基層公務員強制性公民行為研究進展及對行政管理工作的啟示

李 燦 吳紅梅

(南京農業大學 江蘇 南京 21000)

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基層公務員強制性公民行為研究進展及對行政管理工作的啟示

李 燦 吳紅梅

(南京農業大學 江蘇 南京 21000)

強制性公民行為存在于所有的領域，包括企業和公共部門，然而卻沒有行政事業單位的強制性公民行為的研究。本文回顧總結了國內外關于強制性公民行為的相關研究進展，針對中國情境下行政管理中強制性公民行為的具體表現以及所帶來的不良影響進行了具體分析，并在此基礎上提出了相應的對策建議。

強制性公民行為；基層公務員；行政管理

眾所周知，組織公民行為存在于所有的領域，包括企業和公共部門，然而，綜觀國內外關于組織公民行為的研究，我們發現，以往的絕大多數研究都是以企業員工作為研究對象，而對公務員的研究還十分匱乏,對我國公務員的強制性公民行為的研究則尚處于空白。本文通過調查研究發現強制性公民行為存在于我國公共部門，它對公共組織和公務員產生一系列負面影響，往往會引發基層公務員消極的心理及行為反應，使其工作、生活滿意度和組織承諾水平顯著下降，導致工作績效和組織績效下降，較高的壓力感并引發員工工作場所的一系列偏差行為。由于中國傳統文化的影響，長期的封建帝制在政治上更加強調一元化和權威性，導致行政領域高權力等級距離的特點，行政組織中更容易出現辱虐型領導，面對上級壓力，基層公務員在行為上更加傾向于服從與追隨，領導者和下屬之間“上尊下卑”的現象較為普遍，致使強制性公民行為在我國各類組織中依然較為常見，尤以各類基層行政組織為甚。本文試就國內外關于強制性公民行為的相關研究進行簡要綜合分析及評價，并針對我國行政組織中基層公務員強制性公民行為的具體表現、影響及相關對策進行具體探討。

一、國內外相關研究進展

(一)CCB的概念

強制性公民行為(compulsory citizenship Behavior,簡寫CCB)是在組織公民行為(Organization Citizenship Behavior,簡寫OCB)概念的基礎之上發展出來的一個新概念。OCB的概念最早由Organ(1988)界定，Organ發現OCB與工作說明書規范行為存在交叉，于是在1997年將OCB定義為超出工作職責的一種自發性行動。OCB的概念經歷著不斷的演化，淡化了其無私利他性，并著重強調了其自愿性的重要意義，也間接承認OCB可能也包含某些非自愿性的角色外行為。沿承著非自愿性這一新特點，如Zellars等(2002)以及Tepper等(2004)指出，由于組織中辱虐型領導的存在，實施OCB并不總是個體的自愿選擇，個體還會因領導者的壓制、剝削、低毀等管理方式而實施OCB，從而形成CCB。12根據Vigoda-Gadot34觀點，現有的市場壓力和高競爭氛圍會迫使管理者通過所有可能的方式提高組織效率，即使管理者的這種領導方式不是敵對的，但是追求高水平OCB以提高組織效率的壓力，也增加了管理者采用諸如辱虐、剝削等強制性手段來提高員工OCB的可能性。在這種情況下，員工會感覺到，除非樂于承擔這些領導所期望的組織公民活動，否則會危及自己在組織中的工作職位或地位。所以，CCB是員工因為不得不表現出他人或組織所期望的職責外行為而形成的一種強制性行為。盡管也有許多學者研究CCB，但并沒有對OCB與CCB的內涵給予清晰的界定，往往將CCB作為OCB的一個陰暗面進行討論，對CCB的研究也是在OCB的研究框架上進行擴展，直到Vigodar-Gadot(2006)明確了OCB的邊界，才較為正式地提出CCB的概念，即員工因感知到來自主體、客體及周圍環境的壓力，而被迫從事的一種非自發性公民行為。

