高職院校青年教師專業發展存在問題及成因分析
——以四川高職院校為例

賀桂禎趙耀

（四川職業技術學院,四川 遂寧 629000）

高職院校青年教師專業發展存在問題及成因分析
——以四川高職院校為例

賀桂禎趙耀

（四川職業技術學院,四川 遂寧 629000）

目前，高職教育在迅猛發展的同時，高職院校青年教師的專業發展現狀不容樂觀，面臨著師資隊伍學緣結構不合理、專業發展知識匱乏、科研橫向研究缺乏等問題，并從社會、高職院校、青年教師三個層面深刻分析了存在問題的原因，為下一步提出促進高職院校青年教師專業發展的對策奠定基礎。

高職院校；青年教師；專業發展

隨著高職教育的迅猛發展，青年教師在高職院校教師隊伍中所占比重越來越大。作為高職院校教師的“新鮮血液”，青年教師已成為高職院校教學和科研的主力軍。在某種程度上，高職院校人才培養質量的好壞、高職教育改革目標能否實現、高職院校未來發展的程度將取決于青年教師專業的發展。因此，以高職院校青年教師為研究對象，查找其專業發展存在的問題，分析問題存在的原因，具有重要的意義。

1 高職院校青年教師專業發展存在問題

為進一步了解四川省高職院校青年教師專業發展的現狀,課題組向省內四川工商職業技術學院等六所高職院校（含課題組所在學校）的青年教師進行了抽樣問卷調查，并對部分青年教師進行了訪談。我們在調查過程中,得到了這五所高職院校人事部門的大力支持與幫助,本研究共發放問卷704份，收回694份，回收率為98.6%，其中，有效問卷689份，有效率為99.3%。從問卷與訪談結果來看，我省高職院校青年教師專業發展尚不同程度地存在一些問題。

1.1 師資隊伍學緣結構不合理

問卷調查中，在問及“在從事高職教育之前最后一份專職工作時”，55.6%的青年教師選擇的是“普通高校畢業生”。可見，目前高職院校師資的主要來源渠道為高校畢業生。這些高校畢業生從學校走向學校，沒有相關職業教育的實踐經驗，很難勝任當前工學結合教育模式下課程開發工作和學生實踐的指導。同時，過于單一的師資結構和不合理的學緣結構也不利于學校的學術繁榮。

1.2 教師專業發展知識匱乏

教師專業發展知識包括專業學科、教育教學理論及高職教育政策等知識。扎實而豐富的專業發展知識是教師專業發展的前提。問卷調查中，在問及“本學科理論和相關職業技能的學習”需求程度時，60.9%的青年教師認為非常需要，57.4%的青年教師認為“對職業技能的最新需求變化的了解”也非常需要。這表明，高職院校青年教師的專業發展知識還比較欠缺。

1.3 科研橫向研究缺乏

當前，高職院校青年教師除完成必需的教學任務外，也積極地參與了科學研究。調查結果顯示，青年教師所取得的科研成果中，專業理論研究占40.4%，且多屬于縱向研究。高職院校與企業都有合作，但就目前來看，合作的深度和廣度不夠，導致青年教師無法或很少參與企業的科技開放，橫向研究很不夠，更談不上深層次的校企橫向合作研究了。這在一定程度上限制了高職院校青年教師的專業發展。

1.4 專業實踐能力欠缺

課題組調查結果顯示，四川省高職院校青年教師專業發展需求程度最高的為專業能力（46.45%），在專業能力具體需求方面調查中，48.3%的青年教師選擇了“組織、指導學生實踐技能的提高”，這說明青年教師意識到了專業實踐能力的重要性，認為最重要的能力同時也正是他們最欠缺的能力。工學結合背景下高職教育的主要特征是工作與相學習結合，很多實踐教學項目要求“實題真做”，這就要求教師必需要有豐富的實際的企業生產經驗，否則將很難駕馭實踐教學課堂，很難實現應用型人才培養的目標。

1.5 參加實踐培訓不夠

眾所周知，工學結合背景下，高職教育對教師專業發展的實踐提出了更高的要求。調查結果顯示，高職院校青年教師認為定期到企業中進行技能培訓以提高技能對其專業發展有很大的正面影響作用。走訪調查中，發現很多高職院校青年教師參加的培訓（特別是假期培訓）多為3-5天短暫的理論性培訓，主講人員基本上為高校、高職院校教師，青年教師深感培訓效果不好，收效甚微。

