用勝任力模型提升高職教師的人力資源管理水平

徐靜

隨著社會和經濟的發展，并且伴隨著畢業生的就業壓力，社會對于高職學校的要求越來越高，如何能夠打造世界領先、國內一流的高職院校；如何打造學校的核心競爭力已經成為各個職業院校當務之急要考慮的問題。而職校教師作為學校一線的工作者，在打造學校核心競爭力中扮演著重要的角色。近幾年來，由于信息技術的廣泛應用和經濟全球化的進程日益加快，對教師的教學方法和教學技術都提出了新的要求，教師的知識和能力直接影響學生的知識和行動，從而也影響到學生的價值觀和世界觀。如何才能打造一支一流的高職教師隊伍并能夠充分調動他們的積極性呢？本文將用勝任力模型作為工具來探討如何提升高職教師的人力資源管理水平。

一、勝任力模型的內涵

勝任力模型是近年來人力資源管理理論研究上的重要成果，它由哈佛大學教授麥克利蘭（McCLeHand）最早提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它是區別優秀與一般績效的個性特征。對于勝任力模型的研究現行比較主流的兩種一是“冰山模型”，冰山模型將勝任力區分為“水面上”和“水面下”兩部分，勝任力從上至下層層深入。“水面上”是相對容易觀察和評價的外在的知識和技能，即基準性勝任力；“水面下”則是不易觀察和評價的一些深層次的特質，包括自我概念、價值觀、態度和動機等，即鑒別性勝任力。另外一種勝任力模型是“洋蔥模型”。洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時由外層及內層，由表層向里層，層層深入，最表層的是基本的技能和知識，里層核心內容即個體潛在的特征。

二、使用勝任力模型提升人力資源管理水平

（一）基于勝任力的高職院校教師的人力資源獲取與配置。現行的高職院校教師的選拔方法多是重視學歷、證書、亦或者是考察教師的試講課的能力，缺乏對教師多方面素質的評價，教師最終是否能夠勝任崗位，能不能當好“人類靈魂工程師”的角色，在面試中很難看出。基于勝任力的高職院校教師人力資源獲取和配置模式，首先是考官根據勝任力模型而事先設計出招聘選拔的標準，這種方法較傳統的模式減少了隨意性，更加的精確合理，而且評價待聘或待配置人員的技術方面也有所不同。在使用勝任力模型進行招聘的時候，使用到的技術通常為關鍵行為面試法、工作樣本、情景模擬等技術。其中關鍵行為面試法就是通過結構式的問卷對候選人進行面試，旨在發現候選人在過去經歷中表現的勝任力與候選崗位勝任力模型之間的吻合程度，以此來確定候選人是否勝任候選職位。

（二）基于勝任力的高職院校教師的績效管理。傳統的績效管理主要關注于一些與戰略目標相關的指標，例如教師的授課工作量、科研情況、發表論文情況等，并且評價的是已經發生的事情，著眼于短期目標；而基于勝任力的高職院校教師績效管理則是不僅僅關注戰略指標，會更加關于教師潛在的能力，即勝任力指標，著眼于未來。兩種評價相互補充，如果用勝任力的冰山模型來解釋的話，那么勝任力特征指標就是在冰山以下的部分，而冰山上面的則是傳統績效考核指標如工作量和論文發表數量等。

高職院校的績效考核就是按照工作要求和績效標準，評價教師的工作完成履職情況和勝任力發展的水平，同時進行績效反饋過程。所以不僅要考核量化的指標，更要關注未來的發展，即勝任力發展指標。同時在績效面談的時候，除了要溝通已經發生的工作績效，對于教師本人在勝任力上表現的不足也要及時的溝通提升，才能讓教師在未來的工作中更好的駕馭。

（三）基于勝任力的高職院校教師人力資源培訓。高職院校教師的培訓是通過有計劃、有目的的訓練，增強教師的工作技能、更新知識，從而能夠更好的勝任工作的過程，傳統意義的培訓通常是將重點放在專業技能上，忽視了對于角色、動機和態度的開發。而基于勝任力的培訓則可以彌補這一缺陷。通過針對性、個性化的培訓課程，注重教師在動機、態度和價值觀等方面的培訓和開發，不僅讓教師在當前的授課過程中更新技能，更能在今后的戰略層面上滿足對于教師勝任力能力的要求。按照這種思路，傳統的培訓方式應當更加的豐富和充實，除了講座式的培訓方法外，還應當采用案例研究討論、項目教學、情景模擬、角色扮演等方式來挖掘教師深層次的勝任能力，從而提升培訓的效果。

（四）基于勝任力的高職院校教師薪酬模式的選擇。高職院校的薪酬模式設計應當能夠體現教師的價值，合理的薪酬體系對于高職院校的價值觀形成有促進的作用，并且能夠利用薪酬為杠桿使得教師的能力和素質得到戰略性的提升。傳統的薪酬設計模式大多是依據職位或者績效水平，但是這兩種薪酬模式共有的一個不足就是關注于已經發生的情況，而對于教師在自身能力和素質的提高上所做出的努力沒有體現到薪酬上，這會導致一些短期行為，不太利于團隊的合作，所以在此基礎上需要進行改進。

通過以勝任力模型為基礎，構建教師評價體系和薪酬管理模式，能夠有利于個體和高職院校核心能力的形成，這種薪酬模式會鼓勵教師放眼長遠，淡化官本位的思想，將教師的關注點轉移到提升自身專業水平和能力上來；其次提升教師的綜合素質，因為勝任力不僅是冰山上面的知識和技能，還表現為冰山下面的態度、價值觀等隱性的特征；再次基于勝任力的薪酬模式更有利于吸引和保留高素質的人才，高素質的人才更容易被學校的價值觀所吸引，基于勝任力的薪酬模式能夠將教師的重心引導到專業能力和自身潛力上來，從而在學校形成一種積極向上的文化氛圍。

（五）基于勝任力模型的高職教師職業生涯規劃。職業生涯規劃從傳統意義上來說是以評定職稱為手段，通過教學工作及科研工作，達到教師專業技能的提升。但是傳統的職業生涯發展缺少個性化和針對性，所有的教師都走一條線，缺乏激勵性。利用教師的勝任力模型，教師可以清楚的知道自身素質與優秀素質之間的差距，讓教師清楚的了解如何去構建一名高職教師的核心專長與技能，更加明確自己的職業生涯發展方向和努力的方向。比如，高職院校與本科院校最大的區別在于“技能型人才”的培養，高職院校的教師不僅要有較扎實的專業理論知識，同時還應有較強的技術應用能力，現代職教呼喚的是“雙師”教師，高職教育需要打破以理論教學為中心的學科型教學體系，構建以技能培養為主線的模塊課程結構，使理論教學與實踐教學有機結合。所以缺乏企業實際工作經驗的教師其在實踐水平上的勝任能力就需要加強，才能滿足高職學校教育的要求。

三、結束語

基于勝任力的高職院校教師的人力資源管理模式強調了人的勝任能力與崗位要求的動態匹配，克服了傳統管理上的一些固有不足，這兩者雖在指導思想上有本質的區別，但是兩者不是對立的，而是相互補充的。基于勝任力的高職院校教師人力資源管理模式主要面向于知識型專業教師，而對于一般教職工并不完全適用，所以兩者應當同時存在，發揮協同作用。勝任力模型的使用可以很好的利用到人力資源管理的各個方面，從而改善招聘過程針對性不強、績效改進效果不理想、培訓效果不明顯等諸多現實問題，從而提升高職院校的核心競爭力。

參考文獻：

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