(二)CCB的負面影響

1.CCB對員工行為和態度的影響

CBB對員工行為的影響主要體現在角色行為、創新行為、粗心行為等方面；對員工態度的影響主要體現在角色知覺、工作壓力、離職意向、工作滿意度等方面。由于員工和管理者對OCB的界定存在較大的差異，但員工往往迫于壓力而屈服于管理者所定義的OCB，甚至會為了OCB而將主要精力放在職責范圍之外的事務上而忽視本職工作，導致角色模糊、角色沖突、角色超載等角色困境。角色困境又會使員工的工作滿意度和工作績效降低，工作壓力感上升等負面影響。[5]Vigoda-Gadot(2007)的實驗研究結果也驗證了這一結果：CCB與OCB、角色內行為、工作績效、工作滿意度以及創新行為顯著負相關；同時，CCB還能顯著的促進工作壓力、反生產行為、離職意向等等負面行為。Tepper等(2004)的研究也表明，較多實施CCB的員工會產生較強的壓力感和被剝削感，從而很難有動力提高角色內績效和實施角色外行為。根據社會交換理論，當下屬感知到領導對其強制、被動等有形無形的壓力時，不平衡感就會產生，為了實現新的平衡，他們會采取一系列措施，如降低工作努力程度、怠工等，其OCB也只是在領導面前做出的表面文章。可見，CCB對員工的行為和態度均有顯著的負面影響。

2.CCB對組織效能的影響

不是所有的OCB都會對組織有益，員工對有較多OCB的工作環境也不一定喜歡。[6]如果員工爭先恐后地刻意去表現出OCB，則會出現一種OCB升級現象，員工感受到的工作壓力和工作負荷會更大。同時，工具性OCB的產生會增加組織中的政治行為，進而引發員工的不滿和員工之間關系的緊張。Hui,Lam和Law(2000)的研究表明，有些員工會將實施OCB博得領導者的好感，作為實現職位晉升的一種手段，他們在組織做出晉升決定之前表現出較多的OCB，從而相較于實施較少OCB的員工更容易得到職位晉升，但在實現職位晉升目的之后，他們會減少OCB。這種做法會顯著影響其他組織成員的工作態度和組織認知，阻礙組織整體效能的提高[6]。Vigoda-Gadot(2007)通過實證研究發現，CCB會顯著增加員工壓力感，提高組織政治化程度。[5]所以，組織過多地依靠員工的OCB來實現組織目標是一種不好的現象，它表明組織的管理存在問題，即職位設置不科學、職責分工不明確。[7]

(三)強制性公民行為的影響因素

1.組織因素

組織層面包括組織氣氛和政治化兩方面。組織的競爭氛圍和政治風氣等，會導致員工擔心失去領導器重、影響職位升遷、加薪等重要的個人利益，不得不當一個“好演員”，表現出OCB給上級看，實際上是做出了CCB。同時，組織的政治化行為以及組織中的趨同行的存在會使員工的這一看法不斷的得到強化，如此循環往復形成更加不利的CCB氛圍。

2.領導因素

辱虐管理普遍被認為是領導層面上CCB的“觸發器”。[5]辱虐管理行為是指下屬感知到的上級持續表現出來的言語或非言語性敵意行為，但不包括肢體上的接觸。89Zellars等(2002)探討了辱虐管理與CCB的關系，發現辱虐管理能夠顯著預測員工的CCB，程序公平在辱虐管理與CCB之間起到中介作用，并且角色定義在其中起著顯著的調節作用。[2]Vigoda-Gadot(2006)認為，即使領導者的辱虐管理行為沒有敵對色彩，也會顯著激發員工的CCB。[4]

3.中國傳統文化因素

管理與文化有著不可分割的聯系。10根據Hofstede(2003)的民族文化五維度劃分，中國社會具有較強的集體主義，高權力距離以及長期取向。彭正龍等(2011)研究表明，中國情境下的CCB更為較西方更為明顯。從CCB的內涵來看，其與中國文化密切關聯：首先，中國文化遵從權威，且權利距離較高，下屬對上級強制行為的容忍程度遠高于西方員工。其次，中國職場就業壓力較大，而且在職業發展和薪資水平方面，下屬在很大程度上依賴于直接上級，由此必然助長了CCB的持續發生。