1.6 專業自我發展意識不強

教師的自我發展意識是教師專業發展的前提條件。自我發展意識的程度決定了教師專業發展的高度。然而，調查結果顯示，目前高職院校青年教師專業自我發展意識不強，主要表現在兩個方面：一是對自身專業發展內涵不清楚，據調查，絕大多數青年教師對專業發展內涵不了解；二是對自身的專業發展沒有明確的規劃，調查結果顯示，對個人專業發展計劃比較模糊的占71.2%，很多教師對自己的專業發展沒有詳細的計劃，處于任其發展的狀態。

2 問題的成因分析

2.1 社會方面

2.1.1 高職教師的社會地位尚未得到充分認可

目前，高職教育已占據高等教育的半壁江山，國家也數次提出了大力加快發展高等職業教育的決定，高職教育呈現蓬勃發展的勢頭。盡管如此，高職教育及高職教師的社會地位尚未得到充分的認可。調查中，近一半的青年教師認為高職教師的社會地位一般，甚至有小部分青年教師認為高職教師的社會地位還不及一般職業。當然，社會將高職教育視為低人一等的次等教育，既有人們傳統觀念的原因，也有政府、教育部門的原因。青年教師對高職教師社會地位的認知將會對他們的職業認同和專業發展方向產生影響。只有提高高職教師的職位聲望，使社會充分認可他們的地位，才能吸引更多的青年才俊加入到高職教育師資隊伍的行列。

2.1.2 校企合作缺少政府的有效介入

調查顯示，盡管多數高職院校與各類企業建立了“人才培養基地”、“實訓實習基地”的合作關系，但離深度合作、全面合作、形成校企利益共同體的目標還有一定的差距。原因是多方面的，意識由于一些高職院校辦學理念守舊、管理水平不高、師資隊伍不強、科研能力薄弱、服務社會水平低下、人才培養質量不高，這些難以滿足企業的需求，從而使企業望而卻步，不愿成為“追求者”。二是由于政府介入力度不夠，沒有當好“紅娘”。在校企合作方面，政府沒有專門的組織機構，協調運行機制不完善；沒有形成合理的政策體系；沒有統一規劃和發展目標。由于政府的職能缺位，導致目前校企合作出現以高職院校為主導的淺層次、低水平、表面化、功利化、短期化現象，難以實現深度合作。因此，政府需要有效介入，在校企合作中發揮好“紅娘”作用，通過借鑒發達國家的好經驗，通過制定統一規劃，政府引導和組織協調，以期建立校企之間良好的合作秩序和實現校企利益的最大化。

2.1.3 高職教師的準入與評價機制缺失

現行的《教師資格條例》將教師資格分為幼兒園教師資格、小學教師資格、初級中學教師資格、高級中學教師資格、中等職業教師資格、中等職業學校實習指導教師資格及高等學校教師資格七大類。從上述分類中不難發現，沒有將高等職業學校的教師資格單獨列出，而是籠統地將其并入高等學校教師資格。高職教育雖屬高等教育，但同時又屬于職業教育，具有雙重性質，有其職業特殊性，而教師資格分類中沒有體現其特殊性。一定意義講，高職教師準入制度的不健全，是高職院校教師專業化不強的重要原因之一。同時，在這種不健全的制度下，絕大多數高職院校以普通高等學校的標準招聘新教師，如對應考者的年齡、學歷、專業、工作年限等都有所規定，唯獨對此專業的實踐經歷及能力方面的要求缺失。高職院校對兼職教師的標準把握不好、招聘遠遠不夠。

高職教師發展性評價機制缺失。目前，高職院校教師的專業技術職務評審標準與普通高校的相同，主要以科研能力為衡量標準，未能體現高職院校的特殊性，也與高校的中心工作教學相違背。高職院校的培養目標是培養高素質的應用型技能型人才，這就決定了對高職院校教師綜合素質的衡量不能僅看重科研能力，而且還應重視教學、實踐及對學生職業指導等方面。但是在當前情況下，教師特別是青年教師忽視了學校的中心工作—教學，通過走訪了解到，部分青年教師課前備課、課件多年重復使用、上課照本宣科、課后不見蹤影等專業教學任務草草應付了事的現象不同程度地存在，對學生的校外實訓缺乏指導和管理，有的甚至是放羊。教師們將主要精力放在撰寫發表論文方面，以期獲得高職稱。長此以往，不利于“雙師型”教師的培養，也不利于教師專業發展，其人才培養的質量也必然受到影響。教育行政部門可以根據高職院校固有的特點，探索制定與高職教育相適應的職稱評審標準，高職院校積極、科學地用好這個指揮棒，最大程度地提高教師的積極性。

