淺析國土資源系統人力資源管理價值取向

韓路瑤

(天津工業大學 天津 300387)

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淺析國土資源系統人力資源管理價值取向

韓路瑤

(天津工業大學 天津 300387)

當前我國正處于社會轉型時期，經濟、政治、社會等外部環境的變化，必然對國土資源系統人力資源管理提出新的要求，促使國土資源系統人力資源管理跨越以往以結果為主的價值取向，轉向以人為本、民主參與、加強能力建設的多元價值追求。因此，本文基于“價值-制度-環境”范式，剖析國土資源系統人力資源管理改革困境，提出國土資源系統在人力資源管理中應堅持對內實現組織良性有序運行以及對外提供優質服務為核心的價值取向。

國土資源系統；人力資源管理；價值理念

一、引言

長期以來，多數學者對國土資源系統人力資源管理的研究很少涉及多層次價值引導，而國土資源系統作為公共部門的重要組成部分，人力資源管理制度與人力資源管理活動的效率都取決于人力資源管理價值取向[1]，因此，人力資源管理價值取向在國土資源系統中扮演著重要的“角色”。現階段，國土資源系統人力資源管理存在很多問題，如：干部間交流體制不健全；錄入與退出機制不暢通等。本文嘗試運用公共人事行政的管理范式剖析國土資源系統人力資源管理的困境，公共人事行政的構架大體由環境、價值、制度三個層面構建起來[2]，其中價值為核心，決定了制度和環境變化；制度是一種表達，影響價值和環境的發展；環境是外生變量，影響價值與制度的形成，三者間既相互獨立又相互依存。使得國土資源系統人力資源管理的價值取向，“與大多數公眾的價值偏好相一致”，“真正站到公眾的立場上去”[3]。

二、國土資源系統人力資源管理困境：基于“價值-制度-環境”分析

(一)價值理念偏離

管理理念滯后。管理方式上，部分國土資源管理部門還處于傳統人事管理思想向現代人力資源開發管理的過渡階段。干部提拔依學歷、身份和資歷，不重視考察能力因素與對單位貢獻度，打擊年輕公務員工作積極性；權位取向明顯。在傳統觀念中，公務員這一職業穩定性強，福利待遇好，社會地位高，大多數人把做高官當作人生的終極目標。國土資源系統中不乏有權位傾向的公務員，對于國土資源系統人員來說，內部尊重(人的自尊)已經實現，因此他們便會追逐外部尊重(受到他人的信賴和高度贊賞)，顯然只有擁有更大的權力才能實現。

(二)制度設計困境

“上下垂直”的人事管理體制。2004年以來，我國國土資源管理體制進行了新改革，即省以下國土資源部門實行垂直管理模式。這種人事管理體制遏制了地方政府對土地開發權，但經費、編制、業務仍受制地方。地方政府常常為了“未雨綢繆”會占用更多的用地，國土部門只能采取“睜一只眼閉一只眼”態度；“僵化”的內部管理機制。如：激勵機制上，大多部門采取胡蘿卜加大棒的管理方式，即正負激勵相結合，正激勵并不涉及晉升獎勵，而負激勵表現為扣獎金等，根本發揮不了實質作用；人員流動上，缺乏橫向與縱向流動機制，其中橫向表現在招聘中只進不出；縱向表現為任職中只升難降。

(三)外部環境制約

我國“人情社會”的差序格局。我國重人情一方面是深受儒家崇禮儀、等因素的影響，另一方面是中國原先的經濟交流具有宗教色彩。隨著市場經濟的發展，人們的價值觀念也發生了根本性的變化，社會交換更多的表現為利益交換，無論大小事都需“托關系”，使得“人情關系”成為中國一種普遍的社會現象。由于這一現象與金錢、權力等有著千絲萬縷的關系，因此腐敗現象很容易發生。在公務員考試制度未建立之前，國土部門多數人員都是通過“走后門”，部分領導干部甚至利用職權編內或超編安置“關系戶”、家屬子女等不符合崗位條件的人員。

