試析企業人才招聘的新渠道

何可

【摘要】隨著知識經濟時代的到來，信息技術的飛速發展，互聯網的廣泛普及，網絡招聘作為互聯網經濟的產物，為我國的招聘產業帶來了技術上的重大變革，網絡招聘市場因此呈現出迅猛增長的局面。網絡招聘因為其成本低、招聘告受眾范圍大、招聘信息發布快捷、招聘過程中的有效互動等成為企業HR的首選招聘手段之一。網絡招聘活動不但改變了傳統招聘過程中的工作模式，而且為企業在短時間內填補所需的人才空缺提供了有效的渠道保證，幫助企業更好更快的實現其人才儲備計劃與人才戰略目標。但是在實際應用中也存在簡歷篩選量大、面試通過率低、招聘效果不理想等問題，不利于企業人才儲備戰略的實施。本文在分析網絡招聘的優勢時，指出其存在的不足，并提出相應的改進措施。

【關鍵詞】網絡招聘 優勢 問題及對策

一、網絡招聘的定義與特征

（一）網絡招聘的定義

網絡招聘，最早出現于20世紀90年代中期的美國，該種招聘方式的興起使得當時的企業招聘活動產生了一場較大的技術型革命。隨著網絡技術的進一步普及，互聯網作為一種招聘信息發布的渠道得到了廣泛應用。研究者將網絡招聘分為四個步驟：第一，設計招聘廣告與網頁以引起候選人的求職意愿；第二，運用網絡測評技術對面試者進行評估；第三，在線上與候選人取得聯系；第四，進行傳統面試我國學者鮑志倫在2005年曾提出，網絡招聘是指企業的人力資源部門運用其內、外部網絡平臺發布招聘信息，并對所得的反饋信息進行及時處理，初步確定候選人的過程。網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘，是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘不僅僅是將傳統的招聘業務復制到網上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它的出現給招聘方式帶來深刻的變革。

（二）網絡招聘的基本特征

（1）具有靈活性，不受時空限制。網絡招聘最大的優勢就是信息量大、資源豐富。許多大企業基本上都是通過網絡招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

（2）招聘成本低。對招聘企業來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業參加一次招聘會要支付上千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網上發布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數量本來就有限，而招聘企業只有一個展位，因此可能會錯過一些人才并且現場招聘會的成功率不高。

（3）針對性強，為企業人力資源師節省時間。在網絡招聘，招聘企業可以通過系統程序設定學歷程度、外語水平、工作經驗等條件，很快的從幾千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業還能設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人。這樣節省了企業招聘負責人大量的時間。

（4）為被動的求職者提供了方便的途徑。網絡招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在網站的人才庫中，設定好條件如工作地、廣告行業、月薪5000等，如果招聘網站的企業用戶需要符合這些條件的人才，網站便會自動向招聘企業推薦。

（5）信息全面，更新速度快。招聘網站的信息量非常大，隨便一個招聘網提供的職位數量都有可能上萬，遠非現場招聘會、報紙廣告所能比。同時，網絡招聘信息每天都有更新，求職者可以根據目標職位的要求，對簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應變通的尷尬。招聘企業也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

二、網絡招聘在人力資源管理中的作用

（一）改變企業和外界接觸的傳統模式，減少人力資源服務傳遞的成本

人力資源服務在傳統招聘渠道中，通過電話、傳真、郵遞或中介機構各種方式獲取人力資源信息。企業間接獲取信息，增加了企業獲取信息的成本和不確定性。企業通過網絡招聘可以方便、快捷、實時、無地域限制的獲得外部的人力資源信息。通過網絡技術縮短為企業直接與外界接觸并獲取信息，減少了中間環節，改變了企業人力資源管理獲取信息渠道的方式，減少了人力資源服務傳遞的成本。在企業與外界接觸時，直接借助網絡工具與技術，與被接觸對象首先進行信息的互訪與傳遞，排除了很多由于各種中介信息造成的信息污染，使企業獲得的信息更加原始，更加準確。

