金融行業高管薪酬問題探析

馮心宇

摘要：高管是金融行業的稀缺資源，對他們進行適當的激勵本也無可厚非，但近些年來，高管過高的薪酬水平引起了社會公眾的質疑。本文對我國金融行業高管薪酬的現狀進行描述，進而從兩個角度分析高管高薪的原因，規范金融行業高管薪酬分配的建議是：完善金融行業內部治理機制，約束高管自利行為；加強金融行業外部治理環境建設。

關鍵詞：金融行業；高管；薪酬差距

中圖分類號：F830.33 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）01-0104-02

眾所周知，壟斷行業憑借其優越的先天條件，充分利用國家資源以及其在公共服務上的壟斷優勢，從而牟取高額利潤。金融行業作為壟斷行業的代表，企業盈利豐厚，高管層人員的薪酬自然也一直居高不下。

一、我國金融行業高管薪酬的現狀

（一）高管薪酬過高，與職工薪酬存在較大差距

金融行業高管薪酬過高的問題一直為人所詬病，本文整理出了2008～2013年六年之間金融行業內銀行業，保險業和證券期貨業的高管薪酬和職工薪酬的數據，并分別計算得出平均值，從圖1可以清晰看出，這六年中，金融行業高管平均薪酬都在百萬之上，在2010年和2013年更是超過了120萬元，而普通職工的平均薪酬在20萬元左右。2010年時，高管和職工薪酬差距達到最大，盡管在2012年兩者之間差距微微減少，但在2013年兩者差距又開始增大。

以2012年為例，在14家銀行業上市公司中，最高薪酬達到7 950 000元（深發展A），高管平均薪酬最高是2 266 786元（深發展A），而職工平均薪酬最低為212522元（中國銀行）；而在保險業，最高薪酬達到9 890 000元（中國平安），高管平均薪酬最高是1 691 803元（中國平安），職工平均薪酬最低為122 145元（中國人壽）；同年在證券期貨業11家上市公司中，最高薪酬為7 920 000元（中信證券），高管平均薪酬最高是1 627 785元（廣發證券），而職工平均薪酬最低是146 494元（東北證券）。從以上數據也不難看出，金融行業總體薪酬水平較高，而高管-員工的薪酬差距也較大。

（二）金融行業內部高管收入存在一定差距

一方面高級管理人員的薪酬和普通員工的薪酬存在較大差距，另一方面金融行業內部高管人員薪酬之間也存在較大差距。

根據《上市公司行業分類指引（2012年修訂）》，在金融行業的上市公司中，銀行業有16家上市公司，保險業占據了4家，證券業則占有18家，表1即對這三類金融上市公司高管層人員的薪酬做了比較。

從表1可以清楚地看到，在金融類的這三類上市公司中，銀行業高管的平均薪酬為253..53萬元，分別是保險業和證券業高管薪酬的1.17倍和1.06倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更為大一些，銀行業高管的最高薪酬為701.33萬元，是保險業高管最高薪酬的近兩倍。

（三）金融行業和其他行業的高管薪酬存在差距

高管之間的薪酬差距也存在于不同行業間，根據2012年不同行業上市公司的高管薪酬數據顯示，高管薪酬排名前三的行業為金融業、房地產業和采礦業，平均薪酬分別為232.95萬元、101.75萬元和77.63萬元。而薪酬最低的行業為農、林、牧、漁業，平均值僅為40.39萬元，和金融業高管薪酬的差距高達5.8倍。

二、金融行業高管高薪的原因分析

（一）金融行業高管高薪存在的合理性

1.高薪是對高管的一種激勵。金融行業相比其他行業業績相對較高，企業獲利也多。不可否認的是，金融業每年獲得的凈利潤超過很多的其他行業，企業盈利豐厚自然也給管理層帶來了較高的收入。同時高薪酬作為一種激勵，勢必也會吸引更多人才進入金融行業，給企業帶來更大績效和更多利潤。這是一種相互促進的過程。

2.金融行業本身存在一定風險。金融危機的到來已經讓我們對金融行業的高風險有了切身的感受。從事金融行業的人員雖然能夠獲得高薪水，但是也需要承受較大的風險和壓力。因此，高薪酬的實質是對高風險和壓力的一種補償。

（二）金融行業高管高薪存在的不合理性

1.高管激勵過度，高管薪酬與企業績效關系不大。高薪是一種激勵，但卻不能同時給高管帶來約束。很多金融企業的高管薪酬上漲幅度高過該企業年利潤上漲幅度，有的企業甚至在利潤下跌的情況下高管薪酬穩定上漲。顯然高管薪酬和企業績效聯系不大，而且這樣毫無根據的獲得巨額高薪，也破壞了金融市場的穩定。另一方面，金融行業作為壟斷行業的代表，其獲得的效益并不是完全通過企業的能力競爭得到的，很大程度上來源于壟斷這個大背景下的政府授權所得，他們可以憑借壟斷地位獲得高額壟斷利潤，從而導致壟斷行業小部分人特別是高管控制著絕大部分的財產，這就不可避免地導致了高管層人員的過高薪酬，并且使高管和普通員工之間的收入差距不斷加大，同時也加劇了壟斷利潤與企業績效之間關系不大的問題，進而導致高管績效報酬機制失效。

