“四輪”驅(qū)動 助推人才隊伍建設(shè)

劉鴻新

“四輪”驅(qū)動 助推人才隊伍建設(shè)

劉鴻新

自2015年4月到周寧公司開展幫扶工作以來，人力資源專業(yè)幫扶經(jīng)過對周寧公司人力資源狀況的全面摸底和診斷分析，有針對性地制定了加強人才隊伍建設(shè)的工作實施項目，即以薪酬制度改革、績效指標(biāo)引領(lǐng)、隊伍建設(shè)強化和教育培訓(xùn)深化作為“四輪”驅(qū)動，助推周寧公司人才隊伍建設(shè)工作。

薪酬 績效 隊伍建設(shè) 培訓(xùn)

一、公司隊伍建設(shè)主要存在以下幾方面特點

一是薪酬體系亟需規(guī)范健全。薪酬體系激勵機制有待完善，現(xiàn)在的薪酬制度無法充分調(diào)動員工的工作積極性。二是中層干部管理有待加強，未開展中層干部考核工作，未實行干部退出機制。符合條件的后備干部人數(shù)稀缺，后備干部系統(tǒng)科學(xué)培養(yǎng)不夠。三是教育培訓(xùn)工作相對弱化。公司近年來對教育培訓(xùn)工作缺乏前瞻性，員工老齡化較嚴(yán)重，員工對自身要求不高，主動學(xué)習(xí)的意識薄弱，各部門對培訓(xùn)工作重視不夠，培訓(xùn)率較低，常規(guī)的技能和崗位培訓(xùn)開展次數(shù)少，培訓(xùn)的針對性和實效性偏低。四是需著力提升隊伍執(zhí)行力。公司普遍存在工作熱情和積極性不高，工作的閉環(huán)管理跟蹤不夠等問題。因此，如何加強人才隊伍建設(shè)，加快人才培養(yǎng)速度，促進人才成長，打造一支業(yè)務(wù)精湛、技術(shù)過硬的員工隊伍，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已成為企業(yè)改革發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

二、主要做法

（一）薪酬改革激發(fā)員工干事動力

近幾年，公司沒有結(jié)合自身實際調(diào)整工資分配方案，薪酬體系激勵機制力度不夠，員工收入與崗位層次、工作業(yè)績掛鉤力度不大，已不適應(yīng)公司與員工發(fā)展的要求。只有樹立科學(xué)的薪酬分配關(guān)系，完善崗位體系，規(guī)范崗級序列，釋放崗位價值，逐步實現(xiàn)人、崗、責(zé)、待遇相匹配才能讓員工具有源源不斷的奮斗動力。公司開展了崗位績效工資制度套改工作，制訂了《崗位績效工資制度套改實施方案》，實現(xiàn)以往單一的薪酬職務(wù)級別制結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，逐步向國網(wǎng)公司、省公司薪酬管理接軌，加大員工收入與崗位工作掛鉤力度，改革后員工的收入直接跟薪級掛鉤。以往員工只能通過“升官”這條單一又狹窄的路徑獲得晉升，改革后員工不“升官”，也能通過自己的努力，提高學(xué)歷、職稱、技能等級、工作業(yè)績以及取得各種榮譽實現(xiàn)薪檔的晉升，進而實現(xiàn)整個薪級的晉升，提高待遇。而且這種寬帶薪酬的激勵是持久性的，員工通過不斷努力，即使不“升官”也可以晉升至中層正職待遇，中層可以晉升至更高薪級，避免了中層正職干到一定年限后失去工作動力，也避免了員工看不到自己的奮斗方向。今后，在激勵員工方面，重心更多地要放在樹立員工的成才意識及提高人才質(zhì)量方面，真正實現(xiàn)員工立足崗位成才，讓員工更多地往專家型、領(lǐng)軍型員工方向發(fā)展。特別是青年員工看到了自己今后的成長空間及努力方向，大家都能安心工作，無后顧之憂，整個隊伍呈現(xiàn)出奮發(fā)、進取、和諧的工作氛圍。

（二）指標(biāo)管理讓員工和企業(yè)目標(biāo)一致

樹立以目標(biāo)為導(dǎo)向、以問題為導(dǎo)向意識，讓干部員工和企業(yè)目標(biāo)一致。目標(biāo)明確了，工作就成功了一半。建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)閉環(huán)管理的長效機制，圍繞指標(biāo)抓管理，切實抓好這項工作，確保取得實效，制定了弱項指標(biāo)的原因分析及提升措施模板，逐一明確了公司關(guān)鍵指標(biāo)管控的牽頭部門、主要責(zé)任部門以及配合部門，責(zé)任落實到位。人資部每月對關(guān)鍵指標(biāo)完成情況進行分析通報，并建立弱項指標(biāo)檔案，按“三定”（定責(zé)任人、定整改措施、定完成時間）原則跟蹤落實，指標(biāo)管控部門每月常態(tài)化開展弱項指標(biāo)分析診斷及提升措施，確保責(zé)任落實到部門、到崗、到人。通過指標(biāo)的過程管控，抓好關(guān)鍵指標(biāo)管控，保持優(yōu)勢指標(biāo)，改進后位指標(biāo)，每月指標(biāo)穩(wěn)步提升。

