也不希望他們吃苦，導致95后缺少吃苦耐勞、眼高手低、不負責任、缺乏規劃性、抗壓能力弱等問題。面對95后員工管理的難題，主題公園必須針對其特點，揚長避短，改變傳統管理方式，針對性的制定人才管理的新策略。

一、完善激勵體系

（一）從員工需求出發，豐富激勵方式。從根本上來講，激勵的真正起點是滿足員工的需要，所以激勵的首要任務應該是確認員工的需求。需求確認是一個非常復雜的工程，員工的需要會因人而異，因時而異，并且一個人會同時存在多種不同的需要，所以主題公園人力資源管理部門應深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化，制定針對性的激勵措施。

（二）掌握激勵原則，豐富激勵方式。改變目前單一的物質激勵方式，達到物質激勵與精神激勵相結合，正向激勵與負向激勵相結合。

二、實施薪酬改革，健全薪酬體系

（一）實施寬帶薪酬。寬帶薪酬更加重視員工個人，員工只要注意培養自身的能力，提高技能，就可以在本職崗位上獲得較高的報酬。同時，寬帶薪酬有利于組織中的職位輪換，有利于推動工作績效的提高。

（二）建立員工的評星體系。員工評星制度，是根據員工的能力及工作表現，將同崗位的員工分為不同的星級，員工的薪酬和評估的星級掛鉤。確定合理的評星周期，保證每個星級員工都“能上能下”，促使員工不斷地努力提高自身的勞動技能，增加自身的“含金量”。

（三）建立自助餐式福利。自助餐式福利是指設計眾多的福利項目供職工進行選擇，滿足95后員工的“個性化”需求。自助餐式福利項目能有效解決目前本土主題公園在福利實施中的困局：公司耗費了大量時間、金錢推行福利制度，而員工卻對此并不買賬，認為公司并沒有提供自己所需要的福利項目。

三、做好職業生涯管理

（一）建立初入職員工的伙伴制。為每一位初入職員工安排一位“伙伴”，作為公司文化的傳播者和新員工的領路人，幫助95后員工盡快適應工作環境。伙伴的責任期從95后員工進入公司開始，一直到95后員工轉正為止，伙伴負責在95后員工的全部崗前培訓、初期工作等方面的協助。

（二）構建員工多通道發展。員工發展多通道模式始于美國企業的研發部門實施的“雙階梯”發展模式，給組織中的專業技術人員提供與管理人員平等的薪酬、地位和職業發展機會。

多通道模式是雙階梯機制的一種外延形式，是指企業根據自身的特點，設計多條平行發展的職業路徑，滿足企業中不同類型的崗位人員的晉升需要。

95后員工獨立、自我、不畏權威，確實給本土主題公園的人力資源管理帶來了很大的挑戰，但同時也為本土主題公園的人力資源管理提供了革新的機會。高層管理者及人力資源管理人員應切實了解95后員工的需求，采取針對性的激勵措施，改革薪酬制度，完善薪酬體系，同時協助95后員工做好職業生涯的規劃和管理，使這支95后員工組成的企業的生力軍能為企業的發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1] 李青.基于員工滿意度的企業員工流失原因淺析[J]. 商場現代化，2012（1）.

[2] 李瑞.紅龍電影主題公園人才發展戰略研究[D].吉林大學碩士論文，2014：12-17.