試論民營中小企業的發展與人才流失問題

馬立秋

試論民營中小企業的發展與人才流失問題

馬立秋

當今，民營中小企業在我國處于一個競爭的弱勢地位，而民營中小企業的發展靠的是發揮核心人才的力量。因此，做好預防核心人才流失的措施，是民營中小企業發展和壯大的關鍵，同時也是我國發揮經濟振興和強國戰略的重要的戰略性舉措。

民營中小企業 核心人才 流失與預防

一、回顧民營中小企業的發展歷程及人才流失表現

1978年十一屆三中全會以后，我國提出了以經濟發展為中心的發展戰略；到1980年以后，我國的非國有經濟飛速發展。到了20世紀90年代，民營企業的迅速發展在推動中國社會主義市場經濟發展的進程中作出了巨大貢獻；加之當時中國經濟已經實現了低通貨膨脹下的持續高增長，民營企業進入了一個前所未有的高速發展時期。在鄧小平南巡講話后，我國的民營中小企業呈現一種百舸爭流、欣欣向榮的局面。當時民營中小企業已涉足農業、教育、科技、房地產、傳媒、信息、中介服務、文化、旅游等各種行業。自從我國國有企業戰略性改組，大量民營企業開始了自己的二次創業歷程，即實現企業的戰略發展與戰略擴張、集閉化、多元化、國際化以及產業高級化的戰略取向。民營中小企業的競爭對手發展壯大，非常強大，如國有大中型企業和外資企業。這使得民營中小企業中的核心人才流失現象嚴重，并且這種現象已經成為民營中小企業面臨的重大困擾。尤其是企業高層核心管理人才的流失，給民營中小企業不僅造成了發展的障礙，而且帶來了致命的打擊。從民營中小企業的發展歷程可以看出，其必須采取預防核心人才流失的措施。

核心人才在民營中小企業之所以會流失，主要原因可以從企業的內部和外部競爭環境來加以分析：

第一，企業的外部競爭環境。企業的外部競爭環境是指企業所處的市場環境，包括政治和法律、宏觀經濟、社會文化、技術等的環境。

第二，企業的內部競爭環境。就是指企業內部缺乏有效的人才管理和保留措施。包括以下幾層含義：一是企業內部人才管理機制不完善；二是企業的人才管理理念存在誤區；三是企業的人才管理策略欠科學。

以上是影響民營中小企業核心人才流失的內部因素。

二、民營中小企業解決核心人才流失問題的防范措施

要想減少核心人才的流失給民營中小企業帶來的損失，關鍵要建立一個長效的預防措施與機制。本文從以下幾個方面進行闡述：

（一）加強本企業的實力

第一，一個好的企業，特別是有發展前景的企業是工作員工所向往的，對那些有特定才能的核心員工來說也是如此。他們需要一個穩定的、有發展前景的企業，這樣才能緩解自身的就業危機感。這樣他們的工作欲望、獲得個人成就的欲望才能在很大程度上得到滿足。

第二，民營中小企業只有加強自己的實力，才能在“硬件”和“軟件”兩個方面具有競爭優勢，為企業的員工創造一個相對于其他企業來說的更良好的工作環境。這樣，既能提高員工的工作效率，又能確保他們的健康，使他們能夠在身心愉悅的情況下努力工作，從而促使企業朝著更加強盛的方向發展，最終實現企業可持續發展的良性循環。對民營中小企業來說，只有加強自身的實力，才能夠從源頭上防止核心人才的流失。

（二）構建和諧的企業文化

對企業來說，企業文化是企業發展的靈魂。健康向上的企業文化，寬松、民主、和諧的社會環境，是一個企業吸引員工的根本。對企業的員工來講，他們不但希望在工作中取得好的成績，而且希望自己能夠在工作中獲得良好的人際關系和愉快的心情，更渴望有一個能夠發揮自己的特長和潛能的文化環境。按照馬斯洛的需求層次理論：“人有‘生存、安全、愛、受人尊重、自我實現’五種需求，人們的需求一旦獲得滿足就會產生積極投入，從而利用自身的資源和優勢為企業積極地工作，使企業能夠在一種民主、寬松的環境下發展?！?/p>

（三）建立有競爭力的薪酬和福利制度

如果企業有一個科學、合理、公平的薪酬體系，對員工來說是非常有吸引力的。但在我國很多民營中小企業內，不合理的薪酬福利體系仍是一個非常突出的問題。因此，對于民營中小企業來說，要想留住核心人才，建立一個具有競爭力的薪酬和福利制度是非常必要的。對于如何建立一個有效的薪酬和福利制度，主要從以下幾個方面考慮：一是建立合理的分配制度；二是應該建立福利和社會保障制度。

（四）建立合理公平的績效考核制度

民營中小企業由于缺乏科學的績效體系，在績效考核制度的設定上具有很大的隨意性，失去了競爭性和公平性，導致很多優秀的核心人才離開了企業。對此，民營中小企業應該建立合理公平的績效考核制度，使對員工工作的考核有據可依。如何建立一個科學的績效考核制度，應該從以下幾個方面考慮：一是建立科學的考核制度；二是實現考核后的獎勵或懲罰措施；三是及時地反饋考核的制度。

（五）建立具有發展空間的培訓機制

根據馬斯洛的層次需要理論可知，企業的員工除了注重當前的薪酬、福利待遇，他們還有一個長遠的目標，也就是他們的職業規劃。對于企業的核心人才來說，他們非常注重自己的發展，即在企業中的培訓機制。因此，建立一個具有發展空間的培訓機制，對民營中小企業留住核心人才來說，是大勢所趨。

一是對一般企業的員工來說，他們都想通過培訓達到某種技能上、知識上及對工作的態度上的提升，從而進行職業規劃，使自己實現一個動態的學習和提升；二是對成人員工來說，他們都希望能投入、參與到提升企業文化的過程中，并且希望在企業的培訓課程中學到某些對他們來說有實際應用價值的東西；三是民營中小企業如果制定一個具有發展空間的培訓機制，不僅可以使企業的核心人才能夠對企業做一個全面、肯定的評價，還對留住民營中小企業的核心人才具有重要的意義。

綜上，當今民營中小企業在我國企業競爭中處于一個弱勢地位，而民營中小企業的發展靠的是核心人才力量的發揮。因此，做好預防核心人才流失的措施是民營中小企業發展和壯大的關鍵，同時也是我國發揮經濟振興和強國戰略的重要的戰略性舉措。在我國民營中小企業是一股非常強大的力量，為我國社會主義經濟的騰飛作出了應有的貢獻。在將來，我國堅持以經濟建設為主，以多種經濟形式并存的經濟模式進行發展，對民營中小企業的生存和發展來說尤為重要。而保證核心人才在民營中小企業中發揮重要的力量，也成為非常關鍵的因素?！凹葋碇?，則安之。”許多民營中小企業的存活能力較差，所以建立一個科學的、成熟的民營中小企業人力資源管理模式尤為重要。筆者相信，中國的民營中小企業在政府、有關專家的關注下定會蓬勃發展。

（作者單位為白城市發展和改革委員會）

[1] 趙光輝.核心人才流失的主要原因與關鍵對策［J］.科學管理研究，2008（10）.

[2] 戚安邦.管理學［M］.電子工業出版社，2006.

[3] 趙曙明，黃昊宇.企業倫理文化與人力資源管理研究［J］.管理學前沿，2006（16）.

[4] 熊超群.企業員工選用、培育與考核實務［M］.廣東經濟出版社，2002.