二、我國行政領域基層公務員CCB的表現及危害

(一)基層公務員的強制性公民行為

OCB存在于所有的領域，包括企業和公共部門，然而，國內外關于OCB的研究大多都是以企業員工作為研究對象，而對公務員的研究還十分匱乏。國內周紅云(2010)將公務員的OCB結構分為利他主義、愛崗敬業、積極主動、公私分明、服務奉獻等五個維度，并得出OCB是公務員職業的特殊必要行為，是公務員管理的重心和難點的結論。在我國這樣的高集體主義和大權力距離國家，行政組織中更容易出現破壞型領導行為，而由其誘發的CCB也更容易成為組織中的常態，因此，在我國情境下研究CCB更具現實意義。[11]基層公務員作為公務員隊伍的底層員工，為了盡快晉升職務，提高工資及其他待遇，往往不敢拒絕領導的要求，尤其遇到辱虐管理時，一般不會挑戰領導權威，只會選擇屈服與順從，從而表現出CCB。

為具體了解CCB在我國基層公務員群體上的體現，本研究采用Vigoda-Gadot(2007)開發的含五個測項的量表對295位基層公務員的CCB進行了問卷調查。問卷調查結果顯示，[5]個CCB項目的發生率(含介于中間，大部分符合，完全符合的百分比之和)從高到低依次為：“上級領導總是期望您在工作中付出更多的努力”(77.46%)、“迫于上級的壓力，您需要付出額外的努力來滿足其工作要求”(69.32%)、“即使不情愿，您也不得不義務協助上級的工作”(67.63%)、“即使不情愿，您也不得不義務幫助同事”(65.59%)、“您所在的組織內有義務加班的風氣”(63.56%)。根據問卷調查結果可知，CCB在我國基層公務員群體中不同程度上客觀存在。

(二)行政領域CCB的危害

目前關于CCB的研究主要集中在企業管理領域，實際上，相對于企業員工而言，在中國情境下的CCB對公務員的影響更加嚴重。第一，與企業員工相比，公務員的職業具有公共性，建設服務型政府需要基層公務員積極主動、盡職盡責地工作，熱情耐心、全心全意地為公民服務，如果其OCB是被迫表現出來的，其服務公民的性質就會發生變化，有可能會導致其減少本職工作的付出，甚至是行政不作為，因此，是應重視公務員CCB。第二，公務員的工作職責比較模糊，無法對公務員承擔的所有職責進行系統、完整、精確地界定，這也導致公務員對角色內行為和角色外行為沒有明確的角色界定，形成角色模糊、角色壓力、角色負荷。第三，公務員所在政府組織具有較強的權威等級性，基層公務員作為公務員隊伍的底層人員，為了獲得較好的升遷機會，提高工資及社會待遇，往往不得不迫于領導的壓力做出OCB，這已經成為公務員隊伍內部的潛規則，該不良作風對基層公務員工作及個人生活產生不利影響。第四，由于公務員的績效目標具有多維性、模糊性和動態性，績效不易衡量，如何對那些超越職責要求，在公務員的可衡量績效之外，與獎勵制度無關，但對公民、組織和公務員有較大影響的CCB進行管理，是擺在面前現實而又緊迫的問題。

三、相關思考與啟示

CCB雖然表現為OCB，但由于是被迫的表現出來的利他行為，對肩負著實現行政目標和行政任務使命的基層公務員群體來說無疑會增加工作壓力，減少角色內行為，出現“種了別人的田，荒了自己的地”現象，導致較低的工作效率和工作滿意度，形成較高的工作倦怠感和離職意向，甚至導致反生產行為等一系列嚴重后果。因此，必須采取有力措施干預，減少基層公務員CCB以及CCB帶來的影響。

