高校人力資源管理中的激勵問題探析

曾梅

摘 要：激勵機制是一種現代化的管理方式，在高校人力資源管理中發揮著重要作用。為做好人力資源管理工作，高校要合理使用激勵手段，堅持以人為本的理念，加快人力管理體制改革，進一步完善績效考核制度，將所有教職工的創新性、積極性激發出來，提高人力資源管理工作效率和水平。本文通過分析目前高校人力資源管理中的激勵問題，并有針對性地提出了解決對策。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-12-08

隨著高校內部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當前很多高校雖然已經確立了人力資源理念，加強了激勵競爭機制建設，實現了對師資隊伍結構的優化和改善；但是高校人力資源管理在激勵機制上還存在諸多問題，需要人力資源管理人員積極探索相應的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發揮激勵的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

1.管理意識相對落后

很多高校對傳統人事工作比較重視，但在人力資源管理上經驗不足，無法真正認識到兩者的區別。某些高校管理者簡單地認為只需加大資金投入，就能促進高校的穩定快速發展，從而忽視人力資源開發工作，也不清楚其對學校發展的重要性。這樣會導致人力資源開發與管理制度不夠完善和規范，雖然提高了人才培養的數量，但是不能保證人才的質量，造成高校人才培養脫離實際。

2.人才激勵機制不完善

當前，高校人力資源管理部門在制定酬薪制度時，資歷與職稱是主要依據，這樣在分配工資收入時難免出現平均主義，沒有將激勵作用體現在收入分配上。簡而言之，職務與職稱的高低是高校工資制度的側重點，卻沒有深入了解激勵機制在工作中是否發揮作用，產生多少效益，這種分配制度并沒有完全與個人貢獻進行掛鉤。薪酬、考核結果以及晉升間缺少有效的聯系，在分配工資時容易出現不公現象，同時崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來，高校教職工符合晉升條件后，在職稱上只能由初級變為高級。高校工作重點和教師關注點都是“評”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國家尚未形成正常的人才流動機制，以致我們始終存在著教師職業“身份制”和“終身制”的觀念。[1]

很多高校未能最大限度發揮出考核制度的作用，考核無法推動工作更好地開展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒有利用考核機制來促進工作的開展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機，從自身定位與發展戰略需要出發，逐步建立起科學健全的人事機制，形成完善的績效評估體系。這樣才能夠讓高校內部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調動起來，并將其內在潛力全面激發出來。目前，我國高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為主要特點的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅持德才兼備的用人標準，同時遵循公平、公正和公開的原則。

2.推進現代高校薪酬制度建設

高校要進一步加快薪酬制度建設，在現代薪酬理論的指導下，從自身核心價值觀出發，尊重人才和知識。高校要站在科教興國和人才強國的戰略高度上，正確認識到推進現代薪酬制度建設的關鍵意義。因此，高校要在貫徹國家政策的基礎上，逐步加大自身內部分配的力度，掌握更多的分配自主權，盡快建立起注重貢獻和實效，側重于高層次人才和重點崗位的分配激勵機制。[2]

此外，高校要結合自身發展特點，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬作為內部分配方法的主要內容。高校要將教職工的貢獻和實績直接與其工資收入掛鉤，同時不斷向重點崗位、高層次人才、優秀人才等傾斜，將工資的激勵作用全面發揮出來。

3.建立完善的績效考核制度

對教職工工資績效的考核、評估是績效考核的主要內容，考核屬于客觀的過程，考核的重點是每位教職工工作完成質量和數量情況，必須體現在具體的數據上。而評估則屬于主觀與客觀相統一的工程，對高校每位教職工而言，由于工作性質上存在差異，有時候很難對其工作進行量化評估。例如很難準確地評估每位教職工的教學質量、工作態度等要素。

此外，建立完善的績效考核制度還會提高對每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評定。在評定過程中，必須以具體事實為依據，做到有據可考，保證評定結果的真實性。為更加公正、客觀地進行績效考評，高校還要參照每位教職工的工作職位說明書，將其考評辦法和關鍵業績指標確定下來，逐步建立起科學完善的考評體系。同時要確保該體系的可操作性，明確規范，要和高校辦學目標有較大的相關性。[3]

在制定出科學統一的標準后，還應保證操作的規范性，避免出現人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時做好信息反饋。

4.建立競爭激勵機制

高校在建立競爭激勵機制的過程中，要將每位教職工的敬業精神、專業知識、職業技能等充分激發出來，激勵所有教職工對自身職業生涯發展方向做出規劃，并明確奮斗目標。高校要最大限度促進教職工的健康發展，始終貫徹落實“以人為本、以事為先”的辦學理念。

此外，高校還要加快分配制度改革，實行有效的競爭機制，將全體教職工加強學習、提高自身專業技能的熱情激發出來，從而保證內部各項工作的順利進行。隨著高校管理體制的深入改革，還應該遵循激勵的原則，這樣有利于真正建立起與市場經濟發展需求相符的、具備高校特色的激勵機制。

三、結語

總之，隨著全球經濟一體化進程加快，市場競爭越來越激烈，人才逐步成為競爭中的關鍵性要素。尤其是在進入知識經濟時代后，高校要想真正實現自身教育戰略目標，就應該提高人力資源管理的科學性，妥善解決人力資源管理中的激勵問題。高校只有將激勵機制的作用發揮出來，才能將全體教職工的工作熱情激發出來，確保提高教學質量，完成教學任務和目標。

參考文獻：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵機制的探討[J].科技創業月刊，2014，27（8）：86-88.

[2]阿英嘎.關于高校人力資源管理激勵機制的研究[J].企業改革與管理，2015，（3）：155.

[3]呂惠蘭.情感激勵在高校人力資源管理中的作用[J].人才資源開發，2015，（14）：20-21.