2.2 高職院校方面

2.2.1 缺乏具有高職特色的培訓制度

現行的高職院校的培訓模式，與高職院校教師實際應用能力強化的本質要求相背離，學科化傾向表現嚴重，體現不出高職教育的特色。此外，現行的各類培訓主體大多為高等學校，各類企業參與較少，既不利于高職院校教師專業實踐能力的提高，也不利于于校企合作的實現。同時，缺少培訓后續管理。高職院校要根據高職教育的特點，結合自己學校的實際，順應教師的合理需求，制定切實可行的培訓制度。

2.2.2 學校的激勵機制不夠完善

高職院校作為青年教師工作的主要場所和職業環境，對青年教師的影響非常大。學校的激勵機制是青年教師專業發展的重要外部驅動力之一。走訪調查中，幾所高職院校的青年教師普遍反映：學校現有的各種激勵措施大多是針對個人的，這就造成了同事之間的關系非常微妙，不同程度地出現了明爭暗斗的現象；同時學校制定相關激勵制度時沒有考慮到青年教師這個特定群體的現狀及需求。調查中，一些青年教師也提到了學校對青年教師的教學科研方面的物質激勵還有待改善。高職院校制定激勵機制時應充分考慮青年教師這個特定群體，以便充分挖掘青年教師的潛力，最大程度地調動他們的積極性、主動性及創造性，提高專業發展水平，促進學校更好更快的發展。

2.2.3 相關規章制度執行不力

高職院校青年教師專業發展之所以存在一些問題，一個重要的原因在于相關規章制度沒有執行到位。走訪調查中幾所高職院校已制定了《教師師德考核評估辦法》、《傳幫帶制度》、《中青年骨干教師、學術帶頭人管理辦法》、《教師科研管理辦法》、《教師下企業一線鍛煉管理辦法》等許多制度規定，具體實施過程中，出于這樣那樣的原因，出現了打折執行、軟松管理的現象，很不利于青年教師專業的發展。

2.3 青年教師個人方面

2.3.1 青年教師所處的人生階段

高職院校青年教師正處于人生的青年階段，職業生涯剛剛起步。一方面，這一時期的青年教師學歷高、觀念新。工作有熱情，有朝氣，易于和學生溝通交流。另一方面，這一時期的他們存在教學經驗不足、實踐能力不強、心理承受能力水平不高等問題，加之青年教師正面臨著角色轉換、適應社會、發展事業等工作上的壓力及支撐家庭、贍養老人、撫養孩子等生活上的壓力，這些勢必導致他們職業認同感不強、出現職業倦怠，無暇顧及自身的專業發展。

2.3.2 心態不成熟，發展動力不足

通過對部分高校新進青年教師的走訪，他們中絕大多數具有較高的學歷，面對強大的求職競爭壓力，部分青年教師把在高職院校的工作當成自己職業發展的一塊跳板，沒有真正地將這份工作當作其一生追求、發展的事業，心態尚未成熟；而且很多青年教師崇尚個性自由，缺乏對自己專業發展的規劃，缺乏專業自主發展的動力，部分青年教師渾渾噩噩、隨波逐流、當一天和尚撞一天鐘，這些勢必影響了青年教師的專業發展。

3 結語

高職院校青年教師的專業發展直接關系到高職院校人才培養的質量及未來發展。高職院校青年教師發展存在問題是客觀的，問題存在的原因是多方面的，既有政府、企業、高職院校層面的原因，也有青年教師自身的原因。政府、高職院校應正視青年教師專業發展存在的問題，提出與高職教育相適應、適合高職院校實際的對策；企業與高職院校應互相支持、優勢互補、實現利益共享，達到教育與生產可持續發展的目的；青年教師應增強專業自我發展意識，全面提高自身綜合素質與能力，提高人才培養的質量，實現高職教育的快速健康發展。

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責任編輯：鄧榮華

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A

1672-2094(2016)05-0163-03

2016-08-20

本文系四川省教育廳人文重點課題“工學結合背景下四川省高職院校青年教師專業發展研究”(編號：14SA0184）階段性成果。

賀桂禎（1982-），女，山東郯城人，四川職業技術學院組織人事部助理研究員，碩士研究生。研究方向：思想政治教育、高校黨建。

趙 耀（1969-），女，四川遂寧人，四川職業技術學院組織人事部副教授。研究方向：人事管理、黨建、文學研究。