我國勞動力市場性別歧視問題的對策探討

李洪霞

摘要：勞動力市場性別歧視問題一直是困擾勞動界的難題。現分析當今高校就業市場中存在的問題，剖析當今國內勞動市場中的性別歧視問題，并就性別歧視的具體表現形式進行了論述，提出解決勞動力市場歧視中性別歧視問題的對策，以期緩解甚至解決我國勞動力市場性別歧視問題。

關鍵詞：女大學生；勞動市場歧視；性別歧視

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）01-0137-02

歧視是勞動力市場上一種普遍現象。它破壞了社會公平原則，使得被歧視者遭受到精神和經濟上的雙重損失，也造成了社會經濟的效率低下。當今國內勞動力市場歧視問題的主要表現形式有：性別歧視、戶籍歧視、學歷歧視、經驗歧視等。性別歧視是勞動力市場歧視中最主要的表現形式之一，作為性別歧視的直接受害者女大學生在就業中遭遇了種種不公平待遇。

一、勞動力市場中的性別歧視

隨著我國社會主義市場經濟的發展，我國勞動力市場中的歧視問題日趨嚴重。當今，勞動力市場中的就業性別歧視形成了“就業性別歧視—人力資本投資性別傾向—就業性別歧視”的低效率的惡性循環，破壞了男女平等基本國策的實施。

就業性別歧視使女性人力資本的預期市場收益率低于男性，是人力資本投資出現性別傾向的主要原因。勞動力市場中，女性結婚后退出勞動力市場的數量高于男性，女性的職業壽命低于男性，女性的職業層次低于男性，這勢必會使女性勞動力在市場中所能創造的價值受到影響，預期收入要比男性低。作為“理性人”的人力資本投資者顯然會傾向于男性人力資本。

人力資本投資性別的傾向很自然地又會“激勵”就業性別歧視。這主要體現在兩個方面：其一，人力資本投資性別傾向的直接結果是女性人力資本積累不及男性。在已存在的性別歧視情況下，女性就業難度尤為加大，被聘用以至晉升難乎其難。從表面看，這種被排斥“合乎情理”，因為效率的“天平”在市場中始終向資本屬性更強的一方傾斜，而較弱的一方比如女性，在就業中的被歧視也就“毋庸置疑”了。其二，人力資本投資性別傾向的間接結果是女性社會角色地位的強化。

在雇傭過程中，經驗思維從一開始就將女性置于十分不利的地位，人力資本投資性別傾向作為觀念的“幫兇”，使她們長期受到壓抑和歧視。就業性別歧視使得女性人力資本投資不及男性，人力資本投資的性別傾向又影響女性能力的提高，進一步加劇就業性別歧視。

二、勞動力市場中的性別歧視的主要表現形式

十幾年來，我國女性的社會地位得到了很大的提高，但在勞動力市場上，男女性的社會就業差距和分層差距仍在不斷的拉大。2003年4月，中國人民大學勞動人事學院開展的“北京女大學生就業供求向”調查顯示： 在75家被調查的企業中，有42家（ 56%）愿意招男生，男女都愿意招的企業有26家（34.67%），只有3家（4%）愿意招女生。江西省婦聯針對本省 《婦女保障法》實施 10周年進行的專題調研表明：80%的女大學生在求職過程中遭遇過性別歧視，34.3%的女生有過多次被拒的經歷。全國婦聯2009年9月9日發布的“女大學生就業創業狀況調查”顯示：九成以上的女大學生求職時會感受到性別歧視，而在工作中實際遭受性別歧視的女大學生可能還要多。另據廈門大學調查顯示： 在相同條件下，女大學生的就業機會只有男大學生的 87.7%。然而實際上，在不同的就業領域、就業崗位以及不同的年齡階段中，勞動力市場上的就業性別歧視也是不同的。比較突出的表現在以下幾個方面。

（一）就業機會不平等

在勞動力求職的過程中，性別歧視成為了許多女性勞動力在就業過程中難以避開的絆腳石。在調研過程中，我們詢問了一位剛畢業的林姓女大學生，她在畢業之際，在招聘會、招聘網站上遞交了無數份簡歷，但大部分都杳無音訊。開始她并不知道自己為何無法成功應聘到工作崗位，只好追問被拒的理由，負責招聘人員的人員稱，她性別為女性，無法長期、連續性勝任工作，在工作過程中，會面臨著結婚、懷孕、生育等問題，所以，同等情況下，男性優先。很多用人單位在招聘公告中，特別會寫明：部分工作崗位要求男性。不只是在企業中，在報考國家公務員以及事業單位時，部分工作崗位也會有要求性別為男性的限制條件，這就無形中減少了女性的就業機會。

