辭退勞動(dòng)者切勿“踩雷”

文_沈斌倜

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辭退勞動(dòng)者切勿“踩雷”

文_沈斌倜

基于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除合同幾乎未加限制，只是規(guī)定了提前通知的義務(wù)，但是對(duì)用人單位單方解除合同，卻規(guī)定了諸多條件。當(dāng)然，這并不意味著用人單位完全無法解除與勞動(dòng)者的合同，只是在實(shí)踐中，稍有不慎就可能“踩雷”。

單方解約的法定情形

《勞動(dòng)合同法》第39規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)者符合上述條件之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系，且無需向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

實(shí)踐中，用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同很容易發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)，演變?yōu)檫`法解除。相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)包括：承擔(dān)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的風(fēng)險(xiǎn)、面臨被判決撤銷解除勞動(dòng)合同決定并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

面臨上述風(fēng)險(xiǎn)，很大一部分原因是用人單位在訴訟中不能對(duì)其解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的事實(shí)舉證成功，以及違反了解除勞動(dòng)合同的合法程序。

切記應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)

用人單位在依據(jù)上述條款解除員工勞動(dòng)合同時(shí)，要把握好三個(gè)方面：

1、解除勞動(dòng)合同合法有效的事實(shí)證據(jù)。

例如：以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)提供員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，提供公司規(guī)章制度已經(jīng)向員工送達(dá)的證據(jù)；

2、履行送達(dá)程序。在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向員工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書；

3、用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果企業(yè)有工會(huì)的，應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動(dòng)合同的理由告知工會(huì)組織，這一點(diǎn)是極易被忽略的。

目前，各地法院都已經(jīng)出現(xiàn)因?yàn)橛萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同未告知工會(huì)，而認(rèn)定單位解除勞動(dòng)合同違法的判例。

預(yù)先防范事半功倍

為了能從根源上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防糾紛的發(fā)生，建議用人單位應(yīng)規(guī)范以下企業(yè)行為：

1、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由勞動(dòng)者本人簽字；

2、員工手冊(cè)應(yīng)經(jīng)過民主程序制定，并保留已經(jīng)送達(dá)員工的證據(jù)；

3、考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度，應(yīng)清楚準(zhǔn)確，必要時(shí)應(yīng)有勞動(dòng)者本人簽字認(rèn)可；

4、對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行批評(píng)教育及違紀(jì)處理時(shí)，應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后由用人單位留存；

5、用人單位與勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書等法律文書，人力資源部門應(yīng)在員工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。

有規(guī)章也不能任性

在諸多單方解約的法定情形中，嚴(yán)重違反規(guī)章制度是用人單位經(jīng)常引用的情形。問題是，依據(jù)該條解除合同，只需有規(guī)章制度且有違規(guī)事實(shí)就行了么？其實(shí)并非如此簡(jiǎn)單。

首先需要注意的是，規(guī)章制度須經(jīng)法定程序制定方才有效。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

那么規(guī)章制度的制定需要怎樣的民主程序呢？

按照《勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高人民法院司法解釋的規(guī)定，筆者認(rèn)為大致包括如下程序：

1、規(guī)章制度草案的擬定。

用人單位根據(jù)自身情況由負(fù)責(zé)起草或擬定規(guī)章制度的人事或人力資源管理部門，擬定規(guī)章制度的草案。

2、規(guī)章制度草案的討論修改。

草案擬定之后，用人單位便可以著手組織召開職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，將草案提交會(huì)議討論。

3、規(guī)章制度草案的協(xié)商程序。

用人單位在吸收或聽取職工意見的基礎(chǔ)上，擬定出新的規(guī)章制度草案，與工會(huì)或者職工代表通過平等協(xié)商形式最終確定。

另外，對(duì)協(xié)商程序用人單位須形成書面材料，由參與協(xié)商方簽名確認(rèn)。用人單位在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)保留好職工大會(huì)、工會(huì)或者員工參與的相關(guān)證據(jù)。

規(guī)章須有效公示

一部規(guī)章制度即使經(jīng)過民主程序制定出來了，還必須讓勞動(dòng)者都了解其內(nèi)容，這本是很淺顯的道理。但有些單位辛辛苦苦制定了規(guī)章制度，卻栽在了公示程序上。

用人單位的規(guī)章制度是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中要遵循的行為規(guī)范，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公示，用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)公示，對(duì)勞動(dòng)者不具約束力。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)此已有明確規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條也明確：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定，“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)。”

用人單位對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行公示的過程中，要注意保存公示的證據(jù)。

規(guī)章制度的公示方式一般有如下8種：

1、直接將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中專款約定“勞動(dòng)者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動(dòng)規(guī)章制度》”，讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽字。

2、將規(guī)章制度以手冊(cè)形式發(fā)給員工，交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)，用人單位應(yīng)保留規(guī)章制度的發(fā)放證據(jù)。

3、將規(guī)章制度放在公司網(wǎng)站上由員工瀏覽，通過計(jì)算機(jī)技術(shù)手段記錄員工瀏覽規(guī)章制度的情況。

4、將規(guī)章制度在企業(yè)公共區(qū)域全文公告，并且將規(guī)章制度的公示現(xiàn)場(chǎng)以拍照、錄像等方式記錄備案。

5、將規(guī)章制度發(fā)到員工的個(gè)人郵箱里，保留發(fā)信和已經(jīng)閱讀的記錄。

6、召開全體職工大會(huì)或者組織全體職工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓員工在規(guī)章制度學(xué)習(xí)培訓(xùn)報(bào)到表上簽名。

以上介紹的是從一般意義上而言企業(yè)規(guī)章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，還要靠每個(gè)企業(yè)根據(jù)自己特點(diǎn)，例如硬件設(shè)施，企業(yè)文化、人員素質(zhì)等等，尋求適合本企業(yè)的最佳公示方式，以達(dá)到使所有的勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度熟知，以減少由于勞動(dòng)者對(duì)用人單位規(guī)章制度不熟悉而導(dǎo)致的爭(zhēng)議。