我國中小企業人力資源管理的困境與對策分析

乞天泰

(河北省委黨校 河北 石家莊 050000)

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我國中小企業人力資源管理的困境與對策分析

乞天泰

(河北省委黨校 河北 石家莊 050000)

隨著“大眾創業、萬眾創新”的國家政策的推進，全社會都掀起了“雙創”的熱潮，一大批創新創業的中小企業隨之成立。但是，中小企業在進行人力資源管理過程中，存在缺乏人力資源規劃、員工培訓缺失、激勵機制不完善的現實困境，一定程度上制約著我國中小企業的進一步發展。本文結合現實情況，從人力資源規劃、員工培訓、激勵機制三個方面提出了應對策略，希望能夠幫助中小企業更好的實現人力資源管理。

中小企業；人力資源管理；困境；對策

在經濟發展新常態下，黨中央作出“大眾創業、萬眾創新”的重大戰略部署，充分調動廣大群眾的創業積極性、主動性，讓每個人的創新創造才能得到充分發揮，已經在全社會初步形成了“雙創”的良好氛圍，成為新常態下經濟增長的動因之一。中小企業是創新創業的重要主體。因此，中小企業的健康發展成為“雙創”工作落地生根的重要環節。而中小企業，尤其是創新型中小企業，人力資源管理已經越來越成為制約中小企業發展的關鍵所在。

一、中小企業人力資源管理概述

對于中小企業的界定，不同國家有不同的標準，例如，美國則是按照員工人數來定義，員工人數在99人以下的企業定義為小型企業，而在100至999人之間的企業稱為中型企業。在我國，對于中小企業的標準則是根據《中小企業標準暫行規定》進行劃分，根據不同行業、員工的數量、營業額、資產總額等基準來對中小企業具體劃分。而“人力資源管理”則是將“人才”作為一類特殊資源進行管理的管理方法。

相較于大型企業而言，中小企業人力資源管理具備自身獨特的特點：

首先，獨立性強。由于中小企業規模較小、人員較少，這使得管理者與員工間熟悉程度較高，且由于日常管理工作的決策受外部影響較少，使得管理者在進行人員管理過程中，由于自身的熟知程度較高，且外部干擾較少，使得中小企業人力資源管理的外部獨立性較強。

其次，靈活性強。由于中小企業層級較少，可以制定更加靈活的用人機制，可以根據員工對企業的實際貢獻大小來制定更加合理的薪酬制度，這更有利于激發員工的工作積極性。同時，在員工工作環境和工作時間上，也更加具有靈活性和彈性，使得員工更容易獲得展示自己才能的機會，也更容易激發員工的內在潛能。

第三，流動性強。由于中小企業的生存壓力較大，使得員工的工作壓力和強度都相對較高，使得中小企業員工流動性較強。同時，中小企業平臺的“天花板”，也會使部分有更大抱負的員工尋找更高的平臺。而員工的流失使得中小企業不僅損失了人才，還有可能損失客戶和商機，這也是制約中小企業人力資源管理的重要因素。

二、中小企業人力資源管理的現實困境

(一)缺乏完善的人力資源規劃

中小企業由于受自身規模、層級較少等客觀因素的限制，管理者很容易忽視人力資源管理體系的建設。在企業發展過程中，管理者往往只是單純管理者個人的威望、經驗和能力，并借助于企業傳統的隨意性、命令式、家族式管理。而往往忽視了人力資源管理是包括人力資源規劃、員工績效管理、企業招聘、員工培訓、企業薪酬管理和企業內部文化建設等方面的職能的系統性工程。

(二)缺乏系統的員工培訓體系

員工培訓對于中小企業員工的成長，以及企業的成長都至關重要。尤其對于創新型企業而言，企業員工知識創新能力的提高，將成為企業發展的關鍵因素之一。但是，現階段中小企業由于自身經濟實力的限制，以及懼怕員工培訓后流失造成的風險，往往難以形成系統性的員工培訓體系，員工的培養也大多以傳幫帶為主，使得員工的自身能力很難實現突破。因此，造成大多數企業寧可高薪聘請人才，也不自己投資“造就”人才，成為當下中小企業人力資源管理的矛盾點之一。