（二）提高了人力資源管理的工作效率，降低了管理成本

企業如果采用傳統招聘渠道，需要在傳統招聘廣告中花費大量的費用，人力資源管理部門需花費大量的時間、精力、人力開展招聘工作。網絡招聘的花費成本相對于傳統媒體的招聘廣告費用低廉，每天24小時全程服務，可以滿足不同情況應聘者的需要。通過網絡招聘系統提供的功能，分處在不同地區的企業管理人員、業務人員、人力資源管理人員可以協同通過網絡開展招聘工作；人力資源管理部門可以通過網絡建立起強大的人才庫，便于企業人才戰略的實施。網絡招聘大大提高了人力資源管理的工作效率，降低了管理成本。

（三）隨時隨地滿足人才需要市場變化，滿足企業快速調整和變革企業戰略的需要

企業在市場中生存與發展，需要適時地招聘到適合企業發展的人員。企業戰略的實現需要能夠領悟和貫徹企業戰略的人員來執行相關的企業決策，這就需要對有關的人員配備做到及時、有效、快速、準確。通過網絡環境發布信息、尋找優秀的人才，一方面適應了外部大環境的客觀要求，另一方面也能通過其了解人才市場的變動狀況，及時調整人才戰略與人才儲備，為企業的生存與發展提供有力支持。網絡招聘不受時間和空間的限制，只要你能夠上互聯網，便可以發布、閱讀并獲取各種信息。為了實現企業戰略，通過網絡的信息傳遞發現企業需要的人才并及時獲取人才，為企業戰略的推行提供人力資源保證；為了實現企業戰略的調整和變革，同樣需要具備調整和變革思維的人才，而要在第一時間尋找、發現并啟用人才，從普遍意義上講，企業也只有在網絡環境下才能實現時間成本的最小化和時間效益的最大化。通過網絡招聘，企業的招聘不再依賴于外界的渠道，而是通過網絡建立起自己可以管理的渠道，縮短了招聘過程的周期，可以隨時隨地根據人才市場的變化和企業戰略的調整，迅速將人才需求通過網絡發布，并通過網絡尋找適合的人才。

（四）增強了人力資源管理工作的透明度和客觀性

網絡招聘通過信息共享和流程化管理，避免了傳統招聘工作過程中缺乏監督和控制的弊端。傳統招聘中由于信息需要人為的接收和轉送，信息有被人為地變更和丟失的可能，招聘流程中企業不同層面的管理人員有可能暗箱操作，私自做出評價和決定。網絡招聘中由于網絡技術的應用，招聘過程中的工作信息和應聘信息共享后處于監督之下，所有招聘流程都有網絡招聘系統控制，增強了人力資源管理工作的透明度和客觀性。

（五）促進企業戰略實現，改變了人力資源管理工作的工作重心

在傳統的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事的大量工作就是行政事務，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業策略的制定方面時最少的。新技術的實施把人力資源管理者從繁重的事務性工作中解放出來，“戰略”和“超前”是專家在描述人力資源管理者最新定位時，最常用的兩個詞匯。人力資源管理者的行政事務工作被電子化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率被明顯提高，有充足的時間和精力擔當行政總裁的“戰略伙伴”，進入“管理”的戰略伙伴角色。所有信息技術手段的介入并不是要取代人力資源管理者，而是讓他們跳出事務性的圈子，有更多的時間與精力在戰略層面上去考慮企業的發展。網絡招聘將人力資源管理者的工作重心從事務性的招聘工作轉為利用其知識和專長，考慮公司將來到底應該怎樣發展，未來需要什么樣的人員構成，促進企業戰略的實施。

三、網絡招聘存在的問題

（一）信息真偽難以辨別，誤導應聘者

如何進行網上身份的認證以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的“陷阱”主要有兩類：其一來源于招聘單位和應聘者。由于網站會員的登記還沒有明確要求“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施，企業可隨意填寫甚至發布虛假信息。應聘者也可以郵發虛假簡歷和信息。其二，來源于招聘網站本身。一些沒有充足信息源的網站就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法，明明一個公司的招聘已經結束，可過期的招聘信息和作廢的郵箱依然掛在公司，根本沒有正式委托過的網站里，誤導應聘者。

