公立醫院人力資源管理現狀及對策研究

祝玉曉

摘 要：目前我國大部分公立醫院仍延用傳統的人事管理模式，對人力資源管理缺乏重視。存在著用人機制單一、考核形式僵硬、績效評估體系缺位、激勵機制不健全、員工積極性不高等問題。隨著國家醫改政策的執行，醫院必須改進原有落后的人力資源管理體制，調動醫務工作者的積極性，提高服務意識，開發專業潛能，發揮他們在醫改中的主力軍作用；對促進醫學科學發展，勁推我國整體醫療行業的發展，提高全民健康水平，保障社會和諧將起到關鍵作用。

關鍵詞：人力資源；公立醫院；對策

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0152-02

隨著國家新一輪醫改政策的執行，醫院必須改進原有落后的人力資源管理體制，充分運用和發揮人力資源的效能，促進醫院人力資源管理的健康可持續發展。醫院的醫務人員是醫院人力資源的主要組成部分。醫院人力資源管理的有效性決定了醫院的可持續發展能力。目前我國大部分公立醫院仍延用傳統的人事管理模式，對人力資源管理缺乏重視。存在著用人機制單一、考核形式僵硬、績效評估體系缺位、激勵機制不健全、員工積極性不高等問題。現行的人事管理模式不利于醫院的持續穩定發展，抑制了員工積極性的發揮，影響了衛生資源的有效利用，影響公眾的健康需求，導致與“看病難、看病貴”問題日益突出[1]。

在國外發達國家，人力資源是最重要的資源。醫務工作者受到社會的廣泛尊重，發展空間具有較大優勢。然而在我國，醫務工作者得不到應有的尊重，特別是近年來傷醫事件頻發，極大地挫傷了醫務人員工作熱情。醫療行業對社會保障系統的穩定具有非常重要的作用。醫務人員是政府醫改任務和目標的貫徹落實者，是將醫改成果惠及人民的執行者和實踐者。隨著醫療技術的進步，公眾健康需求不斷提高，迫切要求管理者完善人力資源管理機制，對人力資源進行有效利用和合理開發，使醫務工作者真正成為具有創造力的資源。通過人力資源科學管理，調動他們的積極性，提高服務意識，開發專業潛能，發揮他們在醫改中的主力軍作用，對促進醫學科學發展，勁推我國整體醫療行業的發展，提高全民健康水平，保障社會和諧將起到關鍵作用。

一、醫院人力資源管理存在問題及原因分析

（一）人力資源管理的重要性認識不全面

長期以來，由于醫院的特殊性質，我國的醫院管理人員大部分來源于臨床一線，真正出自管理專業的人所占的比例很少。在這種情況下雖然管理層具有精湛的醫療技術和豐富的臨床經驗，但是在領導醫院運轉過程中就會因管理知識的匱乏而難以達到預期的目標。目前我國大多數公立醫院的人力資源管理仍舊延用以前單純的人事管理模式，而且行政主義色彩濃厚，醫院管理層的人力資源管理意識比較模糊，人力資本管理理念淡薄。當前，我國公立醫院對醫務人員的知識技能方面的投入普遍不足，對人才的重要性認識不足認為人力資本的投資能帶來的利益看不見摸不著，不如基礎設施投入帶來的效益來得快，把對人力資本的投入當作費用和負擔，只注重短期利益而忽視了長期效益。

（二）人力資源聘用缺乏科學性和規范性

合理的招聘人員能夠增加醫院人力資源，但是無目的的招聘不僅增加了醫院的運營成本，甚至影響醫院人力資源管理的有效性。科學的分析醫院所急需的崗位以及進行相應的招聘計劃是實現合理招聘的基礎。我國醫院人事管理的權力受制于上級行政部門。醫院雖然有自主的招聘的權力，但是沒有批編制的權力。醫院擴大編制，必須向上級主管部門申請。申請擴大編制，浪費了大量時間，急需的人員無法到位，醫院的正常運行必然受到影響。在市場經濟下，人力資源是一種非常重要的資源，應該形成市場化，而目前公立醫院在人力資源方面的管理難以實施市場化。

（三）薪酬激勵機制缺乏有效性和科學性

當前我國的公立醫院在醫務人員的薪酬方面，以工資福利均等化為主要特點，員工做多做少得到的福利待遇差異不大，導致核心醫務人員個人價值不能得到充分體現，工作積極性受挫。我國公立醫院目前雖然實行了崗位績效工資制度，但工資的確定主要依據的是工齡和職齡的長短，而沒有考慮醫務人員業績與貢獻是不一樣的，仍然沒有跳出論資排輩的框架。目前，我國公立醫院對職工的考核體系比較籠統，不能反映出不同崗位，不同人員的工作業績。同時，績效考核側重點在于職稱、學歷、工齡而對技能、風險、解決問題能力等其他方面體現得不充分。現行績效考核體系難以激勵那些具備高勞動力價值的專業人員，因此薪酬制度的激勵作用無法實現。

（四）醫院文化建設價值觀導向作用不強

人力資源管理的管理思想、方式和手段在宏觀上受醫院文化的影響，同時醫院文化功能的實現也要依靠人力資源管理作為保障。因此，將兩者機結合既能實現人力資源的有效管理，又充分發揮醫院文化的導向作用。文化建設是醫院管理的重要環節，其宗旨是加強醫院管理，更好地為公眾健康服務。當前很多醫院的文化建設，要么把精神內容簡單化，要么只停留在物質層面，制度層面得不到提升。對起決定性作用的核心價值觀沒有予以足夠重視。或者只將醫院文化做到價值觀層面，沒有將其內化為員工的實際行動，制度文化建設沒有深入。目前的醫院文化建設尚處于起步階段，醫院文化建設要取得深層次進展，必須要有新的突破。