從以上的事例可以看出，從一般的企事業單位到政府機關，就業過程中的性別歧視都不同程度地存在。而造成性別歧視的一個主要原因就是女性勞動者的懷孕、生育和哺乳。

（二）男女同工不同酬

在我國的法律中規定：不論男女，對于同樣價值的工作都應該享有同等報酬、平等待遇的權利。這一規定成為了勞動力市場上同工同酬的判斷標準。

調研中我們發現，針對同一崗位，女性勞動者比男性勞動者的就業平均工資要少20%左右，而不同的工作崗位和職位，男女兩性的平均工資水平也有所不同。在不同的行業中，男女兩性的工資差距也會有所不同。例如，在制造業中，女性的月平均工資為1 700元左右，而男性的月平均工資在2 300元左右；而在社會服務業當中，女性的平均工資為1 200元左右，男性的月平均工資大約為1 700元。

國內不同的行業中，男女同工不同酬的現象已經成為了一個殘酷的現實。有很多人可能會把這種的同工不同酬現象歸結為學歷、教育背景的不同，然而在我們的調研顯示，同為初中學歷的的女性勞動者要比男性的平均工資低8.2%左右，高中學歷的相差在7.5%左右。雖然隨著我國經濟的發展，男性和女性的收入都在增加，但是在相同學歷背景的情況下，男性的收入均高于女性，隨著學歷的上升，同等學歷下男女收入的差距有減小的趨勢。

（三）職位、行業的性別隔離

受到傳統觀念以及傳統行業格局的影響，用人單位會基于性別對求職者、崗位晉升者等進行挑選，進而形成男性和女性的工作分立局面，從而產生了崗位性別隔離。我們的調研顯示，在就業格局中，女性勞動者多集中在如服務業或紡織業等勞動密集型行業，在高新科技行業中所占的比例較低。從行業的分布來看，女性勞動者在批發零售、社會服務、教育、文化、衛生等領域中工作的比例超過男性，而在技術崗位、金融行業和政府機關中工作的女性勞動者和男性勞動者相接近，而在一些用人單位或者是政府機關當中，職位越高，女性勞動者就越少，形成所謂的“天花板現象”。

出現上述結果的原因主要有兩方面。其一，由于女性勞動者在工作過程中無法長期、連續地進行職業發展，幾乎都要面對結婚、懷孕、生育子女的問題；其二，由于女性勞動者的社會角色所致。許多人認為，女性勞動者無法像男性勞動者一樣將精力全部投入到工作中，需要承擔家庭責任，照顧子女、父母等社會責任，因而在職位的晉升中，除非工作出類拔萃、超出同等男性許多，否則難以得到提拔。

就業機會的不平等、同工不同酬、職業、行業的性別隔離是勞動力市場中存在比較有代表性的性別歧視現象，這些現象既有制度性歧視，又有觀念性的歧視。其中最主要的還是觀念性歧視，受到傳統思想中男尊女卑——男性優于女性觀念的影響，很多企事業單位或政府機關認為女性勞動者的勞動生產率比不上男性勞動者。而且隨著近幾年法律法規制度的建設和發展，顯性的性別歧視開始向隱形的性別歧視轉變。而隱形的性別歧視在勞動力市場當中更不容易被發現和消除，從而使反對性別歧視的任務更加艱巨。