（二）網絡覆蓋范圍狹窄

目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能采用網絡招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招募對象也多局限于一些文化水平較高的人員，而其他行業或個人則涉網不深。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕人，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少而經驗豐富的人，網絡招聘的作用不明顯。網絡基礎環境薄弱也是限制網絡招聘發展的一個重要原因。一方面由于電腦資源有限，配備電腦的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此.在目前的技術水平下，通過網絡搜集求職信息等是比較困難的。

（三）網絡技術和服務體系不完善

網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛”了事，除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃推廣能力，吸引更多的應聘者。目前大多數招聘網站對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，需要進一步發展改進。另外軟件版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網絡招聘的發展。個人或企業在網絡上輸入信息，有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，也缺少規范網絡招聘的政策法規。從而導致了網絡招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。

（四）簡歷處理量大，信息篩選難度大

先進的網絡技術極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘單位收到簡歷極為豐富的同時也出現了簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量時間進行篩選，疲于應付的現象。此外大量無效的信息還會增加真正合格候選人漏選的可能性。統計表明一些進行網上招聘的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍后就將其中的80%刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。在網上求職的人中，75%都經歷過失敗，可見網絡招聘的成功率還是比較低的。

四、改進網絡招聘的措施

（一）革新網絡技術，培養相關專業人才

在技術上進行革新和創造可以給網絡招聘創造更大的發展空間。我國正在推廣的寬帶網技術就有利于解決網絡速度較慢的問題，還有網絡招聘管理軟件的開發技術也有所突破，也有利于建立符合企業個性需要的篩選機制。技術是網絡招聘規范發展的關鍵所在，這樣除了可以解決一些純技術問題如破解亂碼、檢查并清除病毒等外，還有改善網絡篩選手段，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用。在加強技術投入和改造，加大網絡基礎設施建設的同時，還應該正視目前影響網絡技術發展的關鍵問題是IT人才的缺乏。因此必須加強網絡人才的培養，增加這方面的教育培訓投入。

（二）完善互聯網法律法規，加強對互聯網管理

互聯網的發展日新月異，因此對互聯網進行法律的規范和調整是非常必要的。面對國內網絡上出現的諸多法律紛爭，政府應加強立法力度，在加強對網絡和信息傳播內容管理的同時，也應該將該領域納入法制化管理的軌道中。在立法過程中，應當注意網絡法律體系的明晰性和可操作性，注意從民法、刑法、合同法、知識產權法等角度加強對網絡法律體系的建設和支持。

（三）成立專門的管理機構，建立規范的管理制度

在網絡招聘比較發達的地區，建立適用于本地區的規章管理制度，加強各地區的交流，積累經驗，為國家立法提供依據和支持。同時要加強網絡招聘管理，建立相關的管理機構。中國互聯網絡信息中心是我國最高網絡管理機構，它行使國家互聯網絡信息中心的職責。在此基礎上還應該明確并分級建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職責，使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門從而形成一個規范、有序的網上人才市場。

（四）采取有償的服務形式，加強網絡誠信教育

網絡招聘中的大量問題往往是由于當事人的不嚴肅行為造成。在目前立法不健全管理難到位的情況下，由于無法對成本低廉的網絡招聘進行有效的監督、管理和控制，也擾亂了網絡市場的秩序。對于這種情況，可以通過適當提高網絡招聘行為的成本即通過收取一定的服務費，從而達到限制“消極應聘者”和網絡招聘過程中的不嚴肅行為的目的。網絡招聘管理部門建立相關數據庫，將企業的真實信息和求職者檔案中的真實信息輸入相應的數據庫中，當招聘網站中需要企業和求職者信息時可以通過支付一定費用從數據庫中獲得。招聘網站則可以通過向招聘企業和求職者收取一定的信息費用來增加網站的收入，同時用來改善網站系統招聘設施和提高網絡服務水平。只有在一個道德體系完善的社會，網絡招聘，才能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好地向前發展。

參考文獻：

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