（三）培訓(xùn)工作服務(wù)員工成長成才

制定了《深化教育培訓(xùn)機制建設(shè)實施方案》，培育公司自己的內(nèi)部培訓(xùn)師，更加注重開展內(nèi)部自主培訓(xùn)工作，讓每個部門梳理本部門、本專業(yè)工作薄弱點、難點、疑點，設(shè)計培訓(xùn)項目計劃需求，再組織技術(shù)水平高的培訓(xùn)師完成備課、授課，因需施教，達到培訓(xùn)的目的。這樣不僅能提高員工的業(yè)務(wù)技能，也能進一步提升培訓(xùn)師的水平，充分挖掘員工潛能，對促進學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，解決結(jié)構(gòu)性缺員等具有重要意義。實現(xiàn)公司自身造血功能，使各項專業(yè)培訓(xùn)更具針對性、靈活性和自主性，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)興趣，提高員工的技能水平，加快人才培養(yǎng)速度，推動人才強企。

（四）隊伍建設(shè)樹立內(nèi)部凝聚力與外部競爭力

第一，注重日常行為引領(lǐng)規(guī)范。從員工的日常行為規(guī)范抓起。從領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部和普通員工三個不同層面考慮，牽頭起草并出臺了《關(guān)于開展領(lǐng)導(dǎo)班子帶隊督查工作的通知》等文件。建立健全文明督查工作的常態(tài)工作機制，常態(tài)化開展領(lǐng)導(dǎo)班子帶隊督查員工文明行為、辦公環(huán)境、工作作風(fēng)和勞動紀(jì)律等方面情況，進一步規(guī)范員工文明行為，營造文明有序的辦公生產(chǎn)環(huán)境，提升企業(yè)形象和管理水平。從日常行為規(guī)范的細節(jié)抓起，企業(yè)員工的遵章守紀(jì)意識明顯增強。

第二，著力加強中層干部管理。一是提升中層干部的履職能力。根據(jù)公司中層干部崗位長期未進行輪換的實際情況，人力資源部門要重點協(xié)助抓好中層干部崗位調(diào)整、任期考核和年度履職考核等工作。其一，配合開展崗位調(diào)整輪換的考核工作，通過崗位的輪換和調(diào)整，有力地激發(fā)了干部隊伍的活力。其二，牽頭組織開展中層干部考核工作。按照規(guī)范要求，組織開展了年度中層干部履職考核工作，細致做好民主測評、后備干部民主推薦和考核談話等各環(huán)節(jié)的工作，形成了考核工作報告，有效增強了中層干部的履職意識，提升了隊伍建設(shè)水平。二是激發(fā)中層后備干部活力。近年來，公司中層后備干部的管理較為薄弱。從歷年來公司推薦的縣公司副職后備干部的情況看，符合推薦條件要求的人選極少。針對此實際情況，人資專業(yè)幫扶完成起草并出臺《中層后備干部管理辦法》，對青年骨干后備力量的培養(yǎng)、選拔和管理方面進行了細化。通過制度上的健全完善，青年骨干人員對自身的成長成才有了更高的期盼，干事創(chuàng)業(yè)的熱情也得到了激發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供了人才儲備和組織保證。

三、實施效果

第一，實行薪級與工資待遇掛鉤，將帶來新的發(fā)展預(yù)期——即使員工當(dāng)不了“官”，工資也不會低。這對于勤懇做事的“老實人”無疑是有利的，更有利于淡化“官本位”思想，鼓勵更多人堅守一崗、專攻一行，在職業(yè)穩(wěn)定性中提升履職專業(yè)性。從長遠看，改革將對提升工作效能產(chǎn)生深遠影響。員工切實明確了工作目標(biāo)、專心扎根一線“干一行、愛一行、專一行”實現(xiàn)了“干了”到“干好”的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加明確，員工自我價值實現(xiàn)的愿望更強烈，公司上下透著一種積極向上的“正能量”的良好風(fēng)氣。

第二，青年員工崗位成才的奮斗激情全面激發(fā)。通過隊伍建設(shè)一系列措施的開展，員工的活力和激情被激發(fā)和釋放，提振了精氣神，干部員工真正做到常規(guī)工作規(guī)范高效，主動作為；重點工作創(chuàng)新突破，大膽作為；急難險重當(dāng)仁不讓，搶先作為；企業(yè)各項指標(biāo)實現(xiàn)新突破，整體競爭力顯著提升。

（作者單位為國網(wǎng)福建武平縣供電有限公司）