中小型房地產企業人員流失原因及對策研究

趙智瑩

【摘 要】本文研究了房地產人員流失對房地產企業帶來的各種危害，分析了中小型房地產公司主要的人員流失原因，包括社會環境、企業和員工等方面，并側重從企業方面找出造成人員流失的原因，如企業文化的缺失，激勵機制的缺陷，人員管理環節的失誤等。其次根據原因制定出相應地減少人員流失的對策，為中小型房地產公司的進一步發展提供一個良好的人力資源平臺。

【關鍵詞】房地產企業；人員流失；人才管理

一、引言

根據2015年上半年房地產行業市場調查分析，樓市指標下行態勢未變，房地產投資、商品房銷售以及土地購置等幾項重要指標均出現同比增幅下滑。房地產行業很難全面復蘇，特別是庫存積壓非常嚴重的三四線城市。作為中國的三線城市，當地的房地產企業大多都屬于中小型企業，有些甚至是剛起步的狀態，由于這些企業的發展、規模、資金、文化等影響，人員流失情況尤為嚴重。21世紀的競爭是人才的競爭，人才資源正日益成為企業的核心競爭力。員工流失尤其是優秀員工的流失將影響到企業在市場上的競爭力，對企業而言甚至是致命打擊。解決應對這一棘手問題，是中小型房地產企業當務之急。

二、社會環境對房地產企業人員流失的影響

首先是現階段行業所處的宏觀環境要求。由于房地產行業連續幾年的高速的發展，引起了國家和政府的高度重視，為了保證行業的持續健康發展，各種宏觀調控政策陸續出臺。最有影響的是 2004年3月30日由國土資源部與監察部聯合下發的《關于繼續開展經營性土地使用權招標拍賣掛牌出讓情況執法監察工作的通知》（簡稱“71 號令”），規定 2004年8月31日后，不得再以歷史遺留問題為由采用協議方式出讓經營性土地使用權，而是以公開的招標拍賣掛牌出讓方式進行，這便是業內所稱的“8.31大限”；在房地產金融政策方面：2003年6月13日，中國人民銀行公布了《關于進一步加強房地產信貸業務管理的通知》（簡稱 121 號文件），從七大方面對房地產信貸作了進一步規范提出了更為明確和嚴格的貸款條件；9月2日，銀監會公布并開始實施的《商業銀行房地產貸款風險管理指引》，要求商業銀行對申請貸款的房地產開發企業，應要求其開發項目資本金比例不低于35%。如此等等，各種措施在逐步規范市場的同時也不乏很多緊縮性政策，在如此巨大的變革之下，只有穩定的人力資源才是企業生存和延續的資源，才能夠適應新的環境得以生存。

其次是知識競爭時代的要求。伴隨著21世紀的到來，世界經濟在經過了半個多世紀的成本競爭、質量競爭、全球化競爭和以創新為主的競爭之后，正在悄然而堅定地從傳統的工業經濟形態向以高科技為核心的知識經濟形態轉變，知識成為經濟發展的最重要的資源和經濟增長的主導因素。房地產行業作為資本密集型和知識密集型的行業，這種知識競爭的苗頭早已顯現，并且這種由知識競爭帶來的變化也十分地明顯，一年以前，一個樓盤的規劃設計、營銷手段等基本可以保持在三個月左右的領跑期，而現在這種優勢只能夠保持18天，所謂“一招鮮，吃遍天”的時代早已是一去不復返了。人員的過快流失意味著企業經驗和技能的流失，給企業的無形資產帶來巨大的損失。

三、中小型房地產企業人員流失對策

中小型公司在防止銷售人員流失時需針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采敢相應的措施，以達到加強銷售人員管理，降低人員流失率的目的。根據現代組織的人力資源管理學知識，本人認為房地產企業需從建立優秀企業文化、完善人力資源體系、激勵措施相結合等三方面入手應對房地產銷售人員的流失問題。