二、醫院人力資源管理的對策

（一）樹立正確的人力資本管理理念

1.樹立人力資本管理理念，將醫務人員及其所掌握的知識、技能視為資本。運用人力資本管理理論來指導醫院人力資源管理，從而提升醫務人員的價值。醫院管理者應以投資的眼光看待在招聘、培養、激勵人才方面的投入，把人才放在主體地位，把工作的重點放到人力資本轉化上。

2.注重開發醫務人員人力資本潛能，通過在職培訓、學歷教育等方式為他們提供積極、穩定的職業發展平臺。通過培訓使其所掌握的專業知識內化為臨床診療能力以及創新、應變能力。

3.人力投資是醫院發展最具前瞻性的投資，確立人力資本在管理中的核心地位，用投資的眼光看待醫院核心人才，因為他們才是醫院核心人力資本所有者endprint

（二）制定人力資本引進規劃，按照實際需要設置崗位，做到責任明確

醫院在引進人才時應在事前做好規劃，使引進的人員能夠真正轉化為醫院的人力資本，提高人力資本輸入的預見性和有效性。

目前，公立醫院主要采取招聘的方式來引進人才。招聘由筆試和面試組成，由于醫院工作的特殊性應該側重于面試。合理地確定筆試內容，把握好難易程度，主要測試應聘者的專業水平。面試的考官應選用臨床經驗豐富的醫務人員，綜合考察面試對象的實際應變能力。醫院的面試小組既要考核專業知識，更要對應聘者的臨床技能、服務意識、表達能力、應變能力及思想品質等方面進行全面系統的考核。此外，人才的引進并不是學歷層次越高越好，應該注意錄用人員與崗位的匹配度，盡量做到人崗相配，人盡其才。

此外，在醫院內部，應建立公平、公正、公開的選人用人制度，選人時不應該只看到以往的經驗和業績更要注重其發展潛力和基本素質。每個選人的崗位要有多人競爭，通過優勝劣汰來選出最適合崗位的人。

（三）建立合理的薪酬分配體系

合理薪酬制度可以激勵員工的工作水平，提高員工的生活質量和工作熱情。合理的薪酬分配體系應以公平性為主。醫院行業的特殊性決定了醫院薪酬分配與一般企業的薪酬分配必然存在著區別。在設計醫院的薪酬分配時，應充分考慮到醫院自身的發展特點以及各個科室的工作量和工作性質的區別，可以實行院科兩級核算：醫院根據科室收支節余等綜合指標計算科室績效工資總額；科室則根據員工的工齡和崗位系數、業績能力、勞動成果、服務態度等具體量化指標，進行個人績效考核，計算出員工個人的績效工資，合理拉開收入差距，達到激勵的效果[2]。

醫院要建立長期有效的績效考核機制，績效考核是支付薪酬的重要依據，也是對醫院員工勞動付出的一種反饋。績效考核結果是崗位績效工資的發放依據。醫院應該充分利用績效考核機制調動員工的積極性，體現出多勞多得，優勞優得，滿足員工公平心理。在考核機制的建設方面，醫院要優化考核的流程，合理地制定考核指標，運用恰當的考核方法，使員工通過考核達到學習和改進自身的目標，向患者提供高質量的服務，最終使醫院健康發展。

（四）注重醫院文化建設

醫院文化是指醫院員工共同的價值觀念、心理定勢和行為規范，是醫院長期形成的優良傳統和文化底蘊。醫院應當建立起一種“雙贏”機制來統一員工的個人目標與醫院的整體目標。醫院管理者要做好員工的職業生涯規劃，通過崗位銜接為員工提供良好的個人發展空間。確立醫院與員工共同的發展目標。醫院的經營管理理念要在人力資源規劃中體現出來，有助于醫院文化的落地和生長。當員工真正認同醫院的核心價值觀，就能激活員工的內在動力，鼓舞員工的士氣和干勁，從而把實現醫院目標變成自覺行動。培育良好的醫院文化，使醫院核心技術人員得到重用，同時提供優厚的待遇保證其生活的質量。醫院管理者要將醫院文化建設與人力資本有機結合。人力資源管理工作應把醫院文化激勵人、約束人的作用體現在薪酬管理和晉升管理流程中。薪酬的確定和專業技術職務聘任以客觀、公平、科學為準則。除業務指標外，將醫院價值觀的注入評價體系，對道德和行為等方面進行具體的量化考核。營造積極、開放、樂觀的工作氛圍，調動員工的積極性和創造性，激發他們的潛力，真正留住那些優秀的人才，使醫院核心人力資本得到保留并提升。在醫院不論是醫務人員還是管理人員，工作都是緊張、復雜的，如果長期無法改善，員工就會感到身心俱疲，工作倦怠感日益增加。因此，醫院管理者要善于組織一些業余活動來豐富員工的精神生活，放松心情的同時提高員工的精神追求和文化品位，有效促進醫院凝聚力和向心力。

三、結束語

隨著市場經濟的不斷完善，人才競爭的日趨激烈，醫院經營環境的不斷復雜化，醫院作為知識密集型的特殊行業，人力資源賦予了極其重要的戰略意義，只有通過采取合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫院才能始終保持生機和活力，增強在國際化經營中的競爭力[3]。

參考文獻：

[1] 王劉.公立醫院人力資源管理研究[D].蘇州：蘇州大學碩士學位論文，2014.

[2] 陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].管理與教育，2007，（23）.

[3] 周典.新形勢下醫院人力資源管理探討[J].中國醫院管理，2009，（5）.

[責任編輯 安世友]endprint