國網電力企業人力資源需求預測模型的構建研究

趙巖

摘 要：近年來隨著國網電力企業的不斷深化改革，我省的電力企業也在不斷的創新和發展中，其中優化人力資源配置是發展中的一項重要工作。電力企業應以集約化人力資源管理為發展方向，不斷優化企業員工隊伍，加強人力資源建設過程中的規范性，建立起科學的人力資源需求預測模型，以提高企業的工作管理質量和整體管理水平。在實際的工作中找出人力資源發展和企業生產效率以及經濟效益之間的關系，改進企業的發展戰略決策，根據市場需求進行合理的人力資源配置。本文主要對國網電力企業人力資源需求預測模型的構建進行了具體的分析，旨在為電力企業的人力資源發展提供支持，從而促進企業的可持續發展。

關鍵詞：國網電力企業;人力資源;需求預測模型

一、供電企業人力資源需求預測的目標

（一）人力資源需求預測的理念在服從國家電網公司戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施吸引和保留專業人才，從而獲得和保持企業核心能力。

（二）人力資源需求預測的范圍第一，人力資源總量預測;第二，人力資源結構預測;第三，企業特種人力資源需求預測。本文以人力資源總量和結構預測為重點。

（三）人力資源需求預測的目標第一，滿足供電企業在生存發展過程中對人力資源的需求;第二，為供電企業人力資源管理提供基礎性的決策依據;第三，控制供電企業人工成本。

（四）人力資源需求預測的指標體系

1.對象指標。對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，如：員工總數;管理人員總數;專業技術人員總數;專門技能人員總數。也可以是結構需求預測指標，如：員工構成;管理人員管理層次結構;專業技術人員職能結構;專門技能人員工種結構等。供電企業是傳統的國有企業，在勞動用工上實行用工計劃控制，同時，在企業中還存在著全民用工、集體用工、農電工、勞務派遣用工等多種用工方式并存的現象。因此，本文以供電企業定員人數作為人力資源需求預測的對象指標。

2.依據指標。依據指標是指影響需求預測的變量因素，這些因素主導著供電企業的活動，決定著人才的需求，它體現在企業的發展戰略和發展計劃中，是對需求進行定量分析的關鍵因素，供電企業人力資源需求預測的依據指標可選擇：供電量、售電量、全社會用電量、營業戶數、變電站數量、配變臺數、電網線路長度等

二、國網電力人力資源模型的主要內容

（一）人力資源總量需求預測模型

以嚴格控制省公司未來年度內用工總量為目標，以企業投入產出效能為衡量標準，圍繞公司業務快速發展和人均效率持續提升兩個基本要求，設計兼顧業務發展和生產效率提升的人力資源總量需求預測模型，深入分析影響公司用工總量的關鍵驅動因素，研究用工總量與關鍵驅動因素之間的內在聯系，建立總量需求預測模型，實現“用工總量需求”的預測目的。

（二）人員結構需求預測模型

以優化職工配置結構為目標，結合企業發展規劃中現有業務類型及其核心業務領域布局，深入研究各業務、專業用工數量與業務發展之間的內在聯系，明確各專業用工需求。結合各機構的人員配置率，將各專業的預測增量進行合理分配，建立結構需求預測模型，實現“分專業分機構需求”的預測目的。

（三）素質結構需求預測模型

以優化用工策略、提升職工素質為目標，在實現人力資源總量預測和人員結構預測的基礎上，根據專業業務的核心程度確定對應的用工方式，分析不同用工方式在人員結構中的分布特征，并進一步明確預測期內補員方式和素質要求，建立素質結構需求預測模型，實現“人員素質需求”的預測目的。綜合人力資源總量需求預測模型、人員結構需求預測模型和素質結構需求預測模型，建立能夠控制用工總量、平衡人員配置、優化職工隊伍、規范用工策略的人力資源需求模型。

三、人力資源需求預測流程

（一）人力資源總量需求預測流程

第一步：設計電網企業人力資源總量需求預測模型。具體步驟包括：首先，收集并整理數據，包括按照數據收集標準化模板收集數據、修正數據、分類匯總數據、整合數據和統一數據量級等步驟;然后，篩選指標并降維，包括相關性分析和因子分析等步驟;最后，設計模型并進行需求預測，包括設計總量需求預測主體模型和效率提升調整系數、驗證模型并進行需求預測等步驟。第二步：設計集體企業和多經企業人力資源總量需求預測模型。第三步：合并電網企業、集體企業和多經企業的需求預測結果，形成完整的人力資源總量需求預測結果。

（二）人員結構需求預測流程

人員結構需求預測模型的設計與預測主要針對電網企業。第一步：設計人員結構需求預測模型。具體步驟包括：首先，收集并整理數據，包括按照數據收集標準化模板收集數據、修正數據、分類匯總數據、整合數據和統一數據量級等步驟;然后，篩選指標并降維，包括相關性分析和因子分析等步驟;最后，設計模型并進行需求預測，包括設計各類用工（經營類、管理類、技術類、技能類和服務類）和技能類各專業用工需求預測模型、設計調整系數、驗證模型并進行需求預測等步驟。第二步：進行補員配置，將各年度、各專業的補員數量分配至各市州單位及下屬各二級單位。

（三）素質結構需求預測流程

第一步：劃分用工類型。梳理和劃分企業業務及對應的用工類型，并明確“十二五”期間各年度、各用工類型的占比情況和用工數量。第二步：結合總量需求預測模型和人員結構需求預測模型的預測結果，分析預測“十二五”期間對長期職工補員的數量要求和素質要求（包括新進人員的學歷、畢業院校和專業等要求）。第三步：分析長期職工新進人員的補員優先級。（專業管理工作的流程圖見圖1）

企業通過建立起科學的人力資源需求預測模型，提高了企業的生產經營發展效率，在一定程度上促進了企業人力資源管理工作的開展和企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]黃仁宗，周炳海.人力資源需求預測模型的構建[J].東方企業文化，2012，11：29-30.

[2]葛騰. 企業人力資源的需求預測[J].統計與決策，2013，24： 185-187.