2.金融行業中高管存在巨大的在職消費。近些年來，越來越多的金融行業高管以職務消費為借口，不掏自己一分錢就可以享受到奢華的服務。相比較工資與獎金，在職消費是一種更加隱蔽的獲得福利的方式。盡管企業所有者會相應的承擔一些損失，但實際上，管理層的在職消費是普遍的，也是被允許的。類似于國家對壟斷行業高管的激勵政策，適當的在職消費確實能夠提高管理層人員辦事的效率，使管理者工作的更投入。但近幾年，在職消費的問題已經愈演愈烈，這就意味著，職務消費已經不再是“消費”，而是“腐敗”，高管人員不過是利用職務消費這個名號作掩護。由于過度職位消費在法律上沒有一個定量標準，人們沒有依據來約束管理層的在職消費，才給了高管一個可以鉆的空子，結果導致高管的在職消費越來越隨意，金額也越來越大，遠遠超過了在職消費的合理度，形成了負面的影響，滋生了腐敗等問題。

3.所有者缺位問題嚴重。當下國企的一個普遍問題—“所有者缺位”。不管是國企還是私企，只要企業的管理者不是所有者本人，那么就存在一個“委托—代理”關系。就國企而言，政府委托國企管理層對企業進行經營決策，同時為了激勵和約束管理層，制定了多種管理機制例如董事會、股權分紅等。作為代理人，國企管理者自然相應地做出最能滿足自身最大利益的決策和行為。其實仔細推敲一下中國國有企業的所有者，看上去似乎是名義上的機構或者個人，其實質都是代理人，而不是承擔財產責任的最后委托人。委托代理鏈條過長、所有者虛化，導致企業“內部人控制”現象變得更嚴重，自定薪酬也就顯得不足為怪了。

三、規范金融行業高管薪酬分配問題的思考

（一）完善金融行業內部治理機制，約束高管自利行為

1.構建合理高管激勵政策和約束機制。金融行業高管薪酬過高的一個重要原因是國家對高管的過度激勵政策，從而導致了高管薪酬和企業績效完全脫節，因此，必須構建合理的高管激勵和約束機制。而要完善構建機制，則需要分離經營權和所有權，一直以來，壟斷行業內部高管都是政府行政任命，而經營權和所有權的分離則會讓董事會擁有直接應聘經營者的權力，使經營者競爭上崗。另一方面需要建立科學的企業績效考核體系，客觀公正地考核高管的企業績效，使高管薪酬和企業績效相匹配。

2.建立高管市場化聘任機制。前面提到高管是由行政任命、按級別管理的，如果規定高管人員必須通過市場化選聘，使之充分參與市場競爭，并對其績效進行考核，目標完成出色就給與獎勵，并繼續簽約，對不能完成目標的人員則讓其退出現職。這樣一方面解決了金融行業企業績效與高管薪酬脫節的問題，另一方面也提升了金融行業的競爭力和經濟活力。

（二）加強金融行業外部治理環境建設

1.引入競爭，打破壟斷。要想真正解決壟斷行業薪酬分配過高問題，就得釜底抽薪。產生壟斷的根源在于缺乏競爭，而推動金融行業薪酬改革就要打破壟斷，引入競爭，放開市場限制。我國的金融體系是以國有金融機構為主導的市場結構，并不是在市場競爭條件下形成的結構，而是在政府壟斷條件下形成的。由于沒有經過優勝劣汰，很容易出現一些金融機構依賴其背后的政府力量低成本地壟斷市場價格。近年來，盡管國家不斷進行著壟斷性行業改革，并推出了一些舉措，但由于沒有真正沖破傳統體制的束縛，所以進展緩慢。打破金融壟斷重要的一步就是要實行利率市場化機制，減少產品在定價方面的壟斷，從而能夠真正讓金融行業企業的業績與公司管理水平相一致。在市場經濟下，只有引入競爭，并同時保證金融體系穩定地運行，才能形成管理層合理的薪酬標準，讓公眾信服。

2.完善相應的法律法規。市場經濟發展條件下，要想完全放開市場，必須先有相對完善的法律才能為經濟的發展保駕護航。到目前為止，我國在金融行業方面形成的關于管理者激勵約束的法律法規數量非常有限，而且在已有法律的情況下，不依法辦事，執法不嚴的問題依舊存在。管理層人員利用法律的不完善，來謀取自身利益最大化。因此，針對金融行業高管薪酬體系的建立，需要出臺相應法律法規，嚴格遵守和執行。

3.向金融企業和企業內部高管人員同時征收高稅額。金融企業通過其壟斷地位獲得企業巨大利潤，為了縮小和其他行業的盈利差距，可以采取征收高稅額的方法，使金融企業最終獲得的利潤相對減少。企業利潤相對減少，管理層人員的薪水自然也會減少。同時，對企業內部高管人員實行累進稅率征收高稅額，這樣一來，雙重征收稅額會使高管人員的薪酬大大減少，從而使之與普通職工的薪酬差距相對變小。而征收得到的高稅額可以用來補貼需要發展的中小企業，民營企業或個人，這不僅有利于中國投資的轉型，而且有利于消費的增長。總而言之，金融行業掙得的利潤不應任由高管瓜分，而是更多地上交國庫，使全體國民受益。

4.定期披露，加大輿論監督力量。金融行業高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企業高管薪酬狀況，一方面滿足了公眾對知情權的需要；另一方面國有資產也得到監督。盡管薪酬是個人隱私，但作為收入分配和社會就職方面的重要信息，工資和年薪收入的統計與披露是非常必要的。當社會輿論自動形成制約高管高薪的氛圍，同時金融行業高管薪酬結構、薪酬水平、在職消費預算等信息被定期披露，高管薪酬自會置于輿論的監督之下，這樣有利于解決高管薪酬過高的問題。

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