(一)正確認識OCB

第一，OCB是組織成員自覺自愿表現出來的公民行為，基層公務員OCB是公務員職業的特殊必要行為，更好的實現服務型政府的建設；而CCB是組織成員迫于外部壓力而表現出來的公民行為，基層公務員CCB只是在表現出OCB，并非發自內心的，終究會失去其本應有的意義。12第二，OCB是組織成員的一種無私利他的非正式奉獻行為，基層公務員作為人民的公仆，基于其優良的人格傾向及責任感服務于人民；而基層公務員CCB是迫于壓力做出的工具性行為，如適應、逢迎、晉升、隨大流、給別人留下好印象等。[13]第三，OCB不受組織正式獎懲系統的評定，基層公務員不會因為是否實施OCB而受到獎賞或懲罰；而CCB的發生必然與獎賞或者懲罰相掛鉤。基層公務員的工作特征決定了OCB的必要性，但是一味的強調OCB會導致CCB的產生以及各種工具性行為的誕生，給基層公務員帶來沉重的壓力，影響工作效率。應該在做好本職工作的基礎上自覺自愿的表現出OCB。

(二)完善績效考核制度

雖然奧根在提出OCB的概念時指出，OCB是在績效考核之外，與正式的獎勵制度無關的行為。但事實上，無論在績效考核還是職位升遷過程中，領導往往會考慮基層公務員的OCB。在我國公共部門中，公務員的績效考核制度還很不規范，領導往往是公務員績效的單一考核主體，績效評價結果在很大程度上是由領導決定的，這容易導致公務員“只唯上不唯下”，尤其是遇到辱虐管理等破壞型領導時，基層公務員為了應對來自領導的壓力，傾向于在領導面前積極的表現出OCB。甚至出現愛做“表面文章”的劣質公務員因為領導的賞識而得到重用，而一些工作能力較強，但不善于在領導面前表現出OCB的優秀公務員卻受到孤立和排斥的現象。解決該問題的關鍵在于：完善公務員的績效考核制度，運用360度績效考評的方法，讓領導、同事、本人和公眾等多個主體參與基層公務員的績效評價，以削弱部分基層公務員的工具性行為，激發公務員在做好本職工作的基礎上做出真正的OCB。

(三)營造良好的行政文化氛圍

行政文化是滲透于行政機關各個方面的軟性因素，潛移默化地影響著基層公務員的OCB，直接關系到政府職能的行使，行政效率的提高。因此，需要積極的加強行政文化建設，在公共部門中營造為民服務、樂于奉獻、團結協作、盡職盡責的行政文化氛圍，形成鼓勵和支持OCB的行政生態環境，培育公務員的忠誠敬業負責、樂于服務奉獻、團結合作等品德。激勵基層公務員超越個人的狹隘私利去關注廣泛的公共利益，及時的回應公民的需求，積極的展現超越角色之外的OCB。

(四)轉變領導風格

為了激勵公務員的OCB，對公共部門存在的辱虐型領導現象，應該加強新任領導及在崗領導管理能力培訓，轉變思想觀念，科學管理，提高管理水平。可以通過工作激勵、情感激勵、職業發展激勵等多種途徑調動基層公務員的積極性。行政機關上級領導在工作方面，為基層公務員提供成長機會和施展才華的平臺，并通過工作范圍擴大化、工作內容豐富化、工作工具智能化等方法提升工作滿意度；生活方面，多與基層公務員溝通，了解他們的實際困難，并給予相應的幫助，以增強公務員的歸屬感；職業生涯方面，多關心基層公務員的職業成長，對職業規劃進行指導，并通過培訓提高上級領導的職業素質和能力。

(五)提高抗壓能力和積極的心理品質

有研究表明抗壓能力高的個體能在一定程度上積極緩解CCB所帶來的負面影響，抗壓能力低則可能適得其反，往往會加重CCB所帶來的消極影響。行政人員如果能夠不斷提高自己的抗壓能力和心理品質，在工作中有效理解他人并擁有利用基于理解而獲得的知識去影響他人的能力，在面對來自組織和領導等方面的壓力時，就可以利用這種能力來減少CCB所帶來的消極影響。因此，培養行政人員的責任心、積極情感、應對方式以及核心自我評價等積極心理特質也有助于防止和減少CCB以及CCB帶來的消極影響。

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李燦(1993-)，女，漢族，江蘇徐州人，南京農業大學公共管理學院碩士研究生，研究方向人力資源管理。