三、改善勞動力市場中性別歧視的對策與建議

勞動力市場中的性別歧視問題嚴重影響著一個地區經濟的發展，解決或者消除勞動力市場中的性別歧視問題，需要一個地區上下各部門群策群力，共同努力方可。

（一）政府部門要充分發揮宏觀調控的作用，營造良好的社會輿論，消除歧視

加強對《反歧視法》的宣傳普及工作，為解決女性就業問題創造更好的文化與制度環境。還應該加強對企業及用工單位的教育管理工作，消除人們的歧視偏好。其次，完善社保制度。針對現實問題制定一系列的法規條例來完善我國的社會保障制度，使社會保障制度上升到一個有法可依、有法必依、違法必究的水準。并且著力擴大社會保障覆蓋的范圍，尤其是養老、醫療、失業、生育制度等方面。要加強反歧視教育，提高全民的維權意識。具體可通過以下途徑，第一，各級就業管理部門可通過設立“性別平等”監管辦公室，監督和維護本行政區域內就業過程中的性別平等。第二，對各用工單位進行崗位管制，對用工人員的男女比例做適當的要求。第三，政府加強全社會文化建設，通過法律法規知識以及反就業歧視制度規章的教育在市場上樹立公平誠信的觀念。同時，也應通過多種渠道提高勞動者的維權意識和能力：一是人力資源和社會保障局定期組織對企業高級管理人員的培訓，在用人單位之中樹立良好的社會責任感，加大對違反《勞動法》的企業和個人的懲罰力度。二是定期組織市場上的勞動者進行培訓，使勞動者明晰自己的權力和義務以及維權途徑。第四，要建立勞動公益訴訟制度和不當勞動行為制度。政府可以參照西方國家的理論經驗和體系，設立專門的機構對勞動力市場上的歧視進行監察。各級政府、勞動監察部門在結合自己當地具體的實際情況的基礎上，形成一套完整的反就業歧視的機制，能夠在現實生活中對勞動力的歧視問題做到有法可依。最后，設立反歧視政府補貼和處罰。這種政府補貼行為可以很好的激勵那些雇主取消企業生產活動中的歧視手段，更加有利于勞動力市場的發展。在現實中這樣的補貼可以有多種多樣的，比如，政策優惠、稅收減免等等。

（二）勞動者要提高勞動技能，增強自身就業競爭力

歧視是指相同的人（事） 被不平等地對待或者不同的人（事） 受到同等的對待。對于勞動力市場來說，歧視的問題不僅僅是政府部門的工作，還涉及到受歧視者個人、實施歧視的部門。對受歧視者個人而言，由于歧視的存在，他們不能在勞動力市場上與其他勞動力公平競爭，即使他們具有與其他勞動者同等的勞動生產率。這就導致他們被迫接受更低的工資報酬，更差的福利待遇和更不吸引人的工作條件。因此，認識自身不足，提升自身綜合素質對于解決勞動力市場中的歧視問題有很大的幫助。

首先，勞動者應加強自身建設，提升自身的就業競爭力。受歧視者自身也應認清自身的缺點和不足，提高自己的綜合素質，進而提高自己的就業競爭力。其次，提高對歧視問題的認識，正確處理受歧視問題。受歧視者自身應該首先提高對歧視問題的認識，對于何謂“歧視”，以及如何處理歧視問題等有一個明確的認識。最后，勞動者要在用人單位中樹立主人翁的意識。用人單位的興衰成敗與自身的利益息息相關，只有當企業獲得良好的擴大與發展，才能更有效地確保自己的勞動權益不受侵害，才能將自己的勞動能力轉化為物質生活資料。

（三）提高用人單位的整體素質以及社會責任感

存在勞動力歧視問題的很多用人單位一方多是中小型企業。他們處在企業發展的初步階段或者綜合實力和經濟規模不強，整體素質不高，為了追求企業利潤最大化的目標，往往忽視企業應承擔的社會責任感而采取損害社會、勞動者利益的短期行為。如果要有效的解決勞動力市場上的歧視問題不應忽視用人單位的整體素質以及社會責任感。

第一，用人單位應從策略上改變盲目跟風的行為，主動將社會責任與用人單位的產品或服務有機結合起來。協調好社會責任和經濟利益之間的關系。通過響應政府機關所采取的反歧視政策來提高社會聲譽，在生產過程中積極配合政府相關部門解決勞動力市場中的歧視現象。第二，用人單位要正確認識社會責任感的價值，形成成熟的社會責任感。認識到承擔社會責任感的同時提高企業的經濟利益，是企業競爭取勝的重要途徑。第三，用人單位要堅持以人為本，改善企業的工作環境，提高對勞動者的工資福利待遇，使勞動者充分發揮其勞動能力，增強勞動生產率，維護員工的合法權益。完善企業內的信息溝通渠道，保證員工能夠充分表達自己的意愿，積極幫助解決工作生活中的實際困難。第四，政府應該制定一套完善的制約監督機制，來加強對用人單位的監管。行業協會也應發揮其在市場經濟當中的作用，積極配合政府機關對用人單位進行監督管理，可以通過定期組織勞動者和用人單位進行勞動關系對話，協調雙方之間的矛盾關系。

國家要實現經濟的增長，實現社會的安定，勞動力市場的歧視是無法回避的社會問題。只有政府部門重視監管起來，企業更新招人、用人觀念，求職者本人發揮主觀能動性，自身行動起來，全社會形成一個和諧向上的、互幫互助的環境，才能從根本上解決勞動力市場的歧視問題，促進全國經濟社會的全面發展。

參考文獻：

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[責任編輯：龐 林]