三、國土資源系統人力資源管理的價值取向

(一)以人為本理念貫穿于管理實踐

樹立以人為本的理念。盡量使組織結構扁平化，減少因主觀因素造成行政指令傳遞的扭曲，實施彈性化的人力資源管理，把以人為本的理念滲透到管理實踐中去，“用偉大事業凝聚公務員，用崇高精神激勵公務員，用真摯感情關心公務員，用適當待遇吸引公務員”[4]；培養民主參與意識。鼓勵公務人員更多參與部門決策，適當采取獎勵措施營造民主氛圍，并建立公眾監督機制，鼓勵公眾參與意見且酌情采取；注重職業生涯管理。根據國土資源系統要求，對于新錄用公務員，可讓其用一年時間熟悉各個部門業務，再根據其自身特質和發展愿景，幫助個人制定職業生涯規劃，根據個人發展不斷調整，幫助其自身角色定位，追求長遠目標發展。

(二)市場競爭理念引入內部管理體制

干部選拔中引入競爭。國土資源系統領導干部選拔晉升，可在全國國土資源系統工作人員中選拔，不局限地域、戶籍和職務級別，只要具備選拔條件的人員，都可參加報考任意級別崗位考試，成績合格者進行崗位競聘；績效考核中引入競爭。實行績效工資制，將公務員薪酬水平與實際業績和貢獻大小相掛鉤，即：相同崗位由于績效考核不同得到不同工資水平，甚至有可能低級別崗位比高級別人員報酬要高；對于技術性比較強輔助崗位可采用合同聘任制，即：考試成績合格并通過競聘，可在其崗位工作五年，五年后重新參加全國公務員統一考試，考試合格且在上一期表現優異者，可保留原崗位或升遷，成績不合格且在上一期貢獻不大者，可考慮降職或解聘。

(三)逐步實現思想道德法制化

樹立為人民服務的理念。在管理過程中要突出服務，包括政務公開水平、轄區土地資源保護與利用、提供政策和信息服務能力、公民對國土部門公共服務滿意程度等。變管制為服務，加強電子政務建設，實現網上審批。變被動為主動，如在基層國土部門中，為不方便到政務中心辦理審批業務的農民，主動為其無償辦理；推進思想道德建設法制化。雖然近年來出臺《公務員法》規定了公務員的行政行為，但缺乏針對性與約束力，這就需要根據我國國情和具體實踐制定出具有中國特色的公務員思想道德法等，界定思想道德“底線”，并建立相關監察機構，嚴格依據條例進行管制，真正做到公務員思想道德法制化，逐步完善監督和責任追究機制。

(四)“不設墻”的人才培養理念

穩步提升能力素質。人的能力培養與開發是一個長期性、曲折性過程，要建立科學的能力評估體系并細化評估標準，如：單位中層領導，重點培養協調溝通與決策分析能力等；基層鄉鎮公務員，重點培養為民服務意識、基層行政管理能力等。能力評價等級與提升職務、增資晉級、獎勵津貼掛鉤,充分體現激勵原則[5]；人才培養要樹立全球視野。我國國土資源急缺高層次的創新科技人才，基層更是缺乏技術專業人才和研究型人才。提高基層技術人員培訓針對性，根據職工自身學歷、專業、能力與工作崗位的不同，進行分層次培訓。樹立全球視野，吸收借鑒優秀國家有益成果，人才建設上不僅“不設墻”還要“推倒墻”，提升國土資源人才競爭力和創新能力。

[1]李竹宇.論我國公共部門人力資源管理價值取向與制度設計-基于新公共服務理論思考[J].成都行政學院學報，2007(2).

[2]李和中.公共人事行政的研究范式:環境-價值-制度[J].武漢大學學報(哲學社會科學版),2008(6).

[3]趙春雷.論政府信息公開中公眾的體驗及其改善路徑[J].南京師大學報(社會科學版),2013(1).

[4]張柏林.創新人才工作機制,建設高素質專業化的公務員隊伍[J].中國公務員,2003(10).

[5]劉敬宇.美國公務員制度的改革及啟示[D].中國海洋大學,2008(10).

韓路瑤(1993-)，女，河南新鄉人，天津工業大學管理學院,碩士研究生，研究方向:行政管理。