(三)缺乏有效的員工激勵體系

現階段，我國大多數中小企業的激勵機制往往是底薪加提成，以及年終獎的激勵體制，以員工完成的任務量和業績作為激勵的主要因素。中小企業由于管理基礎薄弱，將激勵機制等同于獎懲機制，過于簡單的獎懲難以對企業的核心職員形成職業認同感和成就感。對于不同類型的員工，缺乏不同措施的福利方案和激勵機制，不利于激發員工的工作積極性和主動性，使廣大員工對職業規劃感到迷茫，激勵政策達不到管理者的預期效果。

三、中小企業人力資源管理的對策分析

針對現階段我國中小企業所呈現的突出問題，本文結合我國實際，主要從以下幾方面提出對策：

(一)構建科學的人力資源規劃體系

中小企業不能因為自身規模小、人員少，就缺乏對自身人力資源管理的科學規劃。人力資源管理，不是簡單的人員招聘和日常考核等，而是在企業總體發展戰略引導下，對公司未來整體用人崗位設置、人員招聘、培訓等進行的具有戰略性的規劃。重點要做好三個方面：一是要做好企業的崗位設計，根據企業的發展需求和未來戰略，做好崗位的需求設置和人才招聘；二是企業招聘中要有步驟、分層次的開展招聘，充分結合企業各部門的需求和企業整體結構等實際情況；三是中小企業結合自身企業發展實際需求，制定與實際需求相符的人才績效考核辦法，進而制定一整套考核機制，做到客觀公正。

(二)構建系統的員工培訓體系

在構建系統性員工培訓體系前，中小企業首先要擺正思想，消除對員工培訓的誤解，認為員工一旦通過培訓能力提升，就會跳槽，進而帶來企業培訓成本的損失。員工的職業培訓不僅能夠提升員工的個人能力，幫助企業提高業績，也能使員工增強對企業的認同感和歸屬感，使員工對自己擁有較為清晰明確的職業生涯規劃從而更努力的工作，承擔更大的挑戰。

(三)構建健全的員工激勵機制

我國中小企業每年的大量人才流失，不僅給企業帶來了人才的損失，而且也造成了客戶和經濟利益的損失。而人才流失的最直接原因都離不開激勵機制的不合理。因此，激勵機制是企業激發員工工作主動性和積極性，為企業創造更多價值的重要手段，直接關系著中小企業的未來發展，甚至是生存。健全的激勵機制不僅包括物質激勵，還包括精神激勵。一是物質激勵，主要是指對員工的薪酬激勵，中小企業要對每一個崗位進行精準的評估，根據崗位的工作強度和難度確定薪酬等級和水平。同時，要在充分調查市場同類企業薪酬和內部員工意愿的基礎上，合理設計企業的薪酬結構和水平，制定多層次、多種類的薪酬方式，以滿足員工對薪酬的不同層次需求。二是精神激勵，對于員工而言，工作除了賺錢養家糊口外，更多的是一種社會的認同，而中小企業大多忽視了員工自身的精神需求。這就需要中小企業在制定激勵機制過程中，特別注重企業文化的建設。構建以員工為本的企業文化，培養員工的職業認同感和企業歸屬感，進而使員工形成共同的價值觀和企業理念，增強員工的忠誠度，幫助員工將自身職業規劃與企業發展理念緊密結合。

[1]李芬.論我國中小企業人力資源管理存在的問題及其對策[J].中國市場,2013(24)：31.

[2]任會朋.我國中小企業人力資源管理問題研究[J].山西經濟管理干部學院學報,2014(9)：9.

[3]蔡斌軍.中小企業人力資源管理的問題分析及對策研究[J].湖南工程學院學報，2011(12)：28.

乞天泰(1988.2-)，男，河北省委黨校2014級在職研究生。