1.必須建立優秀的企業文化，樹立企業長遠發展目標。

企業文化是企業在長期運營過程中逐漸形成的，為全體員工共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業個性、素質、目標和氛圍，體現企業對價值的認知。對于很多人來說，企業文化在激勵方面所起到的作用超過了任何報酬。良好的企業文化可以使員工不再“為了生存而工作”，而是“為了快樂而工作”。當每個人的生活方式與企業文化融為一體時，當員工開始為了快樂而工作時，他就會甘心情愿地為企業效力。目前，公司銷售人員對公司企業文化還比較認同，認為公司人際關系氛圍較好，但還是存在些不足。鑒于此，該公司可通過加強宣傳、開展組織活動，表彰先進等多種方式多種渠道在企業內部自上而下的塑造尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，盡最大可能為房地產銷售人員建立開放的用人制度，和諧的工作氣氛；創建良好的精神環境，讓銷售人員在快樂中工作。

2.樹立“以人為本”的人才觀念。

由于觀念決定意識，意識決定方法，方法決定行為，行為決定結果，企業如果沒有正確的人才觀念，就不可能產生留住的方法，所以留住人才的核心問題實際上是人才觀念的問題。企業領導對人才的重視，關心程度的不同，其個人的素質和人格魅力，都會嚴重影響每個員工，尤其是優秀人才的去留問題。重視人才絕不是一句空話，需要企業領導拿出具體的行動。轉變觀念，樹立“以人為本”的人才觀首當其沖。在優良的企業文化的前提下，根據公司發展情況適當為銷售人員調整底薪標準，提傭點數，改善他們的福利待遇，為他們提供針對性培訓課程，設計職業發展空間，為他們創造公平、和諧的工作環境，營造良好的人際關系；同時，拓展多種溝通渠道，充分了解銷售人員的內在需求，真正解決他們在工作生活中遇到的困難，從而增強銷售人員對企業的認同。

3.必須采取有效的激勵措施。

其一，物質激勵措施對于知名、大型房地產企業來講，應聘的人大多是沖著良好的企業文化、好的工作環境和氛圍、良好的發展空間和前程。但是對于像中小型房地產企業來說，應聘的人中很多就先看薪酬，由于這樣的房地產企業目前尚處于發展期，還不能為銷售人員提供有市場競爭力的薪酬，在這種情況下，公司可調整底薪基數至市場平均水平，保證銷售人員對外公平性，同時可相應提高傭金點數，讓銷售人員意識到公司利益與個人利益的相結合，調動銷售人員的積極性，滿足銷售人員對薪酬的心理追求。除此之外，房地產企業應在提供公平合理的薪酬的基礎上，提供企業能夠承受的良好的福利措施，這樣有助于培養銷售人員對企業的長期依賴性和忠誠感，避免銷售人員的流失。

其二，精神激勵措施。按照馬斯洛的需求層次理論，人們在滿足了基本的生理需要、安全需要后，會進一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價值實現的需要。顯然，這些需要不是完全能夠通過物質激勵措施滿足，還要結合精神激勵措施予以提供。在很多時候，精神激勵是一個“表揚”和“關懷”的過程。“人非草木，孰能無情”。善待員工，經常性地與員工進行情感交流，緊密維系公司與員工之間的感情，員工就能自覺地將自己視為公司的一員，從而積極發揮自己的才能。

四、結論

房地產企業想擺脫房地產人員的流失問題，就必須轉變觀念，為人員建立開放的用人制度，營造和諧的工作氛圍，創建良好的精神環境，同時提高企業管理水平，完善人力資源制度體系，健全企業用機制，努力提高企業的競爭力。此外，強化員工的激勵措施，通過物質、精神激勵手段實現與員工真誠溝通、創造優良的企業文化，幫助企業人員實現成功，使他們愉快地工作，只有這樣，才能真正留住人才，才能做到“人盡其才，物盡其用”，才能實現企業與個人的共同發展，才能保持、增強企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展。